人力资源管理作业(完成).doc

1、1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（ B ）特征。A. 能动性 B. 时效性 C. 社会性 D. 再生性2. 在理论界通常将（ D ）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A. 威廉配第 B. 亚当斯密 C. 马歇尔 D. 舒尔茨3人力资源需求预测方法中的专家判断法又（ C ） 。A回归分析法 B经验预测法 C德尔菲法 D马尔可夫分析法4.由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（ C ） 。A. 管理人员判断法 B. 经验预测法 C. 微观

2、集成法 D. 德尔菲法5确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（ D ） 。A人员招聘 B培训与开发 C职业生涯管理 D人力资源规划6导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ A ） 。A人力资源供给大于需求 B人力资源供给小于需求 C人力资源供求平衡 D无法确定7以下关于人力调配图，说法正确的是（ D ） 。A人员调配图是企业外部供给的预测方法 B人员调配图预测的是企业人力资源需求C人员调配图用以了解企业现有的人员流动 D人员调配图是一种岗位延续计划8企业内部供给的预测方法包括（ D ） 。A对当地失业水平的预测 B对全国失业水平的预测C公司涉及范围的人口密度

3、 D马尔科夫分析法9下列关于德尔菲法的表述，正确的是（ B ） 。A参与成员必须是外请专家B整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题C实施过程中，不能采取匿名形式进行，这样才能保障专家意见的真实性D为保证预测的准确性，专家的预测必须提供精确地数字，而不能使用估计数字10人力资源规划的制定首先要依赖于（ A ） 。A组织目标 B工作分析 C业绩考评 D职业规划11人力资源规划的目的是使组织人力资源（ A ） 。A供需平衡 B供需失衡 C供需暂时平衡 D供需暂时失衡12马尔科夫分析法的基本思想是（ A ） 。A找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势B发现现在人事变动的规律，以此来推

4、测未来人事变动趋势C马尔科夫分析法有简单的和复杂的，可用计算机进行大规模处理D根据现在人员的变化来确定未来的人事变化13工作性质完全相同的职位系列称作（ D ） 。A职级 B职等 C职组 D职系14下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（ D ） 。A工作职责 B工作环境 C工作权限 D工作中晋升15.（ A ）是指工作中不能再继续分解的最小单位。A. 工作要素 B. 任务 C. 职责 D. 职位16员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（ B ）原则。A因人择事 B因事择 C竞争择优 D效率优先17内部招聘的主要优点有（ D ） 。

5、A可以避免“近亲繁殖” B来源广泛，选择空间大 C容易在组织内部形成错综复杂的关系网 D了解全面，更容易做到用其所长18 （ B ）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。A. 心理测验法 B. 压力面试 C. 结构式面试 D. 非结构式面试19 （ C ）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知” 、 “应会”掌握的水平。A个性测验 B兴趣测验 C成就测验 D智力测验20 （ B ）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。A兴趣测验 B性向测验 C成就测验 D智

6、力测验21企业对新员工上岗前进行的培训称为（ B ） 。A在岗培训 B入职引导 C脱产培训 D在职培训22员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（ A ） 。A在岗培训 B入职引导 C脱产培训 D短期培训23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是（ B ） 。A. 案例教学法 B. 角色扮演法 C. 工作轮换法 D. 工作指导法24.培训需求分析中， （ A ）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。A. 工作岗位层面分析 B. 个人层面分析 C. 组

7、织层面分析 D. 培训课程分析25一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ B ）的特点。A多因性 B多维性 C动态性 D不确定性26 （ A ）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。A序列比较法 B成对比较法 C比例控制法 D关键事件法27 （ B ）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。A目标管理法 B比

8、例控制法 C关键事件法 D量表评定法28以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（ D ） 。A可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划 B可以作为员工晋升的依据C可以据此给员工发放奖金 D工作分析方法的选择29管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（ C ）进行绩效考评。A直接指标法 B成绩记录法 C目标管理法 D分定考评法30绩效考评是对员工（ D ）进行全面系统的考察和评估过程。A工作行为 B工作效果 C工作效率 DA 项和 B 项31在使用绩效考评的关键法时， （ A ） 。A考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C考评者无需考虑行为的情景D

9、考评者要对人不对事32目标管理法能使员工的（ A ）有机结合。A个人目标与组织目标 B努力目标与组织目标C努力目标与集体目标 D个人目标与集体目标33( B )是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。 A居中倾向 B晕轮效应 C对照效应 D近因效应34( B )是考评结果最重要的应用.。A绩效计划 B绩效改进 C绩效考评 D绩效面谈35企业一般给销售人员实行的是（ B ） 。A能力工资制 B绩效工资制 C计件工资制 D职务工资制36以下关于企业薪酬的错误说法是（ D ） 。A薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据

10、市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位B薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和C岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级D薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才37社会福利的实施对象是（ A ） 。A劳动者 B社会贫困者 C军人及其家属 D全体居民38关于薪酬管理原则，说法不正确的是（ A ） 。A分配结果均等 B对外具有竞争力 C对内分配公正 D适当拉开薪酬差距39某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（ B ） 。A支付高于市场工资水平的工资 B支付略低于市场工资水平的工资C高薪吸引人才 D拉大薪酬差距40计件工资的特点是（ B ）

11、。A适用管理人员 B工资的多少取决于员工的能力和工作态度C薪点工资制作用不大 D员工的工资取决于员工的考勤41岗位工资制员工的薪酬取决于（ B ） 。A岗位评价点数 B工资标准 C计件单价与工作量 D点数和点值42关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（ C ） 。A斯坎伦计划是一种团队奖励计划 B斯坎伦计划强调员工参与C斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率D斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率43短期奖励计划不包括（ B ） 。A一次性奖金 B期权计划 C绩效加薪 D月/季度奖金 44以下不属于奖金的是（ B ） 。A效益工资 B技能工资 C业绩工资 D佣金45.（ B ）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。A. 基本工资 B. 奖励工资 C. 成就工资 D. 津贴