班组安全生产目标实现的保证措施.doc

1、班组安全生产目标实现的保证措施1、严格执行“ 安全第一、预防为主、综合治理 ”的方针和安全生产有关的法律、法规及规程，以及本厂、部门有关安全生产的各项规章制度。2、认真履行各级人员安全职责以及安全生产工作规定，重要检修工作安全第一责任人（或安全员）必须管理到位，监护到位。3、生产现场实行标准化管理，继续开展危险点分析工作，积极运用先进的管理手段和技术手段，不断提高安全文明生产管理水平。4、加强重视技术培训工作，结合实际开展现场岗位练兵，不断提高职工的技术业务素质和安全技能水平。5、加强对民工的安全教育、安全监护和管理工作。6、认真开展好安全大检查活动，并对发现的安全隐患及时进行整改。7、严格贯

2、彻执行绝缘工具、电动工具检查及定检制度。8、坚持定期开展安全活动，并注重实效，不断提高职工的安全意识能力。9、严格检修工艺，提高检修质量，对设备的检修严格执行三级验收制度。10、在安全性评价工作的基础上，进一步深入搞好各项工作，不断提高安全生产管理的水平。11、充分发挥各位职工的安全监督作用，杜绝习性违章，并做到严格考核。12、认真学习 ISO9000、ISO14000、OSHAS18000 三个标准的有关条款，并应用于实际工作中，逐步实现标准化。13、严格执行特种设备的定检制度，发现缺陷即时上报并消除。14、易燃易爆物品摆放及电火焊工作有切实的安全保障措施。15、抓好安全用品的管理和正确使用

3、,及时回收废旧电池。16、正确使用劳动保护用品，拒绝不合格的设备、材料、工具进入班组。班前会制度制度制度1、所有员工在每天正式开始工作之前，必须组织或参加班前会。2、班前会的开始时间一般是员工正式开始工作之前 30 分钟。班前会的时间长度一般为15-30 分钟。如因时间交叉，班前会的开始时间和时间长度，则应另行规定方可执行。3、班前会的组织主持人是本单位或部门的负责人；参加会议的人员是单位或部门负责人的直属下级岗位员工。4、班前会的主要内容是安排进行工作布置及相关事宜。5、班前会的程序和议题是：（1）主持人就与会人员到达情况进行点名（2）各与会人员汇报各自当天（或当班）的工作计划和需要协调、解

4、决的问题。（3）主持人按本单位的有关情况，结合各下属员工的汇报情况，进行工作布置、安排，并协调下属所提出的问题。这里应特别注意在工作布置时，一定要将有关安全措施要点和保证工作质量的措施要点进行布置清楚。（4）核实与会人员就班前会上的工作任务布置是否清楚，并征求意见，直至清楚、明白、无疑、无异。（5）班前会结束。6、进行班前会时，各与会人员均应做好相关记录本。7、班前会上的“七个必讲”即，必讲上一班现场安全情况和存在问题；必讲现场的主要安全技术措施；必讲本班具体、明确的注意事项和处理意见；必讲当班、队干部的主要安全责任和必须把住的安全环节；必讲特殊工种的岗位要求；必讲存在问题地点的安全隐患排查治

5、理制度默认分类 2009-04-25 14:52:21 阅读 839 评论 0 字号：大中小 为进一步落实安全生产责任制,加强事故隐患排查，及时消除各类事故隐患,预防事故的发生,根据车间实际情况,特制定本制度。一、 事故隐患的类别根据事故隐患可能造成的危险程度和事故隐患整改的难度,结合上级有关要求，将事故隐患分为四类:A 类隐患为特大隐患，在龙宇公司范围内不能立即解决的，需请有关专家研究商讨制定解决方案的隐患。B 类隐患为重大隐患，指矿山公司无能力解决需要龙宇公司有关部门制订整改方案协助解决的隐患C 类隐患为较大隐患，指车间无能力解决需要矿山公司在一定期限内能够解决整改的隐患。D 类隐患为一般

6、隐患，指作业现场存在的在车间范围内能够当班及时整改的隐患。二、 分级排查制度为便于管理，将事故隐患排查分为：班组排查、车间排查二级。（一）班组排查1、排查的内容班组作业区域内不安全因素、设备的不安全状况、人的不安全行为、生产工艺出现的不足问题等中小安全隐患。2、排查要求对查出的隐患及时排除，不得掉以轻心，麻痹大意，防止隐患扩大造成事故。（二）车间排查1、排查的内容生产采区、车间范围内存在的不安全因素、设备的不安全状况、生产工艺出现的缺陷、地质原因造成的异常现象等环节存在的中等安全隐患。2、排查要求车间对检查出的隐患，必须按照隐患整改要求落实到人，及时整改。三、事故隐患整改技术措施的制定1. 计

