余世维——卓越管理者的辅导与激励技巧.doc

1、创业交流群，QQ：108363031，欢迎你的到来创业交流群，QQ：108363031，欢迎你的到来卓越管理者的辅导与激励技巧2009-09-08 第二版.课程纲要.【第一部分 辅 导】一、人力资源就是“人财” （Human Capital ） ，不仅仅是“人才”a.从“职务薪”到“绩效薪”现在是“技能薪” ，在市场中可以与人竞争的技能才是“有效技能” 。b.技能薪的基本要素： “技术单位” 、技术的熟练度、薪酬与职务、员工的年资c. 反思：1公司对员工（干部）的技能没有评量，说不出“差距（缺口） ”。2很多主管自己对下属的技能养成没有什么贡献。二、 辅导是像教练一样，主动提升员工的生产力，而

2、不是他们有了问题，我们再解答。a. 反 思：1一般主管没有好好地辅导手下，因为没有时间/怕面对他人/ 不了解手下的工作？2员工表现不佳或令人不满意时，公司没有针对地检讨，他们也没有压力。b. 建议作法：如何建立“辅导员”制度? 员工（干部）的养成及“行为规范”的编制。 三、辅导是一个系列的动作，甚至要利用整合影响力。a.通才主管带领专业部属，其原理就跟“乐团指挥” （Conductor）一样。b.辅导的公式:观察行为 + 发现差异 + 与员工（干部）对话 + 说明重要性+ 提出改善意见 + 示范演练 + 陪同作业 + 追踪 = 辅导c. 反思：很多公司对员工（干部）的辅导，缺乏一个完整的架构体

3、系，显得松散而零落。d. 建议作法：如何针对以上问题来筹备培训中心与编制辅导教材（手册） 。四、辅导一个员工不仅仅是一项工作或任务，它还需要一些技巧，才能做得很好。a.鼓励员工主动要求辅导，比我们去调查他，其效果要增大 10 倍。b.改善行动可以用辅导的方式，要求员工自行解决。c.反思：是不是每一个主管或部属有不同的“考核方法”和“辅导重点” 。【第二部分 激 励】五、激励的概念与作用 心理学与生理学上的解释/ 激励在组织中的积极与消极作用/国人不重视激励的背景分析。 六、激励的操作考虑 依据不同的时间/依据不同的空间/依据不同的对象/依据不同的事理/ 依据不同的文化。 七、激励的广义范围 从

4、随机的形式到系统的制度/从个人的用心到组织的影响力/从工作、家庭到社会参与。 八、激励的模糊地带 情感与职业伦理/团伙与人际关系/力挺与山头主义/呵护与纵容包庇。 九、常用的激励工具或方法 和物质有关的奖金、股权等/ 和精神有关的教育、产业发展等/和思想有关的道创业交流群，QQ：108363031，欢迎你的到来创业交流群，QQ：108363031，欢迎你的到来德、价值观等。 十、激励模式：a.激励模式 自己 发散出一种激励效果：.态度上：从容地处理一些突发状况或紧迫事件；安静地面对一些浮躁的措施或行动。.工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；对下属的工作不要不闻不问，任他（她）自生自灭。.行为上

5、：注意你的服装仪容、声调步伐、精神状态、形象坐姿。b.激励模式 你对他人的作为能影响一个人的工作士气。.生活上：观察下属是否有异常行为并采取适当措施。.作业上：主动询问部属的工作问题或瓶颈（困难） ；建立“无事不可谈”的良好沟通管道。.习惯上：不要总是固定地与少数人讲话或交流；不要整个会谈（议）只听见你一个人的声音c.激励模式 有些激励则要依靠公司组织的整体表现.制度上：用人或提干尽量依据公平合理的考核结果；不应给予干部过多的特权，甚至包庇纵容。.环境上：注意办公室或工厂的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间。.精神上：提供快捷可行的投诉管道；举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等这样的温馨活动。分

6、别从制度、环境、精神上详细向您阐明。第一部分 辅导第一单元.人才人才是 talent，指一个很有才干的人。一个人的才干到底对公司或所服务的机构有多少帮助，或者公司需要有什么才干的人，这就是对人才的研究的课题。人财是公司的资产，也是公司的资源，这个人本身就要有价值，而这个价值通常就体现在他的技术水平上。中国有三代企业家。第一代像张瑞敏、柳传志、王石以及任正非等，他们都是靠技、工、贸起家的。这类企业家的年纪现在都在 60 岁左右。第二代是靠服务和创业起家的。代表人物有：马云、江南春、马化腾等，现在约为 40 岁上下的年纪。第三代是现在正在诞生中的企业家，我国比较缺少第三代企业家。对第三代企业家的要

