薪酬、奖罚兑现制度.doc

1、公司岗位绩效工资实施方案总则为加快企业分配制度的步伐，增强企业的市场竞争力，体现效率优先、兼 顾公平、按劳分配的原则，逐步建立与市场经济相适应 的企业内部分配激励机制，经公司研究决定实行岗位绩效工资制度。在工资的构成中，调减固定部分， 扩大活的部分，在岗位级差上合理拉开差距并突出岗位责任制和岗位绩效的考核，将员工的收入与工作成果挂钩，与企业经济效益挂钩，既反映不同岗位的责任差考核，又反映劳动技能和劳动 成果的业绩，体 现岗位技能与责任在经营管理中的作用，充分调动员工钻研技术业务的自觉性和施工工作的积极性，促进公司管理水平和经济效益的提高。建立合理、公正的薪酬体系，为员工提供公平的待遇、均等的机

2、会，体现企业整体效益与员工个人利益相结合，促进公司与员工共同成长与发展的原则，更好地调动员工的工作积极性， 实现企业的经营目标，提高员工的满意度和成就感。按照公司经营理念、管理模式和公司有关规章制度，制定本程序。一、岗位绩效工资制的实施原则建立企业实际的双重岗位划分标准，具体分为：管理类、技术类、 现场一线类、后勤辅助类。1 公平原则：（1）公司员工薪酬要遵循内部公平和外部公平的原则，外部公平指公司薪酬水平与同行业其他企业相比有竞争力，内部公平指公司薪酬水平体现不同职位之间的差异和同一职位不同表现之间的差异。（2）具体实行岗位管理，绩效考核，依据 岗位职责和工作目标，制定 岗位考核细则；依据岗

3、位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核；根据考核结果，按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理。 （3）效率优先、兼顾公平，单位职工的收入分配，既重实绩、重贡献，合理拉开分配档次，也兼顾公平，努力提高全体职工的收入水平和工作积极性。2 激励原则：（1）以员工岗位责任、劳动绩效、 劳动态度、劳动技能等指 标综合考核员工报酬，体现 按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒、 奖优罚劣，适当向经营风险大、责任大、技术含量高、有定量工作指 标的岗位倾斜。 坚持按贡 献分配的原则，适当拉开 岗位工资的档次。（2）工资构成上固定部分要小，活的部分要大。（3）因事设岗，因岗设人，以岗定薪，岗变

4、薪变，破除平均主义和论资排辈的现象充分体现同岗同酬，多 劳多得。 实行一岗一薪、易岗易薪、岗位工资为主体的工资办法，职工工资收入与 职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，使 职工工资收入随岗位的变动而相应变动。 3 成本原则：坚持薪酬增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。员工工资收入与个人贡献挂钩，与企业经济 效益挂钩。二、分配形式1.公司领导根据公司规模和效益实现情况，实行项目经理年薪制。其计算公式为：经营者年薪收入=经营者基薪收入+ 经营者绩效收入2.公司各部室管理人员、工程技术人员、 辅助生产人员、后勤服 务人员实行岗位绩效

5、工资制，按员工所在岗位的岗位工资与公司经济效益挂钩，浮动计算收入。其计算公式为：月工资收入=基本工资+ 年功工 资+岗位工资项目绩 效系数+绩效工资个人考核系数3.施工一线岗位工人实行岗位记件绩效工资制，以生产片区为考核单位，每生产片区按完成工程数量与施工计划完成率、质量、安全情况等指标当天完成情况挂钩浮动计算收入，其计 算公式为：月工资收入=年功工资+ 施工片区 岗位工资总额/生产片区定员人数生产片区绩效考核系数+绩效工资 个人考核系数其中，关键岗位工资实行岗内分级，个人按所在 岗内具体工资等级计算工资综合起来说，岗位工资以岗位评估确定；业绩工资以工作表现确定；奖金以公司整体效益确定。三、支

