职工的未休年假补偿是“过期作废”吗？.doc

1、1职场新人就业后应首选发展平台对于毕业后新入职的大学生而言，不论是大公司还是小公司，最重要的是要选择适合自己的行业。如果单纯为了薪水而选择了一个完全没有兴趣和热情的行业，不仅可能会阻碍你的成长，更有可能会磨灭你的意志和对工作的热情。因此，职场新人就业后首选发展平台最重要，合适自己的才是最好的。 职场新人希望收入高但发展平台最重要 记得前不久网上有两个帖子转得火热，引发了职场新人是“要高薪”还是“要高兴”的争论。其中一网友发帖称， “入职公司一个多月，每天都保质保量完成工作，没有出现任何纰漏和生产事故，唯一就是每天准时 9 点上班，18 点下班。结果前天领导找我谈话，说工作态度有问题，不敬业太懒

2、散。不符合公司企业文化，让我主动离职。 ”网易就此话题展开投票调查，22656 人参与，67%的人认为可笑，表示不加班不能作为被辞理由。 另一网名为“卖女孩的小火柴棒”的网友发帖，称自己的表姐在一家跨国企业上班，收入很高，表面上也很风光，但由于经常加班，工作很累，致使耽搁了找对象的时间，好不容易结婚了，又因为工作压力过大导致流产。这名网友感慨，找工作不应该只看到钱，尤其是年轻人，不要用自己的幸福作为代价。此帖一出，天涯、网易、凤凰网论坛等短短一两天点击次数过百万，回复数千条。 2还有网友留言说，高薪是每个职场人士追求的目标，身在职场，谁不希望自己的工作有一份令别人羡慕令自己充裕的高额薪水？但是

3、，天下没有免费的午餐，任何一位老板都不会把一份轻松快乐收入又高的工作无端地奉送给你。高薪一定是有代价的。然而，也有很多 90 后网友不屑于这样的选择，他们认为高薪是为了高兴，如果不高兴，高薪也就失去了意义。 一位从事人力资源管理研究的学者认为，追求幸福与快乐正在成为90 后新的择业信条。同等条件下，他们可能更多的是看中企业的“软环境” ，比如工作环境、劳动强度、培训与晋升机会等，追求的是幸福指数。这位学者同时指出，换一个角度，收入与付出总是成正比的，在你选择高薪的时候就应该想到自己的代价或成本是什么。因此决不能见异思迁，这山望着那山高，职场新人就业后，虽然希望收入高、多挣钱，但还是发展平台最重

4、要，在职业选择上，应当树立正确的价值观。 员工频跳槽对自己和企业发展都不利 两年前，刘老板和另一个技术男合伙创办了一家网络公司，借助自己在老东家时积累的客户资源和技术男的实力，公司很快在企业信息化这一领域找到了市场，客户基数快速增长。然而在他们欣喜的同时，人才储备却成为最大的短板，以至于原本已经当上老板的他不得已一步步向业务一线靠，到现在居然亲自上阵干活，成了最敬业的员工。谈起其中的苦衷，他无奈地说， “没办法，现在这种活都得自己亲自干。 ”刘老板打开笔记本电脑，对照着一个客户已经审核通过的 PPT 文件和自己手写记录的客户新提出的要求开始了编程。 3据刘老板介绍，这两年随着移动互联网高速发展

5、，各行各业都在拼命向这一领域转型，一夜之间喷涌而出的需求让各个高校计算机、软件等专业毕业生全部往这个行业里扎，人才是多了，可人才的要求也是水涨船高。刘老板介绍说，从去年年底到现在，他已经连续给一线程序员涨了三次工资，可这并没有让 90 后们增加对公司的忠诚度，离职率依然居高不下。很多时候虽是一个人辞职，却会立马带动一拨人，你涨工资也没用，现在的联系工具很方便，这些新入职的年轻人都有自己的圈子，有时候一条微信发过来后，他们毫不犹豫就辞职了。 究竟是现在的行业太浮躁，还是 90 后的想法太多？刘老板也曾多次反思，自己也上过各种企业管理的课，每次回来也在不断给员工灌输企业文化，意在增加员工们的认同感

