《劳动合同法》背后的劳资博弈.doc

1、1劳动合同法背后的劳资博弈劳动合同法庇佑苍生切身权益 2008 年 1 月 1 日， 劳动合同法 、 就业促进法 、 就业服务与就业管理规定 、 职工带薪年休假条例四部法律法规正式实施。 四部法律法规或深或浅地影响或改变着无数企业与数亿劳动者的命运，其中劳动合同法涉及千万打工者的切身权益，引起了社会各界空前广泛的关注。 与 1994 年颁布的劳动法相比， 劳动合同法对劳资双方的权利、义务有不少变化和调整，主要体现为六大突破：扩大了法律的适用范围；强化了订立书面劳动合同的法律责任；加大了对劳动者的保护力度；加强了对用人单位合法权益保护；形成了完整的劳动关系制度体系；强化了劳动关系方面的民主管理。

2、 劳动合同法的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同，首次规定劳动者在用人单位连续工作满十年和连续订立两次固定期限劳动合同的，可以签订无固定期限的劳动合同，这也是社会最关注的条款。 劳动合同法实施后，末位淘汰制等将会变成非法行为。 劳动合同法生效前后，产业工人密集的珠三角企业开始集体躁动，掀起一股股员工先辞职再就业、企业主动赔偿的“热潮” ，上演了一幕幕闹剧，其中不乏极端案例，由深圳华为率先引爆的一系列“辞职门”2事件便是典型代表。 华为“辞职门”：10 亿元天价赔偿玄机 从 2007 年 9 月底开始，著名 IT 企业深圳华为技术有限公司的 7000多名工作满 8 年的老员工，相继向公

3、司提出“辞职”申请，连总裁任正非也“身先士卒” ，屈尊加入“先辞职后竞岗”之列。这次大规模的“辞职”事件实际上由公司组织安排， “辞职”的员工随后可以竞聘上岗，和待遇基本不变，惟一变化的就是再次签订劳动合同。 一个细节暴露了“辞职门”玄机，即：所有“先辞职后竞岗”必须在 2008 年 1 月 1 日劳动合同法实施前完成。尽管补偿标准诱人，但华为耗资 10 亿人民币的“壮举”终究被外界解读为规避劳动合同法“无固定期限劳动合同”的损招。面对强大的舆论压力，华为 2007 年 11月 5 日发表声明，称此举并非为了规避劳动合同法 。在劳动和社会保障部、广东省劳动和社会保障厅、广东省总工会和中华全国总

4、工会的干预下，华为“辞职门”事件“有疾而终” 。为此劳动关系专家、 劳动合同法起草课题组组长、人大教授常凯总结华为有三大损失：“第一，社会上普遍认为它在规避法律，企业整个的形象、声誉已经是负面影响了；第二，对员工来说，可能有人支持，比如说可以拿到一部分钱竞争上岗。但你能够保证大家都上岗吗？而且肯定不是所有人都能够上岗，究竟要裁多少人，也许现在还是企业的高层机密。对企业的内聚力和凝聚力是不是有负面作用？第三，华为据称拿出 10 亿资金解决这一个问题。3这个成本是不是值得出？如果遵守法律是不是有更好的处理办法？ 代工巨头富士康借力新劳动法“转型” 华为 N 名员工辞职事件尚未完全平息，华为的邻居、

5、同为深圳 IT 名企的富士康集团却借力新劳动法成功“转型” ，成为各大媒体头版新宠，而劳动合同法的受关注度也达到了最 High 点。这是华为“辞职门”事件发生以来，IT 业再次爆发的对劳动合同法不同形式的解读。 富士康集团是台资劳动密集型代工 IT 企业，2005 年跻身全球 500 强，目前在祖国大陆有 68 万名员工。以前，这个雇员数量庞大的企业因为劳资关系紧张而名声不佳，起诉第一财经日报记者的官司更是引起了新闻界的公愤，一举奠定了“黑心雇主”的形象。后来，该“劳工门”事件以第一财经日报和富士康的和解告终。时隔一年半，借助劳动合同法 ，富士康集团终于成功“转型” ，率先在 2007 年 1

