第五章 薪酬管理.doc

1、第五章 薪酬管理一、本章教材结二、本章鉴定点要求（知识要求占 10，能力要求占 20，合计 30）三、本章考情分析1.历年考题题型及分值状况 20036 2003112004年 6月2004年 112005年 5月2005年 112006年 5月2006年 112007年 5月2007年 5月2007年 112008年 5月2008年 112009年 5方案 20案例 20 18 20 18 20计算 22 20 20 20 20简答 12 13小计 22 20 20 20 18 20 18 12 13 20 20 20 02. 真题分布区域第一节 薪酬制度的设计 第一单元 薪酬管理制度的制定

2、依据1. 案例分析题: (2003 年 11 月)、 （2005 年 11 月：1/2 题） 、（2007 年 11 月： 1/2 题）2. 方案设计题:（2006 年 11 月:1/2 题）3. 简答题:（2007 年 5 月）第二单元 薪酬管理制度的制定程序1. 案例分析题:（2005 年 11 月：1/2 题） 、 （2007 年 11 月：1/2 题）2. 方案设计题:（2006 年 11 月:1/2 题）（2005 年 5 月： 1/2 题）第三单元 工资奖金制度的调整1. 方案设计题: （2005 年 5 月：1/2 题）第二节 工作岗位评价第一单元 工作岗位评价的基本步骤第二单元

3、 工作岗位评价指标与标准第三单元 工作岗位评价方法与应用1. 计算题：（2003 年 6 月）第三节 人工成本核算1. 计算题：(2008 年 5 月)、(2008 年 11 月) (2009 年 5 月)第四节 员工福利管理第一单元福利总额核算计划1. 计算题：（2004 年 5 月）第二单元 各类保险金和住房公积金核算1. 案例分析题: （2004 年 11 月）本章内容讲解 四、本章内容讲解第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬制度的制定依据【知识要求】一、薪酬的内涵（教材第 209210 页）（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指员工获得一切形式的报酬（ 2007 年 5

4、月考试单选题） ，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式（2007 年 11 月考试多选题）：精神与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。（二）薪资的概念薪资即薪金、工资的简称。薪金（Salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。 （2007 年 11 月考试单选题）工资（Wages）通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。二、薪酬的实质从某种意义上说，薪酬是组织对员工贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。从广义上来说，薪酬包括工资、奖

5、金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 （2008 年 11 月考试多选题）（一）外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。 （2007 年 11 月考试多选题）1直接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等，也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。2间接薪酬。间接薪酬即福利（2007 年 5 月考试单选题） ，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。 （2008 年 5 月考试多选题）（二）内部回报。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心

6、理方面回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。（三）员工薪酬实质上是一种交换或交易。三、影响员工薪酬水平的主要因素（教材第 211 页） （2007 年 5 月考试简答题）1影响员工个人薪酬水平的因素（2007 年 5 月考试单选题）（1）年龄与工龄。（2）工作条件。（3）综合素质与技能。（4）职务或岗位。（5）劳动绩效。2影响企业整体薪酬水平的因素（2007 年 11 月考试单选题）（1）生活费用与物价水平。（2）企业工资支付能力（3）地区工资水平。（4）行业工资水平。（5）劳动力市场供求状况。（6）产品的需求弹性。（7

7、）工会的力量。（8）企业的薪酬策略。四、薪酬管理（教材第 211213 页）1企业员工薪酬管理的基本目标（2007 年 5 月考试多选题）（1）保证薪酬在劳动市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。（2）对名类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品竞争力。（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。2企业薪酬管理的基本原则实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。（1）对外具有竞争力原则：表现为支

8、付符合劳动力和市场水平的薪酬。（2）对内具有公正性原则：表现为支付相当于员工岗位价值的薪酬。（3）对员工具有激励性原则：表现为适当拉开员工之间的薪酬差距。 （2007 年 11 月考试单选题） （2008 年 5 月考试单选题）（4）对成本具有控制性原则。企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。3企业薪酬管理的内容（1）企业员工工资总额管理。工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。（2）企业员工薪酬水平的控制。（3）企业薪酬制度设计与完善。（4）日常薪酬管理工作（共 4 点） 。 （2008 年 5 月考试多选题）五

