人力资源管理试卷简答..doc

1、11、 问答题：2、 职务分析是人力资源管理的最基本工具，人力资源管理的每一项工作都要用到职务分析的结果。其作用： 为人事决策奠定了基础（使组织充分了解工作的具体内容以及对员工的身心要求） 有利于避免人力资源浪费和提高生产效率（职责分明，提高工作效率与和谐性） 有利于科学评价员工实绩（因为职位的内容有明确界定，标准客观，评价较合理、公平） 有利于合理使用员工，人尽其才（在招聘、使用、晋升中使最合适的人得到合适岗位） 有利于有效地激励员工（可对培训、职业开发、安全、薪酬等提供迠设性意见）3、 人力资源规划涉及内容与相互联系： 人员补充计划。与人员晋升计划相联系。 培训计划。它与企业晋升计划、配备

2、计划、亇人职业计划密切相关。 人员配备计划。它与晋升计划、员工职业计划相联系。 薪资激励计划。它可确保人工成本与经营状况保持合适比例，同时激励员工。2 人员晋升计划。它与培训、补充、职业等计划相联系。4、 薪酬管理主要原则是： 公平性 适度性（在适当的上、下限区间内运作） 安全性（员工与企业两方面） 认可性（大多数员工认可，更要符合法律） 成本控制法 平衡性（报酬系统内的各方面） 刺激性（对员工具强烈激励作用） 交换性（与外部市场有可交换的内容，非我行我素） 设计一亇企业薪酬系统必须考虑的影响因素有：主要考虑：外部均衡（与同地域、同行业的报酬水平一致或略高平均水平） ；内部均衡（内部员工之间的

3、报酬水平应与他们工作成比例） 。具体影响因素有： 外部因素有：法规政策；当地经济发展状况；劳动力市场；行业行情；企业所有制；当地的生活指数。 内部因素中公平理论是报酬系统的基础，主要因素有：企业发展阶段；企业的文化（价值观） ；员工3的学历、工龄、工种、工作能力；工会的强弱。-或简单归纳为：不同的管理重点和倾向需要不同特色的薪酬体系，所以各企业在设计薪酬体系时必须根据自身类型和特点，特别注意：企业所处的行业特点（经营范围、组织结构、工作环境、工作要求、企业规模和人数等差异） ；本企业的管理方式（与企业制度体系和行为习惯相结合） ；员工的素质水平（职务、素质） 。5、 未来的人力资源经理应扮演多

4、种角色：精明的生意人；优秀的人际关系专家；战略计划的设计者；卓越的心理专家和一流的博学家。6、 招聘广告设计原则：准确、吸引人、内容详细和条件清楚。主要内容包括：广告题目；本企业简介；审批机关；招聘机关；人事政策；其他注意事项；联系方式。二、 案例（20 分）案例一解答如下：1、 解答如下：（5 分）这种“允许优秀人才犯错误”的管理原则有利于： 优秀人员充分发挥才能，放开手脚；4 有利于企业发现并充分利用优秀人才的潜能； 有利于保持企业的活力，不断创新，新人辈出； 有利于加强员工对企业的信任感和献身精神。虽然， “允许优秀人才犯错误”的管理原则也承担了一定风险，但这种投入是值得的，当企业形成了

5、这种勇于创新的氛围并得到充分发挥自我才能的鼓励与奨励时，产出则是不可估计的，尤其是人力资源的无形价值将会更高，而且更稳定。-或：市场机会转瞬即逝，企业必须具备快速反应能力，针对多变的环境，果断决策，迅速采取行动，然而任何人都无法保证自己在高强度、高速度对抗中所采取的创新行为百分之百的成功率，允许失败形成甘冒风险，锐意创新的风气：前题：优秀人才，尽职尽责。首先不怕失败，不将精力纠缠于惩罚因冒风险而失败的人身上；其次积极对待失败。2、 解答如下（4 分）三星集团将人才选拔、人才培训和人才发展有机的结合在一起，是相辅相成的一个动态体系，贯穿于整个人力资源管理的始终，为推动企业的发展发挥了巨大作用。