6、2 月 12 日与数万名已连续工作 8 年以上的员工签订无固定期限劳动合同，其余员工将以签订长期劳动合同为主。富士康的大手笔，一举扭转了长期以来的公关形象劣势，大大缓和了与新闻界的关系。 当天出席富士康集团劳动合同法签约仪式的嘉宾，分别代表政府、学界、法律、劳动、学界等部门劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平、中华全国总工会法律工作部副部长谢良敏、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯、全国人大法工委行政室处长童卫东、国家劳动和社会保障部劳动关系协调处处长桂桢。董平副司长、谢良敏副部长4等明确指出，在中国现行的劳资状态下，保护弱势群体是劳动合同法的天然立场，企业执行新劳动法几乎没有商量余地；实施劳

7、动合同法目的就是要改变“仅有不足 20%劳动签约率”的事实。 “华为模仿秀”陆续有来，此路行不通 2007 年岁末，劳资博弈到了新的临界点，那段劳动合同法实施前的缓冲期给了企业大举调整或规避的机会，而长期处于弱势的工人则感受到新法的威力，自发维护权益，珠三角劳资矛盾此起彼伏， “华为”余波继续震荡。 沃尔玛全球采购中心 位于深圳的该中心发出裁员通知：超过 1200 名员工将被“无原则解雇” ，波及深圳、上海、莆田、东莞的四个分部。针对裁员，沃尔玛给出了 N1 补偿方案（N 为工作年限） ，即一个工作两年的人能得到 3 个月工资补偿。 惠州大亚湾汇利日用制品有限公司 该公司员工有 2500 余人

8、，超过一半员工签署了新的劳动合同及协议，其余 1000 多个员工被要求签署一份起始时间为 2008 年 1 月的劳动合同，同时签署一份终止原劳动合同关系的“通知协议” 。等于说，签署了该份协议后，往年的工龄将会“归零” ，从而无法享受劳动合同法规定的5相关待遇。惠州市大亚湾区劳动局接到投诉后，会同相关部门召开协调会议，该厂主动承认错误，承诺将按照法律规定用工。 广东胜捷消防企业集团属下蔚得公司 该厂 200 多名工人被要求填写辞职同意书，并摁手指承诺不外泄不追究此事，目的是抹去工人工龄。广州市劳动和社会保障局和广州市番禺区劳动和社会保障局有关负责人表示，企业有强迫员工主动辞职的行为，辞职无效，

9、将按照企业辞退员工的有关规定处理，企业必须按照“N1”的标准进行赔偿。 东莞清溪镇一家港资企业 劳动合同法实施前，该企业与全体员工初次签订劳动合同，并做出如下调整：1、单方面调整员工工资结构，将之前未按最低工资标准计付的员工，工资调整为 690 元/月；超过 690 元/月的员工，工资设底薪 690 元+加班工资+其他津贴，工厂承诺调整后工资总额不变。2、以690 元/月为计薪基准与员工签订固定期限劳动合同。因调整之前没有与员工沟通协商，全厂约有 300 名员工集体罢工，要求厂方支付之前违法侵权的赔偿。此事由劳动部门调解，最后以厂方向员工补足 60 天加班工资差额而暂告平息，而合同签订事宜由企业再另行与员工协商。 东城大塘头的常登鞋业有限公司 这家有近 4000 工人的台资鞋厂突然宣布，由于企业转型，工厂将不再继续从事鞋业生产加工，将单方面解除与员工的合同，并为员工准备6了 4000 余万元经济补偿。东莞市劳动和社会保障局表示，会密切关注最新动态，直到所有补偿金发放到员工手里为止。如果厂方没有给予合理的补偿，工人可以到劳动部门申请仲裁。 本刊观点：制定劳动合同法是为了保障劳动者的合法权益，但用人单位的合法权益同样受到保障， “无固定期限劳动合同”并不意味着“永久员工” ，更不是“铁饭碗” 。对于这点，打工者应有清醒的认识。