7、量、运输等一般安全技术措施，由班组负责制定整改方案进行整改。2. 重点设备设施（如工程汽车等）定期监测、检修；安全装置和防护设施的维修保养等，由车间负责并制定整改方案，现场指导整改。四、事故隐患上报及处理程序一般事故隐患现场解决，班长将整改情况上报车间主要负责人。较大事故隐患由车间主任或现场检查人员上报矿山公司安全科。重大事故隐患现场人员必须立即停止作业，撤离现场人员，并逐级上报矿山公司安全科、总经理和龙宇公司安全部。特大事故隐患按重大隐患程序逐级上报，当班安全员首先将人员进行撤离，并派专人现场监护。出现重大事故隐患和特别重大事故隐患时，可越级上报。上级部门检查发现的事故隐患，按隐患整改通知书

8、的要求积极整改。隐患整改完毕后，主动邀请相关部门进行复查验收，并将有关资料存档备查。五、处罚与奖励1. 所有员工均可对作业现场存在的较大隐患向车间或公司安全部门报告，经确认后，依据有关规定对举报者进行奖励。2. 各班组对本管辖范围内的事故隐患认真检查，及时落实整改，不得对事故隐患进行瞒报或拖延不报。否则，被查出时对责任人进行经济处罚。3. 对事故隐患整改不力，存在有瞒报和拖延不报而导致事故发生的，要对相关责任人进行从重处罚，造成重大事故的，按照有关规定追究有关责任人的责任。安全生产奖惩制度2009-08-21 09:53安全生产奖惩制度为了加强安全生产，认真贯彻“安全生产，预防为主”方针，特制

9、定本制度：一、学习1、现场技术人员和班组长应按月进行安全技术交底，及时组织学习操作规程和有关法律等，并上报存档。否则处以现场技术员或责任班组负责人 100-500 元罚款。2、班组长每天要作两次班前安全操作交代，否则处以班组负责人 50-200 元罚款。二、违规操作1、技术人员违规指导造成事故的，则该技术人员应承担 10-20%的经济责任。2、作业人员在作业前不戴安全帽、系安全带及安全绳等个人防护用品，罚款 50-100 元。若造成事故的，其需承担 20-30%的经济责任。3、现场指挥人员违规指挥造成事故的，应承担 20-50%的经济责任。4、作业人员不听从指令而违规作业者，处以 50-100

10、 元罚款。5、擅自违规操作造成事故的，当事人应承担 50-100%的经济责任。6、非上班时间违规操作发生事故的，损失一律由当事人自己承担，并处以 50-200 元罚款，情节严重者要予以开除。三、高处落物1、高处落物未造成事故，但影响较大的，要处以责任人 50-300 元罚款。2、高处落物造成事故的，责任人和责任班组要承担 10-60%的经济责任。3、高处落物造成事故的，责任班组若找不出责任人，则责任班组承担 50%的经济责任。四、环境1、施工现场必须进行每天一次的场地清理，保持场地干净整洁，并将物料合理堆放，否则处以现场技术人员和班组长 10-100 元罚款。2、造成严重的环境污染或材料浪费的

11、，处以现场技术人员和班组责任人 100-500 元罚款。五、检查1、自检A、在施工前班组长必须进行班前检查，看员工人身防护用品是否穿、戴、系好，作业场地是否存在隐患，并要及时进行处理，在未处理好之前不能进行施工。否则对班组负责人处以 50-200 元罚款。B、建立岗位管理责任制（要责任到人）和设备维护管理制度，以及相应资料的报、存和落实等工作。否则对相关责任人处以 50-200 元罚款。C、产品在使用前先进行品检，确认合格后方能使用，否则处以班组长 100-200 元罚款，造成事故的按相关规定处理。D、发现安全隐患要及时整改，否则处现场技术人员和责任班组 100-500 元。2、认真积极开展、

