伟创力培训与发展的核心观和指导思想是什么.doc

1、1.1 伟创力培训与发展的核心观和指导思想是什么？伟创力培训与发展理念：训练有素的员工是伟创力成功的基础，我们致力于提供优质有效的学习选择和服务，使员工绩效与企业成功更紧密地联系。1.2 伟创力在培训与发展的具体业务方面有哪些独有特色？伟创力大学的总部设在美国圣荷西，课程开发中心由美国培训与领导力发展机构（T基于胜任能力的人力资源管理“对企业发展至关重要。伟创力斗门首先将能力模型运用于人力资源开发系统上并取得卓越的成效。1.5 面对越来越激烈的人才竞争，伟创力是如何成功吸引、激励并保留优秀员工的？我想通过两段话来说明伟创力的人才观。伟创力中国区高级副总裁丁威迪曾说：在伟创力，我们真诚地坚信我们

2、的员工是我们最宝贵的财富，我们聚集了一批充满激情创意的人才，他们的才智和成就受到我们国际客户的交口称赞和认可！ 伟创力学院院长，伟创力斗门人力资源及行政总监王季丁也指出：“伟创力不仅是工作的场所，更重要的是提供一个发展的环境，不断磨练技能，卓有成效地工作，你的未来将无可限量！“ 同时他在伟创力学院成立两周年时指出：“在如今充满竞争的商业环境下，唯一能让我们保持竞争力的就是-我们的人才。“如何吸引，发展，激励及保留人才是每一个管理人员的主要责任，这要求我们管理者不仅仅关注于运作，更需要关注的是人才的发展。在斗门，伟创力学院以其两年培训了3000 余人的成绩证明了公司对于人力的投资，使“与人共进“

3、的理念成为伟创力根深蒂固的企业文化。 伟创力学院是伟创力整体人力资源管理系统的一部分，它为我们提供了人才发展与企业文化建设的平台。伟创力学院在过去整整两年中取得了傲人的成绩，但更巨大的挑战还在前方。我对伟创力学院的期望是它能成为权威的学习中心，有足够的吸引力将人们带入学习和提升的圣殿。在这里，大家的知识得到增长，技能得到提升，综合素质得到提高并加强自己的职业发展能力；在这里，大家饱尝成功的喜悦，看见自身价值的增加，因而去享受更好的人生。在 2006 年，我们通过对人力资源战略的实施，在激烈的人才竞争中，成功吸引、激励并保留优秀员工。我们的人力资源战略如下-1. 开发、明确、沟通和实现我们的愿景

4、、价值观和文化。2. 改进方法, 促使员工行为、目标以及业绩与公司战略目标相统一。3. 确定，沟通以及扩展支持公司的核心能力。4. 整合并调配公司的“ 知本“和专业知识。5. 发展团队和组织网络来分享和扩展核心专业能力。6. 开发、调配和支持人力资源相关业务来支持公司业务发展并保留和激励人才。7. 创造开发绩效管理系统来促进生产力的最大化和抓住企业发展的契机。8. 从整体出发, 制定并跟进与员工、核心流程及公司业务密切相关的政策措施。1.6 我们都知道大学生的第一份工作因各种关系不会很长。可否问一下伟创力的应届大学生离职率是多少？你们是如何成功控制这一比例的？伟创力通过应届毕业生发展项目(即

5、F-GDP)，对应届毕业生劳动力市场进行分析，制定招募、薪酬、培训、沟通、职业发展等政策，建立应届毕业生招募培训等管理体系，同时通过提供贫困生扶助、科研合作、实习安排、校园宣传等，加强发展校企合作关系，构筑稳定持续的人才输送管道。1.7 我们都知道二八定理，比如 20的核心人才创造了 80的企业价值。那么作为人力资源开发专家，您如何看待这 20的核心人才与 80的非核心人才之间的关系？您的重点是继续开发这 20的核心人才还是开发那 80的非核心人才？谈到这个问题首先要谈谈企业的核心竞争力是什么，来自哪里。核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技

6、术的知识和技能。 核心竞争力实际上是隐含在核心产品（核心零部件）里面的知识和技能或者它们的集合。组织的核心能力是指其自主拥有的、能够为客户提供独特价值的、竞争对手在短时间内无法模仿的、各种知识、技能、管理等要素的集合。为使组织的核心能力能实现可持续发展，员工应具备的核心能力包含一名适岗员工应具备的态度、知识、技能与行为。企业中，20%的核心人才就是那些具备高胜任能力的员工，企业要保持核心竞争力，首先需要对核心员工进行开发与培养，建立关键员工的胜任力模型。但我们也不能忽略80的非核心人才，这就要求企业建立人力资源可持续发展战略模型，企业的总体智力资本也无法大规模提高，企业也就无法实现真正意义的可

