商品房培训计划.doc

1、1 / 352016 年商品房事业部培训计划一、 培训的概述二、 新员工培训三、 员工技能提升培训四、 培训的计划与实施五、 内部讲师政策六、 外部讲师政策七、 培训教材与器材八、 培训需求分析九、 培训管理制度十、 培训效果十一、 培训费用2 / 35培训管理手册涉及的流程表格附表一 培训体系运作流程附表三 内部培训作业流程表附表四 新员工培训计划表附表五 新员工培训成果检测表附表六 培训签到表附表七 新员工上岗引导表附表八 内训报名表附表九 讲师授课记录表附表十 内部培训课程意见调查表附表十二 培训心得报告附表十三 外训调查问卷表附表十四 员工培训记录表附表十五 兼职讲师申报/年度考核表附

2、表二十 年度培训需求计划表附表二十一 培训教室申请表附表二十二 书籍购买申请表一、培训的概述目的：培训工作持续、系统的进行；通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应企业发展的需要。3 / 35培训原则：以符合部门发展与组织能力提升为基本原则，并注意针对性和系统性。适用范围：本办法适用公司所有培训活动的计划、实施、效果评估等相关的工作。责任：1、由部门经理主要负责i) 部门经理是部门培训体系/流程的主要责任人。ii) 拟订培训计划，执行培训计划。iii) 负责培训资源建设与管理。尤其要组织培养内部培训师，建立部门的内部培训师队伍。iv) 负责日常培训运作

3、管理。如培训需求分析、培训组织与评估、培训固化、培训费用管理等工作。v) 负责培训基础行政工作。如与外部培训机构建立并保持有效的联系、建立并完善员工培训档案、培训设施设备使用管理。2、各级案场主管、策划主管，员工的责任i) 各级主管在公司培训体系/流程中，担负其下属的培养责任，应当对下属进行在岗培训；ii) 对下属的培训内容、时间等做出合理的判断；iii) 检查下属培训效果，督促、协助下属在实际工作中的分享、应用培训知识与技能。iv) 员工明确自身培训需求,积极参与培训并自觉将培训成果落实到岗位工作中以4 / 35改善工作绩效、养成良好工作习惯。 受训学员是培训参与的主体，培训的效果直接与员工

4、的参与态度、投入程度、应用时间和频率有关。二、新员工培训新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。1、 、案场的新进员工参照人力资源部培训内容自行安排。2、公司统一组织实施的入职培训内容包括（附表四新员工培训计划表）： 公司的历史、概况、业务、发展规划等 公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则 基本人事制度 安全与质量 职业道德与职业精神 职业发展指导3、由用人部门实施的入职培训内容包括： 部门承担的主要职能、责任、规章和制度 岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导 团队协作能力培养4、新员工培训由人力资源部统一安排培训及考核

5、（附表五新进员工培训成果检测表）5 / 35，考核合格后方能上岗5、新员工到所在部门，所在部门依据（附表七新员工上岗引导表）进行上岗引导，部门逐项完成后，请员工确认，由部门固定人员在一周内完成送人力资源部备案。三、员工技能提升培训1、任职能力/素质培训：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升储备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会） 。主要包括（附表十八培训体系图）： 中高层管理人员（包括：各部门经理及以上领导） ：管理技能、领导力提升、决策思维能力等； 管理人员：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等； 公司技术人员：项目管理、项目团队管理、技术创新等； 公司市场销售人员：营销

6、管理、销售管理、销售技巧、案场管理； 售后服务人员：优质客户服务； 后勤管理人员：职业精神与职业素质 ；2、专项技能/资格培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训， 。3、学历学习：指根据工作及个人职业发展需要，本人通过国家统一考试，被正规院校录取，需报销学费或是继续保持劳动关系的，需要事先向公司申请，签订服务协议，6 / 35毕业获取学历的，凭学校发票到人力资源部审核后报销。4、后备人才培养：指为了满足公司持续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的接班人培养，比如核心技术人才，中层管理人才，高层管理人才。5、

7、战略性培训：指公司因为业务调整或是业务扩大等产生特殊人才或是大量人才需求，而公司目前现有人员不能满足的，由公司系统安排培养/培训计划。6、文化制度培训：指公司为了推行新的或经改善的企业文化、管理体系而进行的培训，旨在实行新的管理方法、行为规范。如手册、人力资源管理制度等方面的培训。四、培训的计划与实施1、部门年度培训计划：部门的年度培训计划（二级培训计划）自行制定，报人力资源部审核，经人力资源部批准后由培训中心组织实施与监督（附表十九培训体系接口图） 。2、计划程序i) 2015 年度培训计划实施效果的评价与总结；ii)2016 年 1 月进行培训需求调查，综合分析；iii)2016 年 1