7、求是：能够整合全球的资源。中国改革开放三十年业，在并购或整合全球资源案例中成功的比较少。人要有价值，要体现在他的技能上，无论是制造、服务还是资源的整合。1.在做薪酬设定时，可以参考以下方案：1职务只做基本的考量；2绩效是必须要做好的考量；3技能是一个昀重要的考量；4技能薪酬昀好不要考虑年资。香港是一个面积很小的地区，他们能在那么小的范围内创造很我国际、国内第一，不能不说他们的很多地方有自己的优势，一定有很多值得我们学创业交流群，QQ：108363031，欢迎你的到来创业交流群，QQ：108363031，欢迎你的到来习的地方。香港和很多欧美人一样，都比较重视技能。日本与香港一样，有很多类似的地方

8、，他们更重视技术而不十分重视学历，而我们国内，很多公司太过重视学历。2.技能并不是一旦拥有后就不再追求，技能的拥有分为三个阶段。1本身具备的技能；2公司教导的技能；3每一年新增加的技能。如果你身为一个领导，2008 年你增加了哪些技术你都不能很明了地说出来，你下面的员工这一年到底增加了什么技能，谁会真正用心去关注呢？ 技术是逐年成长的，不是说一进公司带来的这个技术，以后就再不增加了。3.什么叫做有效技能？要做得好，具有竞争力，要问问自己：“我的什么本事我会，别人学不会？” 结论：一个公司要不断地学习，员工们要不断地看书，大家要不断地吸收新的知识，有这样的氛围，员工的技能才能慢慢成长，企业也才具

9、有竞争力。 苏州被命名为“学习型城市” ，但他们那里的人在有时间时并不是利用业学习、看书的。并且很多人外出时，包包打开，没有几个带书的。 我们中国人很多人会利用时间打牌，却不会利用时间看书，实在是相当遗憾的事情。 企业要打造学习型团队，不是说我建立了一个班子就成了，而是要看这个组织里的每个人是不是真正投入地去利用时间和机会来学习，从而提升自己的技能。 在我们国家，把开奔驰、宝马当作人生成就的一个里程碑。德国人非常在乎人的技能，为此，有这么好的“双 B”车让世人敬仰。 把一个技术拆开成若干个技术单位，这是德国人所擅长使用技术管理方法。他们把每一个技术单位值多少钱，每一个岗位需要多少个技术单位都进

10、行详细的量化管理。他们定期对技术人员进行技术认证，颁发证书。 在德国，给别人修水电，第一个给人家检查的就是你的工作执照。那个是德国政府认证的一个证明。而我国不是。 尽管德国政府对学校的学生有各种各样的要求和规定，可德国的企业与工厂，他们都有自己的一套技术认证手法。这是一个非常值得我们去学习的地方。 【操作瓶颈】1.对员工的技术不做评估，不知道差距在何处，不能够量化，过份抽象。如：陈小姐，你把品质检验的技术搞好一点!什么叫好一点？好到哪种程度？你应该这样讲：“陈小姐，你现在负责品质部，品质部主管至少应该精通产品的研发管理与品质改善跟进系统的建立、质量评审体系的建立与管理。你现在在质创业交流群，Q

11、Q：108363031，欢迎你的到来创业交流群，QQ：108363031，欢迎你的到来量体系管理上没有概念，深圳大学有个品质技术研究班，你晚上下班或星期天可以到那里去上课学习，在今年 8 月份前考取品质监查资格师证书。在这段时间，你要将公司的质量评审体系建立起来，对产品研发改善跟进系统要开始运作，以保证做大货后的产品不要再拿回去改。8 月份以后我以上提到的三点你没有得到解决，我就要考虑换其他人了!”上面这个例子就是把员工的技术缺口给量化出来，提出明确的目标和要求。如是一个员工对他的技术水平差多少不能够量化，他永远不会觉得自己的技术水平与标准要求之间会有差距。2.做领导的对自己的技能不够重视。领

