科技公司薪酬管理制度.doc

1、xxx科技有限责任公司文件关于下发 薪酬管理制度(试行) 的通知公司各部门： 现将公司薪酬管理制度(试行) 发与各部门, 请认真组织各位员工学习。对制度的不妥之处, 请提出修改意见, 汇总后交人力资源部,以便健全、完善。二xx 年三月一日主题词：抄送：公司各部门印发部门：人力资源部 印发时间： 20xx 年 3 月 1日机密薪酬管理制度目 录第一章 总则 2第二章 薪酬体系 2第三章 薪酬结构 3第四章 岗位绩效工资制 5第五章 工资特区 6第六章 工资调整 7第七章 其他 7第八章 附则 8附件一: 乐辰职位评价等级说明表 9附件二: 职位评价等级点数表 14附件三: 乐辰科技薪酬等级综合分

2、布示意图 15附件四: 职等薪级职位对应表 16第一章 总则第一条 适用范围本方案适用于乐辰科技（董事长除外）的全体员工。第二条 目的制订本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。第三条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、保密性及合法性的原则。（一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区 IT 行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。（二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。（三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体

3、现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。（五）保密性是为了员工的顺利工作，公司全体人员工资严格保密，员工之间禁止相互打探。（六）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条 依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条 总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章 薪酬体系第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。公司技术经理

4、、总监、总工、副总的薪酬体系实行年薪制，享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。第七条 实行岗位绩效工资制的员工，目前包括除了辅助岗(指实习人员和兼职人员)外的所有员工。第三章 薪酬结构特聘人员的薪酬参见工资特区（专家级人才）相关规定。第八条 公司员工收入包括以下几个组成部分：（一） 月收入基本工资岗位工资绩效工资附加工资基本工资情况分配一般员工 项目经理以上员工 总监级以上员工600-800 元 1000 元 1500 元（二） 岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。（三） 附加工资包括企龄工资、一般福利、社会保险、补

5、助等。（四） 绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 （五） 企龄工资。正式员工工作满一年，在第二年时自动每月增加 100 元的工龄工资，第三年时自动每月增加 200 元的工龄工资，以此类推，五年之后，不再增加。（六） 年薪岗位工资模式：A 基薪按月预发，根据年薪额的 75%支付；B 其余的 25%在年度考核结束后，根据考核结果当期兑现。第九条 绩效工资分配比例：序 工资标准 绩效工资1 3000 元以上（含 3000 元） 700 元2 1500 元 3000 元之间（不含 1500、3000元） 500 元3 1500 元以下（含

6、1500 元） 300 元第十条 确定工资等级的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；（三） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。第十一条 工资等级的确定（一）薪酬宽带，公司分为六级薪酬宽带，见附件一乐辰科技薪酬等级综合分布示意图 。（二）公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果，对应不同的工资等级。（三）工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经董事长办公会审议批准后执行。第十二条 浮动工资（一）年底奖金与年度考核结

7、果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖、优秀员工奖。特殊贡献奖：1. 特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。2. 对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，经副总经理、总经理、董事长审议通过。3. 优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励。优秀部门，人力资源

8、部根据年度部门考核结果排序得出第一名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。4. 优秀员工奖是凡本公司经年度绩效考评被评为优秀员工者，企业将给予双薪或三薪奖励。A. 获奖人员比例根据部门盈利情况调整确定；B. 年底三薪奖励政策主要针对项目负责人，其它部门人员如业绩表现突出者，经董事长办公会议研究决定后适当考虑。（三）人才推荐奖、合理化建议奖等其它参见公司有关规定。第十三条 附加工资（一） 附加工资 = 企龄工资+ 一般福利+社会保险+补助（二） 附加工资是公司正式员工都能享受到的一种福利待遇。（三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为

9、其发放的过节费和其他实物形式的收入。（四） 社会保险包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤、生育。企业与员工各承担一部分。（五） 补助：出差、外训员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等） 。第十四条 关于职位补贴的规定职 务 午餐补贴 通勤补贴 通讯补贴（市场部） 工龄补贴 出差补贴（财务管理制度）副总经理 100 50 100总 监 100 50 100 100部门经理 100 50 100项目经理 100 50 100一般员工 100 50 50 100第四章 岗位绩效工资制第十五条 岗位绩效工资制的适用范围董事长及辅助岗（实习生）外的所有员工。第十六条 绩效工资绩效工资

