情绪智力、工作满意度对组织承诺的影响.doc

1、1情绪智力、工作满意度对组织承诺的影响摘要：通过不同企业中的 276 个样本进行问卷调查，研究了情绪智力和工作满意度对组织承诺的影响。结果表明：情绪智力与情感承诺和规范承诺呈显著正相关，但与持续承诺相关不显著；总体工作满意度与规范承诺的相关最强，其次是情感承诺，而与持续承诺的相关最弱；内部工作满意度能够有效预测情感承诺和规范承诺，而外部工作满意度能够有效预测持续承诺。 Abstract： Through the questionnaire survey to 276 samples of different enterprises， this paper studies the influen

2、ce of emotional intelligence and job satisfaction on organizational commitment. The results show that the emotional intelligence and emotional commitment and normative commitment have significant positive correlation， but is not significantly related to the continued commitment； overall job satisfac

3、tion has strongest relation with normative commitment， followed by emotional commitment， and has weakest relation with continuous commitment； the internal job satisfaction can effectively predict the emotional commitment and normative commitment， and external job satisfaction can effectively predict

4、 continued commitment. 2关键词：情绪智力；工作满意度；组织承诺 Key words： emotional intelligence；job satisfaction；organizational commitment 中图分类号：B842.6 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）02-0190-03 0 引言 组织承诺概念最早由 Becker（1960）提出，指的是员工随着对组织“单边投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。后来，Allen 和 Meyer（1990）将组织承诺分为情感承诺、规范承诺和持续承诺。自从 Salovey 和 Ma

5、yer（1990）提出情绪智力概念以来，情绪智力已经成为了管理心理学的研究热点，情绪智力与员工的工作绩效、情感承诺有高相关。工作满意度指的是员工对组织给予的工作所抱有的积极情感定向的程度，可分为内部满意度和外部满意度。目前关于情绪智力、工作满意度与组织承诺的研究大多是研究两者与情感承诺的关系，而没有探讨与规范承诺和持续承诺的关系。所以，本研究采用实证研究方法，探讨情绪智力和工作满意度对组织承诺各维度的影响，以期通过提升员工的情绪智力和工作满意度水平来增加员工的组织承诺。 1 文献回顾与理论假设 1.1 情绪智力对组织承诺的影响 1990 年，Salovey 和 Mayer 提出了情绪智力概念，

6、把情绪智力定义为“个体监控自己和他人情绪和情感的能力、判别情绪的能力和使用情绪信息引导思维和行为的能力” 。Wong 和 Law（2002）把情绪智力概念3化为四个维度：自我情绪评估能力、他人情绪评估能力、情绪控制能力、情绪利用能力。组织承诺（Organizational Commitment）概念最早由Becker（1960）提出，他认为组织承诺是员工随着对组织“单边投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象，其出发点是解释员工离职意向产生的原因。后来 Allen 和 Meyer（1990）综合了前人的研究，提出了著名的组织承诺三因素模型：情感承诺（Affective Commitme

7、nt） 、规范承诺（Normative Commitment）和持续承诺（Continuance Commitment） 。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定” 。情感承诺用于表示员工对组织的认同和卷入程度：对组织目标以及价值观的认同与接受、愿意为组织贡献自己的力量以及留在公司的愿望，这个成份强调员工对组织的情感依附。规范承诺用于表示员工留在组织中的义务感和责任感，高水平规范承诺的员工觉得他们应该留在组织。持续承诺指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的单边投入，因而继续留在组织中。目前关于情绪智力与组织承诺的研究大多是研究情绪智

8、力与情感承诺的关系，Abraham（2000）的研究揭示了情绪智力水平高的员工会将他们与组织的关系看成是他们与同事或者管理者关系的延伸，因而表现出高水平的情感承诺。Guldal 等（2008）的研究也表明工作满意度在情绪智力和情感承诺之间起到中介作用。然而关于情绪智力与规范承诺、持续承诺之间关系的研究几乎没有，刘益等（2007）研究了领导者的情绪智力与员工组织承诺的关系，发现若领导者具备高情绪智力，再加上采用变革型的领导方式会导致下属产生情感承诺，但持续承诺无法实现。 4我们认为情绪智力水平较高的员工能够感知自己的情感并表达对组织的情感，能够感知到上级及同事的积极肯定，能够迅速地从消极情绪中抽