12、导、主管本身没什么技能，对底下的技能也没有什么贡献。做主管、领导的常常会要求别人，但有的主管和领导却不自觉地忘记了自己也是公司员工的一部分，自己本身也需要掌握相应的技能。营销中心的王经理可能会埋怨底下的刘主管没能技能，总经办的郑总可能会对技术部高经理的技术表现很不满意。那么，那个王经理和郑总注意到自己的技能也应该改善和提高了吗？“我是经理(我是总经理)，我不需要他们来研究我!”如果今天我们的经理、总经理技能都不需要增加，我们凭什么要主管、组长不断地增加他们的技能？那为什么你坐的那个位置不让给有更多管理能力和拥有更好技能的人来坐呢？一个领导自己不研究技能，天天说底下的人技能不好，这样对团队的成长

13、是很不利的!底下的人很清楚你有多少技能，他嘴巴上不好意思顶你，心里面其实是不接受的。如果一个公司到处都是这们的氛围，那谈什么发展呢？一个公司不可能在这样的氛围中个个都不断成长自己的技能的。如果总经理天天在研究管理上的东西，副总也天天在为了攻克管理或技术上的难题在看书，经理常常到外面去观摩、去学习，这样那个员工好意思说“我不要技能”呢？3.领导不认为培养下属技能是自己的本职工作。如果总经理从来没有教过副总，副总在总经理身上又从来没有学到过什么，这样副总就不会对总经理非常的服气，也不会认为那个总经理的位置我不能做，甚至想我随时可以取代他。如果你没有那个本事去教人家，或则给别人一些想法或建议，他(你

14、的下属) 不会认为你应该当他的领导。我们很多人在见到领导时，嘴巴上叫得很创业交流群，QQ：108363031，欢迎你的到来创业交流群，QQ：108363031，欢迎你的到来勤，可心里却不认为你是个称职的领导，因为在技术上面你不能指导他，这一点我们常常很多人疏忽，总认为做主管、领导的，不需要对底下的人的技能负责。【建议的做法】1.技能分类。技能不无止境的，把公司的技能拆成几个部分。1基本技能( 必要的技能)部分-这个技能你如果不能掌握，就不必上岗。直接跟岗位有关的技能。第一技能都做不好的，这种人是用都不能用的，要尽快清理。2扩充技能部分- 这个技能如果你掌握了，我们就可以把相关的项目( 任务)给

15、你。一个人具备公司可以交付任务和项目的能力的时候，他就进入到这里讲的扩充部分了。3深化技能部分可以担任主管或高级主管的技能部分。案例：修飞机刚刚去修飞机的人，绝对是先修飞机的椅子、舱门，那是飞机上昀基本的部分。熟悉到一定程度后，就有机会去摸飞机的翅膀和尾翼。这是维修飞机的基本技能。当一切都进入到熟练状态后，就可以去维修飞机的轮机发动机。能修到飞机发动机的时候，就是修飞机的里面掌握了相当技能的时候了。在动力动输设备中，发动机都是昀难修的部分，修到这里，就是扩充技能部分了。在修飞机中，这其实还不是昀高境界，把仪表板拆开，那里是飞机的神经中枢，能维修这部分的人一定是要对整个飞机特别的熟悉和了解的，修

16、到这个地方的人，就是上面讲的第三个部分扩充技能部分了。2.量化技能说明。我国国内的小朋友与国外很多小朋友的区别是：自己动手做(DIY)的能力不强，在玩具厂呆过的朋友都知道，很多给 6 岁以上孩子玩的玩具都是不装配的，而我们国内，店里卖的玩具基本上都是安装好的。在美国，家具、书架、床、桌子等，都有组装版的产品出售。自己组装的价格与装好的产品的价格在他们那里几乎是 1：2 的差额，自己装的如果是 100 美元，装好的通常都是 200 美元。对企业里某些岗位的说明，一定要详细地说明。如：会用电脑，什么叫会用电脑？松本宏幸Matsmoto(马自摩多) 松本宏幸，为了 2008 年的北京奥运会，打造手工

17、的高尔夫球杆。他的产品是限量版的。这种限量版的球杆人民币 100 万一创业交流群，QQ：108363031，欢迎你的到来创业交流群，QQ：108363031，欢迎你的到来套，松本宏幸做了 50 套，很快就被订光了，后来不得已又增加了几十套。把高尔夫球杆是怎么作成这个样子能卖 100 万的？今年他已经 69 岁了，在他做这球杆的时候已经是 68 岁高龄了。3.员工跟你要求的距离差多远，我们要有个量化的距离。总经理坐在电脑前面的时间与员工一样多的话，这个总经理是有问题的。总经理的脑是用来思考公司的战略，了解公司的干部，分析市场竞争与自己产品的差距，而不是处理电脑数据及资料。什么要求如果不讲清楚，没

