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压力锅文化与企业性.doc

1、压力锅文化与企业性:谈谈结果导向和人情味儿网易商业报道 http:/ 查看商业部落2004-10-12 15:51:22 来源: 中国管理传播网 发表评论 查看评论 8月 16日的中国经营报刊登一篇题为“我们感谢这里的培养但对这里没有感情”的文章,介绍家乐福长期以来在中国推行的企业文化造成诸多恶果。文中两个段落标题和大意分别为:“结果导向:管理环节滋生漏洞”家乐福在管理上执行的是结果导向的管理体系,整个管理环节对过程并不重视,而是重视例如销售额、毛利率这样的具体结果,从店长、处长到课长一层一层将指标分解下去,如果哪一层完不成指标就有可能走人。“等级森严:家乐福缺乏人情味”家乐福上下级等级森严,

2、企业内部缺乏人情味,员工对企业缺乏感情,一旦有合适机会,跳槽成为他们的首选。很好!我们就来谈谈结果导向和人情味儿。绩效文化就是结果文化,就是压力锅文化。安然公司一直奉行结果导向,凡事拿业绩说话。安然公司破产以后,压力锅文化遭遇前所未有的打压,似乎关注结果成了愚蠢的管理理念,人们无限放大压力可能带来的不良后果,如家乐福“更换生鲜商品标签日期来减少损耗”,如安然造假帐、富士胶卷走私,等等,但这些绝不是绩效文化题中应有之义,也就是说,压力锅无论多劲,绝没有想把自己炸开的意思。追本溯源,现代企业管理大多缘起于军队管理,军令如山倒,阵地拿下了就是拿下了,没拿下就是没拿下,所谓没有功劳还有苦劳,绝对不行。

3、在企业,完不成合理指标的人,是剥削者,因为你剥削了企业的劳动,剥削了同事的劳动。中国奉行中庸文化,凡事讲度,同时中国一直沿袭集权文化,人们多少有些奴性。给点阳光就灿烂,一统就死,一放就乱。要用现代的优秀文化、管理和机制,驱动员工不断地改进个人绩效,提高工作效率,开发人力资源。而不是取悦员工,让员工激动起来,兴奋起来。企业就是这么残酷,市场竞争对企业这么残酷,企业怎么会对员工那么不残酷呢?如果企业内部相安无事,太平天国,那就糟了。在市场中通行的法则是丛林法则,在企业内部也应该是优胜劣汰,适者生存。因为企业的生存于市场经济体系中,市场经济的基本规则是投入决定回报,企业要取得自己的生存价值和生存空间

4、只能通过竞争来取得,企业之间的生存竞争本质上是效率的竞争,而效率的客观表现是绩效。因为企业是通过经营行为满足客户的需要,来实现自己的功利目标的,并通过管理来提升效率实现盈利目标的最大化。企业的盈利目标能否实现,企业能否持续地生存和发展,在于组织内部成员的价值创造能力,即员工的持续的高绩效行为。TCL的李东生这样谈论 TCL文化:我们企业正从粗放型管理向由理性数据系统支持的规范管理过渡。今年我们将在整个集团推进 KPI考核,尽管它还有这样那样的不完善,但毕竟引入了一个大家都接受的观念:工作是做出来的,其优劣是要用各种指标度量的,谁干得好而不是说得好,才是英雄。企业竞争力的提高,是靠每一个员工、每

5、一个环节、每一个部门和每一个企业竞争力的提高累积起来的,所有人都要给自己制定目标、接受考核,包括总裁本身。你不要只是当批评家,批评家是很好当的,自身的工作也要接受评审。我们应该假定自己的工作不是最好的,一定有可改善的地方,有更好的方法取代它。管理的改善是没有极限的,如果我们在供应链的每一个环节设计、制造、质量、销售、服务、物流都做到最优,就没有人能打败我们!最大的竞争对手就是我们自己,TCL要的是绩效导向,是知行合一。我们一些什么什么家们,到处宣讲绩效文化之际,一听说类似家乐福之类的案例,立即改口,说什么我们从来是关注人之上的绩效文化,是既关注过程更关注结果的绩效文化,是承担更多社会责任的绩效