9、离出来，在实际工作中能够进行很好的自我激励，积极主动地面对工作，表现出对组织的责任感和义务感。但是情绪智力水平高的员工并不会表现出对离开组织的成本的消极的认知。根据以上的分析，我们假设： 4 结论与建议 本文证明了情绪智力与多维度组织承诺的三个成分：情感承诺、规范承诺和持续承诺的相关程度不同，情绪智力与情感承诺、规范承诺呈显著正相关关系，而与持续承诺相关不显著。工作满意度与情感承诺、规范承诺和持续承诺都呈显著的正相关关系，但是与规范承诺的相关最强，其次是情感承诺，而与持续承诺的相关与其他两个因素相比很弱。这与 Chang 等（2007）的结果一致，说明在集体主义文化背景下，规范承诺比情感承诺更

10、重要。 本研究结果表明情感承诺和规范承诺与内部工作满意度的相关都很强，但是持续承诺与内部工作满意度的相关不显著；内部工作满意度能有效预测情感承诺和规范承诺，而外部工作满意度能有效预测持续承诺。Mark （2008）和韩翼（2007）的研究结果都表明情感承诺、规范承诺和持续承诺在预测员工工作行为和态度上出现了分离。这和本研究的结果相符，即工作满意度和情感、规范承诺的相关强于和持续承诺的相关。员工由于对工作本身满意导致了对组织的认同、投入和责任感，这种责任感是经过内化的、自愿产生的，而不是受到外在因素的控制或强迫，所以会产生较高的情感承诺和规范承诺；而员工对工作的外部环境（福5利待遇、报酬等）感到

11、满意，意识到离开组织的成本和损失，继而留在组织中，从而表现出较高的持续承诺。 结合上述研究分析，应对企业管理提出如下几项建议： 提升企业内部员工的情绪智力水平。最好在录用人才阶段就意识到员工情绪智力水平的重要性，将情商测试作为选拔标准之一。另外在员工的教育培训中，还可以引入情绪智力方面的培训，将情商作为员工的一项必备素质进行拓展训练。如此一来，企业的员工情商会越来越高，不仅有益于员工自身情绪智力水平的提升，还有助于员工建立良好的人际关系，更加积极主动的投入到日常工作中，认真完成自身的职责和使命，使企业和个人实现双赢。 在管理中应该注重从提高内部工作满意度的角度来增加员工对组织的认同和责任感，从

12、而提高其工作绩效。在工作中可以进行工作扩大化、工作丰富化的设计，使员工感觉到工作的趣味性、挑战性并在工作中体验到成就感。也可以鼓励员工更多的参与到企业的管理当中去，使员工拥有一定的决策权力，增强其主人翁意识，如此不仅能提高员工的工作满意度，还能够促进组织目标的实现。 参考文献： 1Roger C.Mayer，F. DavidSchoorman. Differentiating antecedents of organizational commitment： a test of March and Simons modelJ. J. Organiz. Behav. ， 1998 （1）. 2程

13、志伟.工作满意度和组织承诺与组织公正的关系研究J. 中国管理信息化，2011-12-01. 63Gary Blau. Testing the Longitudinal Impact of Work Variables and Performance Appraisal Satisfaction on Subsequent Overall Job SatisfactionJ. Human Relations， 1999 （8）. 4洪素，李秋洁，张莲棠.组织承诺理论在护理人力资源管理中的应用J.护理研究，2012-07-21. 5吴进红，胡恩华，王凌云.组织承诺的异质性和非等价性研究述评J.外国

14、经济与管理，2014-07-20. 6刘益，刘军，宋继文，吴维库.不同情商水平下领导行为与员工组织承诺关系的实证研究.南开管理评论，2007，10（2）：12-18. 7刘祯.情感承诺的概念及主要研究关系：一个理论框架J. 珞珈管理评论，2013-07-31. 8康锦江，杨春江，张化东.知识员工的组织承诺及对工作努力度和满意度的影响J.东北大学学报（社会科学版） ，2004-11-25. 9陆铭宏，杨东涛.公司人力资源管理实践和员工感情承诺的相关性分析J.华东经济管理，2005-02-28. 10何丹，李文东，时勘.组织文化对员工工作满意度和情感承诺的影响基于多水平分析的研究结果J.北京工商大

15、学学报（社会科学版） ，2009（05）. 11Khalil M. Dirani.Measuring the learning organization culture， organizational commitment and job satisfaction in the Lebanese banking sectorJ. Human Resource Development International， 2009（2）. 712Patrick Chang Boon Lee. Going beyond career plateau： Using professional plateau to account for work outcomesJ. Journal of Management Development， 2003 （6）. 13Scott B. MacKenzie，Philip M. Podsakoff，Gregory A. Rich. Transformational and transactional leadership and salesperson performanceJ. Journal of the Academy of Marketing Science， 2001 （2）.