12、贯彻、落实上级部门“安全检查”活动，按照要求进行部署、计划、安排、检查整改、落实，否则处以现场技术人员和责任班组 100-500 元罚款。3、保护、保持各种标志牌、警示牌及标识牌的完好，整洁。合理设立警示牌、警示区等，否则处以现场技术人员和班组长 50-300 元罚款，如因此导致有关事故发生的，责任技术员和责任班组承担 50%以下的经济责任。六、责任认定本公司各现场所发生的一切事故都将进行责任认定，认定后承担相应的责任。（责任分 4 种：直接责任、主要责任、重要责任和领导责任。）1、认定负直接责任的，责任人或责任班组承担 50-80%的经济责任。2、认定负主要责任的，责任人或责任班组承担 20

13、-50%的经济责任。3、认定负重要责任的，责任人或责任班组承担 5-20%的经济责任。4、认定负领导责任的，相关责任人承担 20%以下经济责任。5、认定有两种或两种以上责任的，相关责任方按相关比例分担经济责任。6、未及时准确上报事故信息的，处以相关负责人 100-500 元罚款。七、文明施工1、在工作中随意对他人采取不文明行为、动作、语言等，且屡教不改的，罚款当事人 50-200 元。2、随意动手打人的，罚款 100-300 元，情节严重的并予以开除。3、对上级领导不礼貌的罚款 50-200 元。4、在公共场所穿戴不整洁，或有不道德行为的罚款 50- 100 元。八、奖励1、在工作岗位带头遵守

14、安全生产规章制度并有突出表现的个人奖励 100-200 元。2、单个项目中，在工程进度、质量、安全生产的工作成绩显著的班组奖励 200-500 元。3、在季度或年度以及单个项目的安全生产考评中，对成绩突出的相关安全技术人员和班组奖励 200-1000元。工绩效考核制度来源： 作者： 添加时间：2007-8-20 17:00:00 点击次数：365 次本站独家整理最新 30 万大型 管理、培训资源库 ，共 80，现提供移动硬盘版，详情 千元创业方案1 总则1.1 为及时对公司员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进

15、而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本制度。1.2 本制度中使用的专用术语定义如下：1.2.1 绩效考核为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。1.2.2 业绩考核对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。1.2.3 能力考核通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。1.2.4 品性考核对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。1.2.5 学识考核对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。1.3 本制度的适用范围为公司总监级（含）以下的全体员工。总经理的考核办法

16、由董事会另行制订和执行。2 绩效考核的内容2.1 员工绩效考核是对公司员工在考核期间为公司作出贡献的评估。绩效考核的结果同员工的劳动报酬直接挂钩，是员工岗位工资核算的依据。2.2 员工绩效考核根据员工所在部门的不同和时间的不同分为月度绩效考核、新聘员工的绩效考核、项目部员工绩效考核和年度绩效考核四类。2.3 员工绩效考核的依据是被考核者岗位描述的执行情况、工作计划的完成情况、承包指标的达成率及其日常工作表现。2.4 各部门应严格执行述职管理规定 ，坚持每月定期述职。各级管理人员应在述职时，及时对直接下级的工作作出评价，为绩效考核提供依据。2.5 公司员工绩效考核的项目为业绩、品性、能力和学识四

17、项。2.6 绩效考核者注意事项：2.6.1 被考核者期望着自己的工作能够得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价。2.6.2 被考核者期待得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，公正、公平、合理地做出评价。2.6.3 公司对考核者寄以厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导和有针对性的培训。3 绩效考核的实施3.1 公司员工的绩效考核活动由人力资源部统一组织和安排，人力资源部派人参加公司各部门的绩效考核活动，并负责考核过程、结果的监督和检查，确保绩效考核的公正、公平，审计监察室同时进行

18、监察。3.2 月度绩效考核是对被考核者每月度内的工作完成状况的考核。公司总部员工每月度绩效考核的时间应安排在每月的 1 至 3 日，各部门的具体绩效考核时间由人力资源部负责组织、安排和通知。3.3 月度绩效考核过程由被考核人、考核人及人力资源部人员共同参与。人力资源部仅派员记录（经理级以上员工考核时，由人力资源部经理参加记录，主管级以下员工由人力资源部人员参加记录） 。员工月度绩效考核的详细过程见“员工绩效考核” 程序。3.4 月度绩效考核中，被考核人的绩效考核满分为 100 分，部门经理级（含）以上员工的绩效考核得分由直接上级的评分和隔级上级的评分组成，其评分比例分别为 80%和 20%。即

