大型企业绩效考核参考文献.doc

1、 绩效考核制度一、绩效管理制度二、高层绩效考核表三、中层绩效考核表四、主管绩效考核表五、基层绩效考核表目 录第一章 总则第二章 考核方法第三章 月度考核第四章 年度考核第五章 考核组织与申诉处理第六章 附则第 2 页第一章 总则第一条 为提高珠联公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使 员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条 适用范围本办法适用于珠联公司全体员工。第三条 考核目的1. 通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2. 通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3. 通过绩效考核促进上下

2、级沟通和各部门间的相互协作；4. 通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5. 通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素 质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。第四条 考核原则1. 以提高员工绩效为导向；2. 定性考核与定量考核相结合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公开原则。第五条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效奖金的发放；3、薪酬等级的调整；第 3 页4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比具体实施方法参照珠联公司薪资管理制度第二章 考核方法第六条 考核周期考核分为月度考核

3、和年度考核。月度考核于每月的 1-10 日内完成上月的考核，年度考核于次年元月 25 日前完成。第七条 月度绩效考核（一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责 指 标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。（二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。第八条 考核维度（即所占比例）考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。、 业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、 对下属的管理和工作指导的绩效。、 行为维度：即品行考核，对被考核

4、人员的品行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示：岗位层级 业绩维度 行为维度第 4 页基层 85% 15%中层 80% 20%高层及决策层 70% 30%第九条 考核主体（一）考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比 90%，自评得分占比 10%。（二）月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。第十条 绩效考核评分考核表中的所有量化的考核指标均按照 100 分（满分为 100 分）评分，对于不能量化的考核指标，按照以下六个 评分等级评分，具体定 义和对应关系如表 1：表 1 评分等级定义和分数表等级

5、A B C D E F卓越 优秀 良好 一般 合格 差定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有少量不足或失误实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位 职责 /分工要求，有重大失误得分 10090 9085 8580 8070 7060 60 分以下第 5 页第十一条 年度考核（一）年度考核是一种综合性的考核，为全方位考核

6、员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核。(二）能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括以下几类：（三）部门负责人以上级别人员考核指标：1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力7、知识学习能力（四）一般人员能力考核指标：1、沟通理解能力2、计划和执行能力3、专业技能4、知识学习能力第十二条 考核指标的设立(一 )考核指 标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下 级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；（二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主

7、管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委 员会有最终裁决权。第 6 页（三）依不同层级、类型岗位而定，基 层 3-7 个，中层干部 7-11 个，高 层干部 11-14 个，结合岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考核指标； （四）工作绩效指标由上、下级共同协商制定， 报上一级主管领导审批后实施；（五）工作绩效考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效。如有争议，考核管理委 员会有最终裁决权。第十三条 考核指标设立的要求、 重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；、 挑

8、战性：考核标准的制定要接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；、 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标为基础；、 民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。第十四条 考核指标的权重（一）权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。（二）具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。第十五条 考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指 标和权重由被考核者上级向其说明并相互认可。同时，由被考核人上 级建立日常考核 记录，将考核内容 进行记录，第 7 页作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈

9、和考核申诉处理的依据。第十六条 考核程序1、各级考核主体进行逐级考核，并 进行评分； 2、直接上级对直接下级进行考核面谈，下 级人员对上级进行述职； 3、各部门向人力资源部递交考核结果， 计算结果并汇总公布； 4、各部门进行绩效改进计划。第十七条 人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。具体 绩效奖金发放标准造册绩效奖金发放标准。第三章 月度考核第十八条 公司（包括总经理在内）的全体员工均需进行月度考核。第十九条 月度考核由考核主体同时逐级进行考核。第二十条 月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作 为年度考核的基础数据。第二十

10、一条 月度考核由人力资源部门组织实施，每月 1-10 日对上月进行考核评分。考核过程中依据考核表逐级管理，逐 级考核，人力资源管理部门监督，并对考核结果进行记录。第二十二条 每月 28-30 日各部门负责人确定相关被考核人的考核表格，正式公布，并报人力资源部备案。第二十三条 月度考核详细流程见下图所示。第 8 页第 9 页图 3-1： 月度考核流程图直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标和权重，制定当月考核表考核过程中上级和下级视情况调整考核指标，并报人力资源部备案各考核主体逐级考核各部门将考核结果报人力资源部是人力资源部将考核结果报考核管理委员会审核人力资源部将考核结果反馈给各部门，各相关负责人根据考核结果与员工进行沟通，并帮助员工制定改进计划员工是否接受受考核申诉流程月度考核结束否期末启动下月月度考核