9、、企业薪酬制度设计的基本要求（教材第 214 页）设计企业薪酬制度时，应当充分考虑以下 7 个方面的基本要求：助理人力资源师三级精讲班第 38 讲讲义能力要求 【能力要求】制定企业薪酬管理制度的基本依据（教材第 214215 页）（1）薪酬调查。了解市场薪酬水平 25%点处、50%点处和 75%点处，薪酬水平高的企业应注意 75%点处甚至是 90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意 25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。（2）岗位分析与评价。（3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（4）明确掌握竞争对手的人工成本状况。（5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求

10、。（6）明确企业的使命、价值观和经营理念。（7）掌握企业的财力状况。决定某企业薪酬水平是定位在 90%点处、75% 点处，还是 50%点处、25%点处。（8）掌握企业生产经营特点和员工特点。例题：（一）单项选择题1外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（ ） 。A福利 B工资 C薪资 D薪金答案：A教材：209解析：本题考查点基本概念掌握的清晰度。2影响员工个人薪酬水平的因素不包括（ ） 。A劳动绩效 B工会的力量 C工作条件 D员工的技能答案：B教材：209解析：本题考查点基本问题掌握的清晰度。（二）多项选择题1企业员工薪酬管理的基本目标包括（ ） 。A确立薪酬激励机制 B保证内部公平

11、C吸引并留住优秀人才 D保证外部公平E合理控制企业人工成本答案：ABCDE教材：211解析：本题考查点基本问题的理解。2. 制定企业薪酬管理制度的基本依据包括（ ） 。A薪酬调查 B掌握企业劳动力供给与需求关系C岗位分析与评价 D掌握竞争对手的人工成本状况 E掌握企业财务支付能力答案：ABCDE教材：214解析：本题考查点基本问题的理解。薪酬制度的制定程序第二单元 薪酬制度的制定程序【知识要求】一、最低工资（教材第 216 页）确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。（2）社会平均工资水平。（3）劳动生产率增长率。（4）劳动就业实际状况。（5）地

12、区之间经济发展水平的差异。二、最长工作时间（教材第 216 页）劳动法中明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过 8 小时，平均每周工作时间不超过40 小时的工时制度。同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150%的工资报酬。 （2007 年 5 月考试单选题）（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200%的工资报酬。（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬。 （2007 年 11 月考试单选题） （2008 年 5 月考试单

13、选题） 【能力要求】一、单项工资管理制度制定的基本程序（教材第 217 页）起草单项工资管理制度的工作程序是：（1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。（2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围。（3）明确工资支付与计算标准。（4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。二、常用工资管理制度制定的基本程序（教材第 217 页）1岗位工资或能力工资的制定程序（1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

14、（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价。（4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。（5）工资调查与结果分析。（6）了解企业财务支付能力。（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。（8）确定每个工资等级之间的工资差距。（9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。（10）确定工资等级之间的重叠部分大小。（11）确定具体计算办法。2奖金制度的制定程序（1）按照企业劳动计划的实际完成情况确定奖金总额。（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

15、（3）确定奖金发放对象及范围。（4）确定个人奖金计算办法。工资奖金制度的调整第三单元 工资奖金制度的调整【知识要求】工资奖金调整的几种方式：奖励性调整、生活指数调整、工龄工资调整、特殊调整。 【能力要求】一、工资奖金调整方案的设计方法（教材第 218 页）（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核给员工入级。（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按照调整后的方案确定。（4）如果

16、出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。（5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。二、工资奖金调整方案的应用实例助理人力资源师三级精讲班第 39 讲讲义工作岗位评价 第二节 工作岗位评价第一单元 工作岗位评价的基本步骤【知识要求】一、工作岗位评价的基本理论（一）工作岗位评价的特点（二）工作岗位评价的基本功能（教材第 223 页）（1）为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。应当实现“ 以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬” 。（2）对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等

17、因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。（3）能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其企业单位中所处的地位和作用。（4）系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。二、工作岗位评价的信息来源有：直接来源和间接来源。 （2008 年 11 考试多选题）三、工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可是排序形式，但人们最关心是岗位与薪酬的对应关系。 （2007 年 5 月考试单选题） 【能力要求】工作岗位评价的主要步骤：10 点例题：一、单项选择题1岗位评价结果的形式多种多样，但最

18、值得关注的是（ ） 。A岗位与薪酬的对应关系 B岗位等级的高低 C岗位与绩效的对应关系 D岗位与职务的相关度答案：A教材：224解析：本题考查点基本问题的理解。二、多项选择题1岗位评价与薪酬的比例关系如下图所示。其中直线 A 与直线 B 的关系为（ ） 。AA 比 B 的岗位之间薪酬差距大 BB 的激励作用小C A 比 B 的岗位之间薪酬差距小 DA 的激励作用小E无法确定答案：A教材：224解析：本题考查点基本问题的理解。工作岗位评价指标与标准第二单元 工作岗位评价指标与标准【知识要求】一、工作岗位评价要素和指标的内涵二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（2008 年 5 月考试多选题）