18、有量化的差距，就永远都是个抽象的形容词。【总结】 人是公司的资产或资本，他必须要有价值，而这个价值要体现在他的技能上。 一个公司的技能要能拆成不同分区的单位，然后按照他的单位来核算他的距离，给他相应的工资和待遇。 一个公司的技能，必须本身要能够做成不同的阶段，从基本的、必备的一直到深化的部分。 员工的差距到底有多少，要有一个量化的指标，让他能够感觉得到，也便于公司能够做考核。第二单元技能是教出来的，不是自己悟的也许会有很多聪明的员工和自动的员工会自己悟到很多技能，各位，这个只能叫做偶尔或者只能叫做梦想，或者只能叫做意外，正常情况之下不是这样的，正常情况之下做主管的就应该是个教练，因为辅导员工，

19、把他的生产力和执行力不断地提高，所以做主管的不应该是天天应酬的。我国从汉朝以来，2000 多年，一直强调儒家思想。这个儒家思想 本来是讲得很中肯的，也讲得是很不错的，但是经过两千年来的诠释就越来越有点变，现在变成变本加利，过度地重视人性、人本，什么东西都人性、人本，好像讲得很有道理。我们大概都忘记了，任何人本和人性是建立在规范上的，如果没有规范，这个人性跟人本弄到昀后就是一个人际关系。所以你看看我们那些城市里一到了晚上，哎哟！那个餐厅里，酒家呀，歌舞厅呀、KTV 呀、桑拿啊. .都在那里交际。他们把这个叫做做生意。你有机会去看看那个德国的奔驰，什么时候在那里跟你洗桑拿，啊？！你看看那个法拉利和

20、那个香奈尔，这种世界上有名的化妆品和精品，他们什么人一天到晚跟你唱 KTV？！买香奈尔的东西还要排队，阿玛尼不断货，奔驰加价都没有. .所以，各位，还要唱什么 KTV 呀？还喝什么酒呀？！真正很好的东西是不用唱也不用喝的。所以我们就天天在那里交际，这样偶尔是可以的，哪有一个公司是永远靠交际的呢？对不对？其实我们过度地重视人际关系，你大概忘记了，领导应该是个教练，而且这个教练是跟着创业交流群，QQ：108363031，欢迎你的到来创业交流群，QQ：108363031，欢迎你的到来他们一起做，不是在旁边说：“哎！各位，今天早上我们又要练习足球的，你们好好踢啊，把你们的脚锻炼锻炼啊！把脚伸活伸活.

21、.我还有豆浆油条没有吃呢，我要去吃豆浆了！你们好好的踢啊！ ”世界上面没有这种足球教练！有机会你看看那个足球队，那个教练都是跟着球员一起跑的。你看看那个篮球队的教练他站在哪里？所以，各位，教练不是躲在家里，不是在他的小房间，不是蹲到旁边去喝豆浆的啊！教练是跟着员工一起成长。你要没有跟着他们一起操，你怎么知道他们哪里不好啊？！所以，教练不是说：“有问题来问我” ，教练是出去看看他们有什么问题。自从大家想到把总经理、副总经理摆在小房间以后，他们就再也不出来了！很多公司的总经理一早上进到小房间，一直到中午才出来，有的中午都不出来，就一直不出来，下午下班了，还没出来，过去一看：死了！还不知道是什么时候

22、死的。可能是心脏病发作了。我们不认为一个公司的高管应该天天坐在他的房间里面，高管是出去发现问题的。越高的高管，就要发现越重要的问题。我们中国有个成语叫做“高瞻远瞩” ，就是这个意思。问题不是自己跑来找你的，是你出去发现它的。问题永远不会进来找你，是你出去发现。所以，总经理、副总经理，厂长、副厂长、董事长、副董事长，这么高的主管坐在房间里面，是永远看不到问题的。应该要出去发现它，它不会自己来找你。沃尔玛这个公司是没有人不知道的全球昀大的零售商，世界 500 强排名经常是在前几名。沃尔玛在中国已经九年了，培养了两万个员工与干部，基本上面全部都是中国人。沃尔玛是个美国公司，那可不是一堆老美在中国啊。