7、持续发展。1.8 伟创力斗门在人力资源开发方面的挑战是什么？伟创力学院院长，伟创力斗门人力资源及行政总监王季丁指出，我们面临持续不断的挑战与职责就是开发人力资源战略、组织架构、流程、系统业务指标来挑选、挽留、激发和提升能为实现公司战略发展和赢利的人才。而在人力资源开发方面，快速有效地将人力资源战略贯彻到行动是我们面临的巨大挑战。1.9 目前国内很多制造业都以生产为主，在江苏和浙江，就有很多企业绝大多数的员工就是生产工人，并不具备一套行之有效的人力资源开发系统。结合伟创力的经验，就您看来，他们应从哪几个关键步骤来建立这套开发系统？企业在面临变革或快速发展时，所面临的最核心的问题绝对不是战略、结构

8、或系统-当然，所有这些问题都是非常重要的-而是如何改变人们的行为。在那些比较成功的企业中，改变人们行为的一个重要方法就是建立以胜任能力为基础的培训与发展系统。如何建立一套符合企业发展战略需要又能满足员工个人成长的需要，同时效果可评估的培训发展规划和评估体系，是国内很多企业面临的重要课题，也是伟创力学院一直积极思考并付诸实践的人力资源开发与管理规划。 伟创力学院的培训发展规划和评估体系帮助企业建立一套以胜任能力为基础的内部培训系统，通过对员工的现状与企业发展需求的差距分析，提出包括培训方案在内的行动计划，进而在下一阶段的评估中分析成败的因素和培训的效果，最终帮助员工提高胜任能力。而我们最大的特点

9、在于：挖掘真实的培训需求；有效的跟踪机制；注重培训结果。 伟创力学院为协助企业更有效地执行“基于胜任能力的人力资源开发与管理“，在企业培训与发展系统的建设规划中，采用了 DDD 法则。DISCORVEY：探索-发现阶段 明确目标，理解人力资源管理者和企业高层领导关心的焦点问题，明确企业期望的最终结果是什么；了解当前业务和人力资源管理工作及企业的组织架构，搞清公司的文化和价值观；确认对业务战略的理解及其对人员管理的影响，基于此建立沟通和培训策略；发现阶段要处理的关键问题。确定适合于本公司胜任能力模型的培训发展规划，认清公司的发展战略和目标，把关注点要放在胜任能力的发展上，而不是每一个可能的行为。

10、 DESIGN：设计-建立阶段 在此阶段，要根据胜任能力、胜任能力级别及各级描述，起草出与胜任能力模型匹配的培训发展规划。建立阶段要注意的问题：与胜任能力模型匹配的培训发展规划必须清楚、容易理解并可实施；必须要得到一线经理的支持；关注点要放在可衡量的培训效果上：培训与发展后的个体在胜任能力的具体表现变化是什么？DELIVER：交付-递交阶段 与胜任能力模型匹配的培训发展规划建设好了，要与其他人力资源管理工作链接，向经理层、员工层推广，并及时取得反馈，做必要的改进。在递交阶段，对一线经理的培训至关重要。员工可能对胜任能力模型带来的一系列改变所产生的影响产生忧虑，要和他们进行有效的沟通是关键。而与

11、高层经理的沟通，则应侧重在与该胜任能力模型匹配的培训发展规划对公司盈利能力的影响上。2.0 “基于胜任能力的人力资源开发与管理 “可以说是促使伟创力成功的关键助推力？是这样，它是我们经过实践证明的正确方法，也是伟创力人力资源开发与管理成功的关键。2.1 那么在未来几年内，伟创力的目标是什么？您所负责的培训与发展工作的目标又是什么？伟创力全球的目标是 6 年内达到 600 亿美元的产值。我们的长期目标是创造可增强客户竞争力的价值。我们的核心价值观中提出了“企业因人而进步“。培训与发展工作的目标就是通过完善以能力为导向的人力资源开发与管理体系支持伟创力的人力资源战略，达致我们的目标，与人共进。接到

12、对 Angela（段泓冰）的采访任务后，我首先被她大气而又不失诗意名字所吸引。上网查了查她的资料，便发现有数篇她的精彩演讲稿，从道理到实战，谈古论今，其人尤在眼前，令我一下子激起了浓厚的采访兴趣。虽然这次因为时机和地点的关系，对她的采访只能以 email 的方式进行。但令人兴奋的是，Angela 的回答不但生动有趣，而且精彩详尽。联想到南国的夏日总是热情奔放，冬日总是温暖宜人，从 Angela 的字里行间中，不难察觉到她集尽这两种南国的自然之精华：在谈到伟创力时溢出的自信、干脆和豪情，而在谈到自己时，却处处透露着谦逊、可亲和赤诚。2.2 我了解到，您现在身兼多职。比如国际人力资源可持续发展协会亚洲分会理事；亚洲创新与激励研究中心顾问；中国发展心理学会会员，等等。目前，您还在北京师范大学读博。请问您在顺利胜任自己的这么多角色的问题上，有哪些秘诀吗？不能说是兼职，这些都是一些社会职务，用休闲的时间与人力资源管理界的前辈、同