19、：部门经理（含）以上员工得分=直接上级评分80%+隔级上级评分20%3.5 部门经理以下员工的绩效考核得分由直接上级的评分和直接上级的得分两部分组成，其组成比例分别为 80%和 20%。即：部门经理以下员工得分=直接上级评分80%+直接上级得分20%3.6 员工月度绩效考核根据被考核员工级别的不同、承担责任的不同、素质要求的不同等采用不同的考核内容和标准。员工月度绩效考核分为为经理级（含）以上员工、主管班组级员工和普通员工三种。3.7 经理级（含）以上员工的考核经理级（含）以上员工的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项，每项所占的百分比例分别为 50%，30%，10% ，10% ，考核标准见

20、“ 经理级员工绩效考核表” 。每个项目所包括的考核因素如下：3.7.1 业绩：包括工作质量、工作数量、工作品质、工作方法四个评价因素。每个因素的内容如下：3.7.1.1 工作质量：所辖区域考核期内工作目标的质量上的完成情况；3.7.1.2 工作数量：所辖区域考核期内工作目标在数量上的完成情况；3.7.1.3 工作方法：为完成工作目标所采取的方式、方法的科学性、合理性及合法性。3.7.1.4 工作品质：管辖区域对公司规章制度、工作程序、资料整理、行政检查的遵守程度；3.7.2 能力：包括统率力、表达力、决断力、协调力四个评价因素。每个因素的内容如下：3.7.2.1 统率力：合理安排工作任务，组织

21、协调下属统一行动的能力。3.7.2.2 激励力：认知部下，感召部下，为公司培养人才的能力。3.7.2.3 决断力：把握问题所在，及时提出解决方案，作出决定的能力。3.7.2.4 表达力：能言简意赅的清楚、全面解释工作任务和意图的能力。3.7.3 品性：包括协作性和受部属尊重度两个评价因素。每个因素的内容如下：3.7.3.1 协作性：同自己的协作部门或协作人能相互配合工作的品质；3.7.3.2 受部属尊重度：个人能力、品行和气质而产生的在部属心目中的地位。3.7.4 学识：包括管理技能、行业知识两个评价因素，每个因素的内容如下：3.7.4.1 管理技能：从事管理的基本常识和管理技巧。3.7.4.

22、2 行业知识：公司从事的行业知识及本部门业务知识的掌握程度。3.8 主管班组级管理人员的考核主管班组级管理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项，每项所占的百分比例分别为 60%、20%、10% 、10%，考核标准见“ 主管级员工绩效考核表” 。每个项目所包括的考核因素如下：3.8.1 业绩：包括完成工作目标质量、完成工作目标数量、工作品质、工作方法四个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下： 3.8.1.1 工作质量：所辖区域考核期内工作目标的质量上的完成情况；3.8.1.2 工作数量：所辖区域考核期内工作目标在数量上的完成情况；3.8.1.3 工作方法：为完成工作目标所采取的方式、方

23、法的科学性、合理性及合法性。3.8.1.4 工作品质：管辖区域对公司规章制度、工作程序、资料整理、行政检查的遵守程度；3.8.2 能力：包括领导力、表达力和判断力三个考评因素，每个因素的内容及评分标准如下：3.8.2.1 领导力：合理组织下属完成工作任务的能力。3.8.2.2 表达力：能言简意赅的清楚、全面解释工作任务和意图的能力。3.8.2.3 判断力：把握关键、立足全局，迅速而全面地做出判断的能力。3.8.3 品性：包括协作性和进取心 2 个评价因素。每个因素的内容如下：3.8.3.1 协作性：同自己的协作部门或协作人能相互配合工作的品质；3.8.3.2 进取心：积极钻研业务，提出合理化建

24、议的品质。3.8.4 学识：包括管理常识和专业知识 2 个评价因素，每个因素的内容如下：3.8.4.1 管理常识指管理的基础知识和一般技巧。3.8.4.2 专业知识：所从事本职工作应掌握的专业基本知识和相关知识。3.9 普通员工的考核普通员工的考核项目分工作绩效、能力、品性和学识四项，所占的百分比分别为70%、10%、10%、10%，考核标准见“ 普通员工绩效考核表” 。每个项目所包括的考核因素说明如下：3.9.1 业绩：包括工作目标质量、工作任务数量、工作方法和工作品质共 4 个评价因素。3.9.2 品性：包括责任感和团队意识共 2 个评价因素。3.9.3 能力：包括理解力和执行力共 2 个

25、评价因素。 。3.9.4 学识：包括专业知识和学识应用本职工作程度共 2 个评价因素。3.10 新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。3.11 在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门每周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。3.12 对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置） ，专业测试题（试用单位设置） ，个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工） ，工作目