10、与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资按月度计算。绩效工资定义（月度、年度）员工考核得分与考核系数对照表考核得分 11096 9586 8576 6175 600综合评定等级 优秀 良好 满意 达标 不合格个人考核系数 1.5 1.2 1.0 0.9-0.8 0.6-0项目负责人、部门副经理考核得分与考核系数对照表考核得分 11096 9586 8576 6175 600综合评定等级 优秀 良好 满意 达标 不合格个人考核系数 1.2 1.1 1.0 0.9-0.8 0.6-0部门经理（总监、总工、副总）考核得分与考核系数对照表考核得分 11

11、096 9586 8576 6175 600综合评定等级 优秀 良好 满意 达标 不合格个人考核系数 1.2 1.1 10 0.9-0.8 0.6-0第五章 工资特区第二十条 工资特区发放范围企业急需的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第二十一条 设立工资特区的原则（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十二条 特殊人才协议工资制适用特殊

12、人才协议工资制，适用于公司关键性的高级专业人才和管理人才。（一）关键业务岗位：IT 行业价值链中关键环节岗位，如技术、营销、管理人才等；（二）企业阶段性急需人才：依据营销战略重点，企业阶段项目开发运作人才等。根据企业经营目标和人力资源规划，企业可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经董事长审批后确定。实行特殊人才协议工资制的岗位，以外聘员工为主。特殊情况，经董事长批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。第二十三条 薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位

13、薪酬水平的 35 倍，特殊情况须人力资源部门、副总经理、总经理、董事长审核批准。第二十四条 特殊人才协议工资制的管理（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经副总/总经理、董事长审批后方可执行。（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。（三）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：1、考核结果未达到预定工作要求；2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。第二十五条

14、工资特区工资总额由总经理、董事长决定。第六章 工资调整第二十六条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第二十七条 个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。（一）年度考核为“优”的员工可在工资等级中晋升一级；（二）年度考核为“达标”的员工（或年累积三次“达标”的员工）在工资等级中降低一级； （三）工作期间如有重大失误，视情节严重程度降低工资等级；（四）岗位变动调整，若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级。（五）工资等级的调整由人力资源部报考核委员会审批，审批通过后予以调整。第二十八条 工资等级调整过程中

15、，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。第二十九条 本月工资如有变更（调、涨或降） ，其当月基础工资及相应福利按原岗位的标准执行，从第二个月起执行新岗位的标准（调整时间为次月 1号起开始生效） 。第七章 其他第三十条 实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或考核管理委员会最终

16、审核确定。 第三十一条 试用期工资标准试用期员工工资按照其对应的工资等级的岗位工资的 80%发放，考核由直线领导、人力资源部按转正的考核标准酌情考核。 第三十二条 工资以及福利的计算期为每月 1 日至当月月末；每月 10 日发放，若遇发薪日为休假日时，则相应顺延。第三十三条 公司的薪酬制度体系，结构级别透明，各部门按制度执行，员工个人的收入情况严格保密，任何员工不得打听他人或向他人透露自己的收入情况，违纪者扣罚半个月月薪，严重者除名。第八章 附则第三十四条 本方案呈报副总经理、总经理、董事长，核准后公布实施，由人力资源部负责具体执行和解释。第三十五条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。第三十六条 本方案自二 0xx 月一日起试运行。附件一:乐辰职位评价等级说明表评估要素评估项目点数 等 极 标 准6 一等:自动性决策-员工在工作中仅仅执行指示或指令12 二等:日常性决策-主要是执行工作, 但要选择完成工作的方式18 三等:解释性决策-在本部门限定的范围内理解和开展工作24四等:规划性决策-在本企业各职能部门内拟定、决定重要的规划，并且执行与企业战略、政策相符的行动方案和纲要决策要求6%30 五等:政策性决策-由总经理作出的用以指导大政方针的概 括性决策任职资格40%学 4 一等：大学专科