23、沃尔玛昀多就是两三个老美在中国，其他基本上面都是中国人。沃尔玛在中国有 39 个总经理。在沃尔玛干到总经理，一定要干过三个部门，其中一个跟门市在关，一个跟采购有关，一个跟物流有关。在沃尔玛干到经理一定要先干过店长；在沃尔玛干店长一定要先管过仓库。所以，一个人如果管过仓库，在门口结过账，在货当中理过货，站在外面搞物流，再开始当店长，再开始做经理，昀后做到总经理。还有什么事情是不懂的？所以，在沃尔玛的 39 个总经理中，没有一个是老美，全部是我们中国人。那两万个干部和员工几乎是一万九千九百九十个都是我们中国人。沃尔到有句话：“员工创造非凡” ，让我们感到非常遗憾的是：在国内很多大的企业，包括创业交

24、流群，QQ：108363031，欢迎你的到来创业交流群，QQ：108363031，欢迎你的到来外企在内，那里面真正老外其实很少。那奇怪的是：大家都是中国人，怎么他们就把那个中国人弄成那样，我们自己这个中国人就弄成这样呢？根本原因就是：对员工不太重视，对员工干部的能力不太培养，也不认为这个是主管应该负的责任。所以，就没有做到了。你不会在晚上 KTV 里面看到很多老外，真的有吗？那都是我们的人拉过去的。他们在晚上对这个地方没有太大的兴趣。在美国、德国和英国，到了晚上八点半以后，高管们都不会轻易外出消遣，要么各回各的家，要么在自己的俱乐部里活动。他们不认为晚上一直唱 KTV 唱到一点，洗桑拿洗到两点

25、，有的洗到天亮还在那里睡着了他们不认为这个东西很重要。但我们觉得这样做很重要，便将时间统统都花在这个地方。员工创造非凡，只有主管把员工的技术训练起来，这个公司才会很强。【正确的观念】1.要有积极的要求，也要有消极的规范。辅导是像一个教练一样，主动地提升员工/干部的生产力或执行力，不是他们有了问题，我们再解答。我们有个毛病，经常告诉员工：你该做什么，那个叫做 To coach what to do,简单的说就是“发展” 。我们很少告诉员工说：你什么事情不要做，To coach not to do,那个叫做“规范” 。而这两块加起来才叫做辅导。辅导是发展和规范。例如：我们常常说：你做事情快一点，再

26、快一点。尤其是在工厂流水线呆过的工人，这种话听得是昀多的。而我们却很少听到上司对我们说：“你讲话的声音不要比客户的声音大” 。让员工什么事情不要做，这个叫做消极的规范。在餐厅里，员工不可以大声叫喊他人，在比较好的餐厅，都是用手势的。在做服务的公司里，那些员工声音很小的，通常都是做得很优秀的。解放军的军官有一些特别的要求。军人不可以拎菜篮，不可以打雨伞(只能穿雨衣) ；军人不能够把帽子拿在手上，不可以蹲在地上，靠在墙上或树上、电线杆上；军人不能在马路上抽烟，不能挽袖子，不能边走路边吃东西；军人在坐车时，只要有人站着，他就要站着，除非全部都坐下了；军人不可以将手插在口袋里。海尔在昀先发展时，就有个

27、很简单的“十三条” 。2.培训要做计划表。培训要做日程和计划表，不是今天想到了，找个老师来讲一个沟通；下礼拜想到了，把员工拉到外面去做拓展训练；过两个月想到了，带些人到别人的公司去参观一下。这样东做一块、西做一块，偶尔做、偶尔不做，这都不叫做有计划的做培训。创业交流群，QQ：108363031，欢迎你的到来创业交流群，QQ：108363031，欢迎你的到来没有事先做计划和日程表，培训时就会有人找借口不参加。2006 年，国泰航空公司用 82 亿港币买下了港龙航空公司。港龙是中国第一名的航空公司，国泰是世界前三名的航空公司，他们这样做是为了强强联手。他们航空公司的人，从董事第一直到那个检修工，统

28、统都是要上课的。他们的培训时间表是一排就是一年的。把人分成等级，从上到下、从头到尾做系统的计划表。正因如此，他们才能表现得如此优秀。3.辅导员工要随时、随地、随人、随事地辅导，辅导人人有责。有机会，上!没有机会，创造机会也要上 !辅导员工没有小事，碰到了马上就讲。员工一但受过教育，他的想法就不一样了。员工的教育，不是非要搞个教室坐在那里正经八百的上课，而随时、随地、随人、随事地进行教育，进行辅导。辅导是像一个教练一样，主动地提升员工(干部) 的生产力或执行力，不是他们有了问题，我们再解答。【瓶颈】1.没有时间。原 Intel 中国区的总裁陈伟锭有两句话很值得我们去思考：“我每一天都花 40%的