6、付方式1 月预支。当月按员工出勤天数和相应岗位工资标准，员工工资在公司规定的发薪日存入员工的银行帐户。员工岗位技能工资以月为单位计算（考勤计算期为上月 1 日至本月 31 日），工 资正常支付日为 5 日。新进员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工，2 绩 效工资 、工龄工资、补贴每年七月中旬发放一次，一月中旬发放一次；年终奖、 项目奖每年一月中旬 发放。3 平时员工不准向公司借 钱。职员工资发放如有错 漏，将在下月工 资“补杂”项补发。工 资总额实行“核定基数、月度申报、过程考核、竣工清算” 的方法管理。四、薪酬管理体系的相关规定1 公司 实行薪金保密制度，除公司指定管理人员不得泄露薪酬秘密，

7、泄露、探听他人工资者，一经发现予以书面警告，并 处 100500 元的处罚。2 半年申 报 ，季初 8 日前，项目经理部根据人员构成情况，各类人员应执行的工资标准和考核奖标准计算工资总额基数，申报季度工资总额需求计划（填报附表三），经人力资源管理部 门审批后控制使用。 项 目经理部根据批准的计划控制开支；季度内遇有人员变动、其工资计划相应增加或核减。遇有工程项目停工等特殊原因时，项目人力资 源部做好书面汇报。3 项目内部分配必 须严格执行国家法律法规 和公司有关分配制度。 项目经理部不得擅自发放奖金、 实物等。 对因确保工期、质量、安全等需要实施奖罚的，报方案和实施措施，公司批准后执行。4 严

8、格劳动工资纪律， 强化监督检查机制。 项目 经理部要加强劳动工资管理，严格按照有关统计规则，实 事求是，如 实统计，严禁虚 报、瞒报、伪造、篡改统计报表及资料。公司将不定期 对公司有关单位进行检查，对在工资管理上发生的违纪行为，依法追究项目经理部主要领导和责任人的责任。5 部门经理、项目经 理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。被聘任 为多重 职务的，其 岗位工资按就高的原则办理。6 项目新进管理人员时要先本人口头请示项目领导、公司领导。口头请示通过后再书面申请，书面申请 通过后方可进入本公司。进人项目后到工程文员办理入职手续。上述程序严格执 行，

9、 劳资部部门没有上述手 续不予发放工资。具体实施细则第一部分 项目经理、公司经营者项目经理、公司经营者实行年薪制，实行年薪制职员须支付抵押金，抵押金由基薪的 20%冲抵，若 经营业绩不良， 则用抵押金充抵。年薪制考核指标与资产增值幅度、技术进步、质量、 环保、安全等指标挂钩，进行综合考核。项目结束后财务经营报表经审计后核算，与效益挂钩，多退少 补 ，其工 资与年经营利润成正比，经营 者除年薪收入外，不再有其他工 资收入。1 年薪制原则：坚持责任、风险、利益相一致的原 则， 项目经理获得的年薪收入水平能够体现其施工经营成果和所负的责任，同时也承担一定的经营风险，压力和动力并存。2 年薪制的范围：

10、项目经理、公司经营者3 计算公式：年薪收入=经营者基薪收入+ 经营者效益收入基薪收入=公司 员工上年度平均工资 规定的倍数公司员工上年度平均工资为 36000，倍数规定为 2.6，即经营者基薪收入为360002.6=93600，月平均 为 7800。效益收入=经营 利润 提成比例4 年薪收入的管理与支付：基薪每年七月中旬发放一次发放上半年的 80%，不足半年按年基薪额的 1/12*月数支付；一月中旬发 放下半年的 80%；年终由公司根据年初确定的经营指标进行考核，公司根据考核的各项指标的结果审批兑现年薪基薪待遇。第二部分 管理部门、工程技术部、后勤保障部概述1 公司根据不同职务性 质，分为管理

11、类、工程技 术类 、生产一线类、后勤保障类四类，以上四类实行岗 位绩效工资制，具体构成如下：由技能 岗位职务工资、工龄工资、绩效工资、奖金（年终奖、项目奖）、 补贴（延时、通讯、福利）七个单元组成。2 职员岗位技能工资是根据 职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。工 龄 工资、 绩效工资、奖金（年 终奖、项目奖）、补贴（延时、通讯、福利）是根据员工考勤表 现、工作 绩效及公司 经营业绩 确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 3 职员工资扣除项目包括：缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）。 4 工资计算方法 月工资收入=年功工资+ 技能 岗位工资项目绩效系数 +绩效工资