26、标完成考核（由试用单位设置） ，模拟示范（由人力资源部或试用单位设置） 、工作小结等。3.13 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。3.14 试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。3.15 转正员工在试用期内的所有考核资料和记录均应交到人力资源部，存放于员工的个人档案中。3.16 项目经理部的员工不参加公司统一组织的月度绩效考核，而以工程开工为起点，每两个月考核一次，如开工时，日期在 15 日之

27、前，则以当月 1 日算起，如在 15 日（含）以后，则以下月 1 日为起算时间。3.17 项目经理部必须坚持定期述职,为绩效考核提供依据,如某员工在述职过程中,连续两个月无法完成基本工作,由项目经理部将该员工退回人力资源部另行安排.3.18 对项目经理的绩效考核与工程管理中心组织的内部联查相挂钩，内部联查的结果占项目经理绩效考核总比例的 20%，考核标准见内部工程联查实施办法 中的“ 内部工程联查百分考核评分表”；工程管理总监的考核占项目经理绩效考核总比例的 50%，总经理的考核占项目经理绩效考核总比例的 30%，考核标准均参照“经理级员工绩效考核标准”执行。3.19 对采购主管、物资主管其绩

28、效考核的考核人分别为项目经理和采购部经理、物资管理部经理。其评分比例为：项目经理对其考核所占的分值为 70 分，采购部经理、物资管理部经理对其考核所占的分值为 30 分。项目经理的考核标准参照“主管级员工绩效考核表” 考核，采购部经理、物资管理部经理对其考核标准依据“公司派驻员工绩效考核表” 考核。员工考核得分=项目经理评分70%+采购部经理（或物资管理部经理） 评分30%3.20 对项目经理部的财务人员，其绩效考核的考核人分别为项目经理和公司财务管理部经理。其评分比例为：项目经理的考核占 50 分，财务管理部经理的考核占 50 分，项目经理对其考核标准参照“普通员工绩效考核表”考核，财务管理

29、部经理对其考核标准依据“公司派驻员工绩效考核表”考核。员工考核得分=项目经理评分50%+财务管理部经理评分50%3.21 对项目经理部的各施工班组长其绩效考核的考核人分别为工程主管和项目经理。其评分比例为：项目经理的考核占 40 分，工程主管的考核占 60 分，考核标准参照“项目经理部施工班组长绩效考核表”考核。 员工考核得分=项目经理评分40%+工程主管评分60%3.22 项目经理部其他员工的考核人为在项目经理部的直接上级，直接上级的考核占 80%，其余 20%为其直接上级被考核的结果。即：员工得考核得分=直接上级评分80%+直接上级得分20%考核标准参见“主管级员工绩效考核表”（或“ 普通

30、员工绩效考核表” ） 。4 考核结果与员工薪酬4.1 员工绩效考核（员工月度绩效考核和项目经理部员工绩效考核，下同）在考核人给予评分后，公司总部由人力资源部负责（项目经理部由综合办主任负责）算出员工本次绩效考核的总得分。4.2 绩效考核结束后，人力资源部按部门统计结果，填写“员工绩效考核汇总表” ，报总经理批准。总经理签准后人力资源部填写“员工绩效考核结果通知单” 送达各部门负责人处，由各部门负责人将“通知单” 送达员工本人。4.3 各部门绩效评估结果应与其部门工作成绩呈一致性。如出现较大偏差，审计监察室有权要求该部门负责人提交书面解释，并回答有关质询。 4.4 员工考核结果与员工的岗位工资挂

31、钩。具体计算方法如下：4.4.1 绩效考核结果为 91-100 分，则发放比员工岗位工资级别高二级的岗位工资；4.4.2 绩效考核结果为 81-90 分，则发放比员工岗位工资级别高一级的岗位工资；4.4.3 绩效考核结果为 71-80 分，则依据员工岗位工资级别发放足额的岗位工资；4.4.4 绩效考核结果为 66-70 分，则发放比员工岗位工资级别低一级的岗位工资；4.4.5 绩效考核结果为 61-65 分，则发放比员工岗位工资级别低二级的岗位工资；4.4.6 绩效考核结果=60 分 ，则不发放岗位工资，并根据实际情况由该员工所在部门决定留用察看或辞退。4.5 每一年度结束时，人力资源部将统计