19、 （2008 年 11 月考试单选题）三、权重系数的基本理论（一）权重系数的内涵（二）权重系数的类型1从权数的一般形态看：自重权数和加重权数2从权数的数字特点看：采用小数、百分数和整数。3从权数的范围看：（1）总体加权：主要作用是对计量误差进行调整。 （2008 年 5 月考试单选题）（2）局部加权：（3 要素指标加权：四、测评误差的分类【能力要求】工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准，工作岗位评价指标的量化标准，工作岗位评价的方法等几项具体的标准。 （2008 年 11 月考试单选题）一、工作岗位评价指标的分级标准（教材第 230 页）一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素

20、，可以概括为：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境以及社会、心理等几个主要的因素。工作岗位评价指标的标准（教材第 230234 、237 页）在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在 59 个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。助理人力资源师三级精讲班第 40 讲讲义工作岗位评价指标的计分标准制定 二、工作岗位评价指标的计分标准制定（教材第 237 页）在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。三、评价指标权重标准的制定（教材第 239 页）四、工作岗位评价结果误差的调整（教材第 241 页）五、岗位测评信度效度检查（

21、教材第 241 页）（一）信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。（二）效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。1内容效度2统计效度的概念（2008 年 5 月考试单选题）效标的建立需通过以下途径：岗位的生产工作记录；主管对本岗位的评估；其他有关岗位的信息。例题：一、单项选择题1. 测评得分可信赖程度的大小是指:A. 信度 B.效度 C.效标 D.统计效度 E.内容效度 答案：A教材：241解析：本题考查点基本概念的理解。二、多项选择题1. 在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用哪些方式。A.单一计分 B.多种综合计

22、分 C.自然数计分 D.百分比计分 E.其它答案：AB教材：237解析：本题考查点基本问题的理解。助理人力资源师三级精讲班第 41 讲讲义工作岗位评价方法与应用 第三单元 工作岗位评价方法与应用【知识要求】【能力要求】一、排列法：注意成对比较法二、分类法三、因素比较法四、评分法例题：一、单项选择题1. 以下关于排列法的正确说法是：A. 根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。B. 方法简单明了，易理解、接受；C. 缺乏较高的满意度。D. 适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。答案：A教材：242解析：本题考查点基本问题的理解。二、多项选择题1. 评分法的

23、缺点表现在：A. 要素的选择及权重的分配带有主观性；B. 方法设计比较复杂；C. 对企业的管理水平要求较高；D. 工作量大，较为费时费力，成本相对较高。E. 需要经常做薪酬调查，成本相对较高。答案：ABCD教材：243解析：本题考查点基本问题的理解。人工成本核算第三节 人工成本核算【知识要求】一、人工成本概念及其构成（教材第 253 页）（一）成本的概念企业人工成本，也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等，可以看出，人工成本并不仅仅是企业成本费用中用

24、于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。（二）成本的构成1人工成本的构成范围及列支渠道（2008 年 11 月考试计算题）2一般来说，人工成本包括：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费） 、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等 7 个组成部分。 （2008 年 5 月考试计算题）（1）从业人员劳动报酬。从业人员劳动报酬包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位人员劳动报酬，外籍人士及港澳台人员劳动报酬。 （2008 年 11 月考试多选题）其中：在岗员工工资总额是指企业在报告期内直接支付给在岗员工的劳动报

25、酬总额，包括基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴等。从业人员劳动报酬还包括不在岗员工生活费。（2）社会保险费用。 （2007 年 11 月考试多选题）（3）住房费用。（4）福利费用。（5）教育经费。（6）劳动保护费用。（7）其他人工成本。二、确定合理人工成本应考虑的因素（教材第 254 页）鉴定点：Y 题型：单选/多选 真题： 预测度：B确定合理人工费用，应以企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情等 3 个因素为基础来衡量。企业的薪酬水平是由各种生产率所决定的。应当掌握的一个重要原则是：生产率的增长先于薪资的增长。助理人力资源师三级精讲班第 42 讲讲义能力要求 【能力要求】一、人工成本核算程序二、合理确定人工成本的方法（教材第 258260 页）1劳动分配率基准法【2008 年 5 月考试计算（1）题】3损益分歧点的基准法