12、个人考核系数扣除项目5 管理类工资系列适于从事行政、财务、生 产等日常管理或事务工作的职员。包括经理办公室、 财务部、物料供应部所有职员 6 技术工资系列适用于从事施工技术、品 质管理等专业技术工作的人员。技术工程部、质量安全管理部、计划合同部。7 施工现场一线类是在工地现场且属本公司员工的工人8 后勤保障部门包括食堂、保卫各项工资细化一、技能岗位职务工资1 岗位的划分：1） 管理类：表一 管理类岗位表档次 职 别 相 应 岗 位1 管理一 项目经理2 管理二 项目代理经理、项目副经理、书记3 管理三物资设备管理部部长、财务部部长、人力 资源部部长、办公室主任、后勤部部长4 普通管理级物料采购

13、员、档案管理员、人力资源统计员、办公室工程文员、采购员、仓储员、设备员、核算会计、出纳员2） 技术类：表二 技术类岗位表档次 职 别 相 应 岗 位1 技术一 项目总工程师2 技术二 项目技术主管3 技术三 测量主管、计划主管、合同预算主管、技 术员4 技术四 测量学员、技术学员、计划合同预算学员3） 施工现场一线类表三 施工现场一线类岗位表档次 职 别 相 应 岗 位1 施工现场一岗 施工队长2 施工现场二岗 高级工、现场维修电工、现场维修工3 施工现场三岗 初级工（小工）4 施工现场四岗 学徒工4） 后勤类表四 后勤类岗位表档次 职 别 相 应 岗 位1 后勤一 驾驶员2 后勤二 食堂炊事

14、员3 后勤三 守卫4 后勤四 食堂临时工、卫生临时工2 岗位技能工资的概念岗位技能工资按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬因素决定的工资，是本 结构薪酬的主要 组成部分。其主要功能是促进员工的工作责任和上进心。 岗位技能工资 由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。岗位工 资是一个区间，而不是一个点。本3 对员工技能（原有 职称）的考虑，具体为相同岗位上不同的任职者由于在学历、技能、经验、 资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同（由于绩效考核存在局限性， 这种贡 献不可能被完全量化体现出来），因此技能工资有差异。所以，同一 岗位等 级内的

15、任职者，岗位技能工资未必相同。公司每个岗位分三个等 级见等级表如上所述，在同一岗位等级内，体 现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动岗位的情况下，随着技能的提升、 经验的增加而在同一岗位等级内逐步提升工资等级。从而将员工的技能（职称）融入到岗位工资中。 技能岗位职务是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献，主要取决于当前的 岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评 估的结果作为分配依据，根据工作分析与职 位 评价确定薪点，同 时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。是确定 员 工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：3 岗位技

16、能工资的划分依据。（1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2） 公司岗位工资分为 （如 4 类 40 级）的等级序列，见岗位技能职务绩效工资等级表，分别适用于公司各级员工，其在工 资总额 中占 3040。表五 岗位技能职务绩效工资等级表档次 职 别 岗位工资 绩效工资1 管理一 项目经理300028002 技术一2600项目总工程师240023003 管理二2200项目代理经理、项目副经理、书记21004 技术二2000项目技术主管1900190018005技术助理、技术三1700测量主管、计划主管、合同预算主管、技术员180017006施工现场一岗 1600施工队长170016007 管理三1500物资设备管理部部长、财务部部长、人力 资源部部长、 办公室主任、后勤部部长170016008施工现场二岗 1500高级工、现场维修电工、现场维修工150014009 普通管理员1300物料采购员、档案管理员、人力资源统计员、 办公室工程文员、仓储员 、设备员、核算会 计、出纳员14001300后勤一1200驾驶员13001200后勤二1100食堂炊事员1100施工现场四岗 1000初级工（小工