32、出公司员工在本年度内所有绩效考核的平均得分，年度绩效考核的平均得分作为公司总部员工年终奖金的发放依据之一，年终奖金的具体发放办法由总经理制订，报董事长批准后发放。年度结束后人力资源部根据统计结果重新核定新年度员工岗位工资的级别。新年度员工岗位工资的级别核定标准为：4.5.1 年度绩效考核平均得分为 91-100 分，岗位工资级别晋升二级；4.5.2 年度绩效考核平均得分为 81-90 分，岗位工资级别晋升一级；4.5.3 年度绩效考核平均得分为 71-80 分，岗位工资级别不变；4.5.4 年度绩效考核平均得分为 66-70 分，岗位工资级别下调一级；4.5.5 年度绩效考核平均得分为 61-

33、65 分，岗位工资级别下调二级； 4.5.6 年度绩效考核平均得分=60 分 ，该员工辞退。4.6 工程项目竣工验收后，人力资源部统计项目期间项目经理部人员绩效考核平均得分，统计结果作为项目经理部核法奖金的依据之一。项目奖金的具体发放办法由项目经理制订，总经理审核报董事长批准后发放。5 附则5.1 本制度由人力资源部制订并负责解释。5.2 本制度报董事会批准后自公布之日起施行，修改时亦同。5.3 本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。部门经理级员工绩效考核表考核期间： 年 月 日起至 月 日止被考核人姓名 被考核人岗位 被考核人所属部门 项目 评价因素

34、评分标准 得分业绩 50 工作质量 20 出色.20 良好、有保证.15 有小失误.10 有较大失误.0 工作数量 20 超额完成.20 按计划完成.15 90%以上.10 90%以下.0 工作方法 5 方法得当，效率高.5 方法稍好效率尚可.3 方法一般、效率低.2 方法失当，有违纪行为.0 工作品质 5 行政事务管理堪称楷模。5 行政事务管理尚可.3 行政事务管理有小差错.2 行政事务管理很差。0 能力 30 统率力 8 合理安排工作，超额完成目标.8 合理安排工作，基本完成目标.5 工作安排一般，下属有意见.3 分工不公，下属意见大.0 激励力 7 知人善任，下属工作积极、突出 .7 能

35、识人，下属工作尚可， 5 用人有小问题。3 用人不公，下属不满.0 判断力 8 能把握问题关键，解决重大问题 .8 基本能抓住重点， 5 尚能解决一般问题.3 无法解决问题.0 表达力 7 工作指令条理清楚，有凝聚力.7 工作指令能理解.5 工作指令含混，但能执行.3 下属无所适从.0 品性 10 协作性 5 能积极同他人合作.5 能积极配合.3 被动的配合.1 不配合.0 部属尊重度 5 深受部属爱戴,是榜样 5 尚能让部属信服 3 部属有意见.1 难以让人信服 0 学识 10 管理常识 5 丰富，精通，能应用于工作.5 较丰富，部门秩序良好.3 一般，管理有困难.1 缺乏，无法管理.0 行

36、业常识 5 丰富，精通，能应用工作.5 较丰富，肯钻研.3 一般，工作慢.2 缺乏，工作困难.0 被考核人 签字/日期： 合计 考 核 人 签字/日期：主管级员工绩效考核表考核期间： 年 月 日起至 月 日止被考核人姓名 被考核人岗位 被考核人所属部门 项目 评价因素 评分标准 得分业绩 60 工作质量 20 出色.20 良好，有保证.15 有小失误.10 有较大失误.0 工作数量 20 超额完成.20 按计划完成.15 90%以上.10 90%以下.0 工作方法 10 方法得当，效率高.10 方法合理、有效.8 方法一般、效率低.5 方法失当，有违纪行为.0 工作品质 10 行政事务管理堪称

37、楷模。10 行政事务管理尚可.8 行政事务管理有小差错.5 行政事务管理很差。0 能力 20 领导力 7 合理安排工作，完成部门目标.7 合理安排工作，但需协调下属关系.5 较合理安排工作，下属有意见.3 分工不公，下属意见大.0 判断力 7 能把握问题关键，解决重大问题 .7 基本能抓住重点， 5 尚能解决一般问题.3 无法解决问题.0 表达力 6 工作指令条理清楚，有凝聚力.6 工作指令能理解.5 工作指令含混，但能执行.3 下属无所适从.0 品性 10 协作性 5 能积极同他人合作.5 能积极配合.3 被动的配合.1 不配合.0 进取心 5 工作积极负责、热情较高.5 工作负责，认真度尚可.3 被动工作.1 消极怠工.0 学识 10 管理常识 5 丰富，精通，能应用于工作.5 较丰富，部门秩序良好.3 一般，管理有