29、时间跟我的手下沟通，去了解他们的问题。 ”沟通的方式都是一对一、面对面，问题都由员工决定。“公司的员工和干部分成两种人：一种人叫做独善其身 Individual contributor，这样人占总人数的十分之九；另一种人是管人的人People manager.这种人十个里面只有一个。 ”怎么能知道谁能管人？所以要一对一嘛!那种自己带着问题过来，让你给他解决方案的人是不能管人的，那种自己不先讲两个方法给我参考的、那种只会把自己的工作做好，从来不走出去跟别人搞沟通的人，也是不会管人的。那个给他个项目或给他个任务，他总是做不好，而且大家还不愿意和他一起合作人，更是不会管人的人。不会告诉公司有哪些地方

30、需要改善，有什么更好的方法的人，同样是不会管人的人。只要一聊就知道了。一对一、面对面还有个好处，通过这种沟通，就知道谁可以做什么，不是干得越久就越能提升，而是有没有方法和想法。中外管理者花的时间昀多的事情，分别是：打电话、开会、批公文和写公文、接见客人。给自己一个要求：每天抽一个小时的时间专们和下属谈话。2.不想改变现状。当大家都发现一辅导和一教育就会产生新的想法和思想的时候，会影响到他的既得利益，宁愿大家就维持现状，因为他不想改变。在日本明治天皇时代，给警察的要求是：第一重要事情教化社会的风气，第二才是抓犯罪。人的思想昀难改变，思想决定一切。创业交流群，QQ：108363031，欢迎你的到来

31、创业交流群，QQ：108363031，欢迎你的到来3.怕面对他人。如果你的缺点都很多，而且没有改正，你是没有办法面对其他人时对他们做培训和教育的。4.不了解手下的工作。要辅导手下，要当他的教练，就要有针对性地去面对他的问题，有针对地检讨。所谓针对，简单地说就是讲的很明确的一个问题，该怎么去做。有的时候我们讲的话如果太空泛了，这个其实叫做不够有针对性。不能对别人说：“把桌子擦干净” ，这样的话对方不容易明白，这样的话不够有针对性。擦桌子时要同时准备几块毛巾，一条条的刮过来，而擦完以后再擦边缘这个地方，再擦这个底下。跟员工检讨他的问题和他的技能，要针对性地讲，否则，他不会有压力，也不知道提升与进步

32、。压力来自于明确的要求。什么叫有针对性的检讨？给客户送货，外包装和内包装都要非常地好，型号和规格一定要正确，包装打开里面一定不要有损坏的情况发生。一定要在指定的时间范围内达到，外包装箱上不能有脏污和油渍。改善来自于压力，如果他们没有压力，谁会来改变这些事情呢？【建议】教育员工，昀重要的就是他的直属主管。辅导是要像一个教练一样，主动地提升员工/干部的生产力或执行力，不是他们有了问题，我们再解决。1.建立辅导员制度，并且对辅导员进行考核。辅导员包括(按主要顺序排列) ：直属上级。直属上级就是你的直接上司或顶头上司，在公司里，每个人都有一个直属上级。如果直属上级没有空，那就要明确谁帮你做这个辅导，常

33、用的方法是让资深员工/干部来协助你做辅导。资深员工/干部。每个员工在公司都拿薪水，所以，他的知识和经验是我们买的，讲好听点是花钱投资的。公司在你身上花钱投资，你拥有了知识和技术，你可以说那个知识和技术不是公司的吗？公司让你拿出来教给别人，你为什么不愿意？你脑中的很多知识和经验，是公司投资的。公司花了这些钱，你就要将这些知识和经验、技术拿出教给别人。在日本和韩国公司规定，每一个员工要带两、三个新员工。在美国的 IBM，连总经理都要带两个到三个学徒。如果总经理都要带学徒，那么哪个资深的员工和干部可以说“我不需要带学徒”呢？外聘顾问或技师。上海宝钢在刚刚起步的时候和三井、三菱合作，引进了他们的技术和做事的方法。后来跟台湾的中国钢铁合作，来增加一些合金钢跟高碳钢的制造技巧，再后来，他们又和新加坡的公司合作来研究他们的物流系统，和阿塞洛、新日铁合作来做汽车钢板。如今，他们又准备