8、月份，汇总调查结果，并制定本年度培训计划；iv)2016 年 2 月份，计划的审核与报批；3、费用预算、分配与管理i) 年度培训预算一般不得低于部门人均工资的 3 %；ii) 在制定年度计划时，由事业部主管领导分别确定各项培训所需的具体费用，并7 / 35汇总为年度的培训预算；iii) 预算部门，公司批准，并将培训计划和预算抄送公司财务部门备案；iv) 计划内的培训费用，由各主管副总经理/部门主管批准，人力资源部执行；v) 计划外的培训费用，由所在部门申请，人力资源部评估是否需要，依据原则为知识，技能为主，其它状况一般不予通过；vi) 内部有能力培训的课程，由内部培训师培训，以减少费用支出；v

9、ii) 费用分配把握以下原则：管理、技能培训是重点；业务部门、创造性部门的培训优先于服务部门、事务性部门；管理者、专业骨干培训重于一般员工培训；上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的，应当首先满足该项目的培训。4、培训实施与监控i) 人力资源部根据年度培训计划的进度，组织实施公司级的培训活动；ii) 人力资源部负责跟踪年度计划的落实，保障各部门或个人按计划进度实施培训；iii) 人力资源部负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用；iv) 人力资源部为公司的每位员工建立个人培训档案（附表十四员工培训记录表） ，保存个人参加培训记录，包括： 参加培训的登记/签到表 获得的各类证书复印

10、件 获得的各类培训资料 参加内部考试试卷v) 培训结束，培训教材应当收归人力资源部，充实公司培训资源，并供相关员工查8 / 35阅。5、培训信息记录培训过程档案（附表十四员工培训记录表）用以记录员工接受培训的主题、培训签到、考核成绩、应用情况，存储培训制度、培训计划等资料，用以员工国家职称评聘。五、内部讲师政策1、培训资源：包括内部培训师、培训教材、培训设施设备、培训信息系统、培训经费。2、内部培训师制度i) 讲师的来源各级管理者：各级干部皆担负有培养员工的责任，是内部兼职教师的主要承担者；业务骨干或技术尖子：各职能部门的业务骨干将是员工业务培训的主要教师来源；ii) 内部讲师的分类内部培训讲

11、师分公司级兼职讲师和部门级兼职讲师。iii) 兼职教师等级、申请凡担任公司统一组织的培训课程（包括：新员工培训、各级管理、技术培训等）的讲师为兼职讲师。公司级兼职讲师由人力资源部统一管理。 兼职讲师分为初级讲师、中级讲师、高级讲师。A、 部门安排内部讲师授课前应通知人力资源部有关讲师和课程安排事项，以便于人力资源部对讲师的授课情况进行跟踪；跨部门聘请内部讲师时人力资源部提供必要的协调。9 / 35B、 人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对储备讲师的授课效果进行抽查（附表十内部培训课程意见调查表） ，对连续二次抽查得分低于 60 分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请

12、。C、 各级讲师均可以提出升级申请（附表十五兼职讲师申报/年度考核表） ，人力资源部受理申请并组织升级评聘，聘期一年。满足以下标准可申请升级评聘：D、 成功晋升公司讲师，可同时兼任部门讲师。E、 讲师可享受部门外部培训优先原则，并享受公司或者部门的讲师津贴。F、 事业部鼓励广大员工积极参与讲师评聘与升级，讲师业绩作为其工作绩效考核的参考依据之一。3、 培训项目考核培训学员和人力资源部培训主管对培训项目的效果、教材设计、授课风格、学员收益等进行评估。 （附表十内部培训课程意见调查表） 。4、年终考核人力资源部对讲师的考核年终进行综合评定。考核结果由人力资源部审核（附表十五兼职讲师申报/年度考核表

13、） 。对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师，事业部将取消其讲师资格；讲师因正常工作或个人原因，不能按原计划授课时，应及时通知培训组织部门，以便另行安排。5、兼职讲师的补助（只补助非工作时间的授课）i) 讲师补助初级 中级 高级ii) 特殊项目课程，部门单独确定讲师费用。iii) 讲师可以获得一定金额书籍费，其中初级为 元/年，中级为 元/年，高级为 元/年，同时可以优先参加讲授领域的外部培训。10 / 356、内部培训师职责i) 内部培训是员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。ii) 内部培训师主要履行以下职责： 承担相关的教学任务； 负责内容的优化、资料的收

14、集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平； 学习、消化外部培训课程，引入企业； 本专业领域或本部门的文化制度培训； 在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题模拟培训； 根据培训中心设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应事先征得培训中心的同意。7、内部培训师管理i) 初级培训师通过内部试讲确认其资格，高级培训师通过试讲和考核确认资格。 ii) 培训结束，学员和培训组织者要对培训师进行考评。iii) 人力资源部每年对内部培训师认证一次，不合格的解聘，认为一般的要协助、督促其提高。高级讲师若一年不上课的，降为讲师，讲师若半年不上课的，自动降为部门级讲师。iv) 人力资源部负责组织培训师的集体学习、提升活动。根据人力资源部确定的课程框架，对不同的主题成立开发小组，各专题组不定期召开讨论会，对课件进行研讨。v) 各级管理者皆负有培训人才的职责,其组织与参与的情况作为任职资格的达标