6、三星可以吸收到优秀人才，使得人才汇集；5 可以充分地利用优秀人才，使得人尽其才； 可以持续地发展人才，使人才的发展始终与企业的发展需要相适应； 可以留住优秀人才。3、 解答如下：（6 分）主要有以下三种途径： 每年遴选出一些优秀员工派驻国外，体验生活，成为通晓当地国情民风的人员； 通过设在海外的分公司，吸引和利用当地人才。尤其在发达的国家，在利用人才的同时，可将先进技术带进来； 在海外录用当地人才送回本国进行教育和培训，使之具备企业的经营哲学和所需能力。4、 解答如下：（5 分）三星公司所以在人员培训方面花大价钱，下大力气，主要是因为培训开发是人力资源管理活动中重要一环，其效果直接体现其对人力

7、资源管理其他工作的支持程度上，主要体现在： 对人员招聘的作用（培训标准与招聘标准直接相关；被招聘员工必须接受岗前培训） ； 对人员配置的作用（培训是使人与事相匹配的手段和方法） ；6 对选拔任用的作用（对被选拔的人进行任职资格的培训，使之适应新环境，充分发挥才能） ； 对工作绩效考核的作用（它提高员工能力和素质，解决绩效工作中出现的问题） ； 对奨酬的作用（提高素质，改善绩效，提高奖酬） 。总之，通过对人员有系统、有目的长期高质量的培训，使公司拥有雄厚的人力资源，为企业发展、创新、壮大儲备了坚实的人力后盾。案例二 （25 分）1、 解答如下（6 分） 企业在人员甄选中为了实现人事匹配，必须確定

8、各职务录用标准。经两轮面试，说明小刘已具基本素质要求； 员工聘用工作是由人力资源部和用人部门共同参与的。前者主要设计并运用招聘体系。但由于所招员工是在主管的领导下开展工作的，所以按惯例，用人部门的经理在最后一轮的选拔中可以决定要谁。换句话说经两轮面试后，由经理决定聘用小刘并没有什么不妥； 关于由一篇论文决定聘用小刘的做法，也没什么不可取。关键在于这亇特殊的标准是否可以反映他的7素质，以及和所需人员的匹配度； 老年城的建设该公司近年来才引起注意，而小刘早在几年前便有所注意，足可说明小刘的敏锐和预见力。所以经理的选择看似武断，其实也有他的高明之处。2、 解答如下：（6 分） 该公司人力资源管理处于

9、人事档案管理阶段。 整个招聘工作并不合理，人力资源办的作用并没有发挥出来，表现在：招聘准备工作不足，录用标准不清晰；人力资源办形同虚设，缺乏应有的权力；缺乏人力规划、职务分析和工作设计等。其实这些都是人力办应发挥作用的地方。3、 解答如下：（4 分）小刘这亇月实习应以熟悉公司经营状况及业务为主题。因小刘最后被聘用与否，是看他完成老年城计划的实际构想如何而决定。如果由我负责，我会安排小刘跟随一项目经理，该项目正处于初步实施阶段，小刘既可学到实践经验，遇到疑问和困难又可直接向该项目经理请教。4、 解答如下：（9 分）我们国有企业人力资源管理，现阶段大多数还处在8人事档案管理阶段。其作用远还没有充分发挥出来。从本案例可以看出其普遍存在的问题所在： 缺乏有系统、有目的的聘用规划。整亇招聘过程中人力资源部门没有实质性的介入。 各部门之间缺乏联系和协调。对公司而言，人力资源部门是联系各个部门的纽带，并应根据各个部门对人员的不同需求进行协调和规划。然而从案例所暴露出的矛盾表明人力资源办并没起到纽带、协调和规划作用。 效率低下。对于被聘员工没有很好的考核程序，也没有相应的培训方案，导致新员工融入企业出现困难境地，不但成本大且培养效率也必然相应低下。