6、、凝聚力。但面对整个移动互联行业惊涛骇浪般的发展，各种技术大牛屡创新高的年薪，90 后程序员们得陇望蜀，跳槽也成为家常便饭。 尤其让刘老板苦恼的是，经常是这边刚谈下一个单子，方案也出来了，就等项目编程启动了，结果人辞职了。有时，能做完手头项目再辞职的，已经是谢天谢地了。时间一长，刘老板无奈中也习惯了这种节奏：这边忙着招人面试，那边忙着在职员离职手续单上签字。他苦笑着说：“像我们这种小企业，讲企业文化、价值观念什么的全没用，员工只看到手的钱，等工资涨到我们承受不住时，也就只能与他们说再见了。 ” 企业自己找到方向员工们就有方向 刘老板的无奈不免让人唏嘘，也让人重新思考：在互联网涤荡各个行业、90

7、 后进入职场的背景下，企业管理尤其是中小企业管理成为考验4老板智慧的首要命题，而且对一些平台低、资源少、实力弱的中小企业来说，还够不到管理层面，而是如何生存的问题。应当承认，目前新入职的年轻程序员被偏见贴上了不少标签，然而同样应当看到，在移动互联领域涌现出的优秀 90 后创业者们，不仅仅只追求金钱的数字，背后同样有过人的情怀和超人般的勤奋。互联网碾平了一些行业的门槛和壁垒，让每个人的能力和追求更加透明，反过来也有助于老板更清晰地选人用人。 对于一些小微企业来说，如果只是为了做点生意，挣点钱，那么员工的加入和离职亦不过是成本核算过程中一个再简单不过的程序，没必要为人员流动大动肝火；如果你的企业真

8、正有解决某一需求、实现某一价值的愿景，那么你的确应该沉下心来仔细研究每一个 90 后员工的能力和心理，两者相结合，在岗位和薪资设计上做到最佳融合，不求像海尔一样让员工去当创客当小微主，至少也应当像华为一样，让员工的付出、成长性都能够得到应有的兑现。 对于新入职的大学毕业生而言，毕竟每个人的性格、能力都不一样，最重要的还有机缘。总的来说，刚毕业的求职者去大公司更好一些，因为大公司的管理更加规范、更加成熟，还有一些软性的东西（比如行业内大人物、大活动） ，在小公司可能一辈子都看不到。比如一般的上市公司，经历上市的财务总监必须真正和资本市场打道，而如果一辈子在小公司，财务人员的视野就会相当有限即使挂

9、了个财务总监的名头。 但大公司也有“短处” 。很多时候人进了大公司可能是螺丝钉，而在稍小一点的公司，却被被逼成全能型选手，八面玲珑，样样皆通。这样5的例子也有很多。另外值得一提的是，大公司的从业经历含金量相对较高，职业风险也小一些；小公司经营风险通常更大，职业风险也会更大。所以，职场新人在就业时选择适合自己的才是最好的，尤其个人的性格喜好与职位匹配很重要。比如，都说销售好，可是业绩好的才能叫好，业绩不好就不是好，研发做得好的，就未必合适做销售。如果因为想要多拿提成，而转去做销售，结果怎么也干不好，不仅得罪了客户，也使得管销售的领导不满意，研发的领导也不高兴。再比如，技术做得非常好，受到领导的器重派去做了总经理，干了几个月苦不堪言，因为管人对他来说太难了，不得不又转回了技术。 可见，新入职的大学毕业生们虽然需要钱，但重要的还是需要平台和价值观。因此笔者认为，老板们在用人时也应反思一下自己做企业的初心和最终的发展路径，你给员工的价值到底是什么？企业的使命到底在哪里？自己找对了方向，企业员工们也就有了方向。