6、文化,等等,实在是太精彩了。就以家乐福为例,假设对 A店的指标是销售额 100万/周、毛利率 15%,如何关注人?如何既关注过程更关注结果?如何承担更多的社会责任?拜托!有人说是没人性,问题是大家为什么不关注一下企业性,尊重一点企业性。企业,第一是讲效率,不讲效率是可耻的,不讲效率的企业和不讲效率的管理是可耻的。第二是竞争,企业间的竞争表现在效率的竞争,市场经济的伟大之处在于淘汰那些低效率的企业,将资源向高效率的企业聚拢。实际上企业最重要的动力是三个,一是企业家的动力,企业家永不知足的创新精神,这是企业家伟大的动力。二是市场动力,优胜劣汰,激烈的市场竞争,使每个人都不敢放弃,不敢松懈。三就是企

7、业内部员工的竞争,也是优胜劣汰,也是适者生存,如果做不到这个,企业很难有动力。有人说这是不以人为本,甚至说这是资本家的剥削。没错,资本家就是这样把效率提高的,达不到这个效率就有问题,怎么和人家竞争?你认为是剥削,最好的办法就是你离开这个企业,再找一个轻轻松松的大锅饭企业或垄断企业,再去吃他们,把他吃死,你再换单位。这就很简单,我看哪个企业也不会强留你的。或者你就干个体户,但是哪个个体户不是在玩儿命地干?被“剥削”是幸福的,否则你会沦落街头,不被“剥削”是不幸的。任何企业利润都来自员工的付出与风险,问题就是这么简单。所以这里面没有什么以人为本,好的企业肯定“剥削”员工,管理不好的企业肯定被员工“

8、剥削”。当然剥削这个词我觉得加引号比较合适,因为用这个词不一定合适。关键是这里面你的报酬、你的待遇,取决于你的付出,天下没有免费的午餐。诺基亚的广告词:科技以人为本,其中的人指的并不是公司内部的员工,而是企业的客户。诺基亚的企业文化同样也是绩效文化,以人为本是对那些富有责任感的创造高绩效的人的重视,以人为本是结果,而不是前提。以人为本就是要求我们的员工通过辛勤的劳动,获得合理的回报,使员工和家人过上幸福生活,这才是最大的以人为本。而不是说,我以人为本了,我不管你了,不要求你了,对你没纪律了,没约束了,这是企业文化建设的一个最大错位。企业到底应该以什么为本?答案是“以干事的人为本”,或者干脆就“

9、以事为本”、“以效率为本”、“以绩效为本”。一个企业都活不下去时,员工下岗了,这实际是对员工最大的迫害。天天提以人为本,员工高兴了,兴奋了,但是结果是什么?企业有前途,才是员工的最大幸福。企业的前途来自于员工的工作效率,来自员工的付出,员工的前途是建立在企业成长和发展的基础之上的。一篇 e文“联想不是我的家”引起广泛的热烈反响,联想的亲情文化遭遇前所未有的质疑,人性与企业性的探讨达到前所未有的深度。其实,全是“面子”在作祟,我们的什么什么家们整天挂在嘴边的是尊重、沟通、以人为本,而行动却是发给员工致加西亚的信、执行、没有任何借口,何苦呢!你就明明白白地告诉员工:我需要你干活,少谈一点主人公概念

10、,多点打工意识,做好本职工作就是主人公,连本职工作都做不好,什么都不是。员工也不要去追求什么企业人性,企业只有企业性,你干得好,未必有奖赏,你干得不好,多半要走人。对老板和管理者来说,应该理直气壮地进行严格的管理,你在优胜劣汰,而非欺弱凌小,对不合格的员工的姑息就是对优秀员工最大的不公平。对员工来说,应该明白这样的道理,企业的发展才是员工的幸福,企业的严格管理受益者不只是老板,员工可以分享这份成功(前提是企业要兑现对成绩的奖励),还有,严格的管理是针对事的不是针对人的,如果把职责范围内的工作做到最好,没有人也不应该有人对你吆五喝六,颐指气使,企业把管理权限分成三六九等,而不是把人分成三六九等,没有哪个企业哪种文化规定底层员工在人格上也要低三下四,如果你低三下四了,那是你的问题,而且因为这样的低三下四会助长别人对你的颐指气使,助长别人对你的蔑视,如果你凭一己之力不能改变这样的文化氛围你可以用脚投票走路,走路的员工多了,如果管理者还不觉醒,那么倒霉的就是他们了。只顾企业性而忽视人性的企业,钱商;能够兼顾人性与企业性的企业,贤商;人性至上的企业,圣商。做钱商没有错,做贤商更好,做圣商,嘿嘿(作者:王吉鹏)

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