绩效考核管理（试行）办法.doc

1、- 1 -海 南 主 健 医 学 股 份 有 限 公 司文件会签表编制部门：总经办 日 期：文件名称 绩效考核管理（试行）办法 文件编号会签事项根据公司章程与领导要求，编制了现绩效考核管理（试行）办法 ，请各位领导会签并提出修改意见后于一周内发回给我，谢谢！签名： 程根林 日期：2017 年 月 日总经理签发会签单位 会签人员 会签意见公司领导签名： 日期：检验中心 段鹏羽签名： 日期：研究所 陈春宝签名： 日期：上海恒健 王燕循签名： 日期：主健（北京） 刘 谊签名： 日期：相关人员签名： 日期：拟稿人签名： 日期：审核人签名： 日期：说明1、 本表属会议文件会签通用表，凡会议形成后需进行会

2、签的文件材料均按此表进行会签。2、 凡对会签的文件无任何异议时，可签上责任人名字即可，如有不同意见的，要作具体说明。- 2 -3、 本表填不下的，可另用书面说明，作为附件一并呈报总经办。主健行字 2017 00 号关于印发执行绩效考核管理（试行）办法的通知各部门及子公司：为进一步规范员工岗位工作绩效考核管理，提高部门团队与岗位工作效率，最大限度激发广大员工工作积极性，确保企业年度经济目标圆满实现，现随文下发绩效考核管理(试行)办法，请你们参照执行，并在执行中发现问题，及时反馈人力资源部，以便进一步修改完善。特此通知上海主健医学股份有限公司二 0 一七年 月 日- 3 -绩效考核管理（试行）办法

3、1. 目的：为进一步规范绩效管理，客观、公正评价岗位工作业绩，促使员工不断提高自身工作技能，改善岗位绩效，从而提升企业竞争能力，特制定本办法。2. 范围：适用于公司所属各单位全体员工年、季、月度绩效考核实施与管理。3. 绩效考核：指公司定期组织员工在某一时段岗位工作目标、成果、技能、态度等进行的一种综合绩效考核与评估，以此作为员工奖惩依据。4. 考核原则：4.1 以人为本、 全员考核、赏罚分明；4.2 推行考核“三要素”：即有明确公开时间限制；有工作目标；可考核；4.3 分级管理、各负其责、一级考核一级、一级对一级负责。5 工作职责5.1 各级人力资源管理部门：1） 建立健全岗位绩效考核管理制

4、度并抓好落实；2） 按规定时间组织各部门实施岗位绩效考核； 3） 对上报的绩效考核资料进行审核、评估、汇总、上报；4） 组织对所属各单位考核进行督查与反馈，对考核成果实施沟通与奖惩；5） 完成上级领导交办其他临时性工作任务。5.2 各级业务管理部门：1）细化岗位绩效 KPI 考核打分表定量、定性具体内容；2） 按规定时间组织本部门员工绩效考核及资料积累与保管；3）组织对本部门员工年、季、月度考核成果进行沟通与奖惩激励；4）参与人事管理部门组织的年度绩效考核评审。6 考核方法：6.1 考核方式:见下考核责任分类表 （表 1）：被考核对象/岗位 考核责任人 备注公司部门及子公司总监以上高层管理 公

5、司总经理子公司主管、经理级管理 子公司总经理一般员工工作岗位 部门总监与经理6.2 考核周期：6.2.1 月度绩效考核：指公司于每月 5 日前组织对上月度岗位绩效进行的一种考核。- 4 -6.2.2 季度绩效考核：指公司在月度考核基础上，并分别于每年 4、7、10、1 月5 日前组织对前季度工作绩效进行系统总结与评估的一种考核，直接与奖金发放挂钩。6.2.3 年度绩效考核：指公司于每年 1 月 10 日前组织对上年度经营情况进行全面总结与评估的一种重点考核，年度考核决定年度奖金发放。6.3 考核等级/奖金设置：6.3.1 考核等级：设为 a、b、c、d 四个等级，见下考评等级表 （表 2）：考

6、评等级 成绩比例限制 参考标准a（优秀）100-96 实际绩效显著，大大超过预期计划目标或岗位职责要求，在计划目标或职责要求涉及各方面都取得非常突出成绩。b（良好）95-90人员总数 20%实际绩效完全达到或超预期计划目标或职责要求，在计划目标或职责要求所涉及主要方面取得较突出成绩。C（合格）89-70 无 定量、定性等实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出的表现，也没有明显失误。d不合格6999以下 无定量、定性等实绩部分未达预计目标或职责要求，或任务勉强完成，质量、效率不高，需进一步改进才能达到要求6.3.2 有下列情形之一的,不能被评为”良好”以上等级:1)考核期

7、内受公司经济处罚二次以上的；2)考核期内出现重大责任事故（事件） ，在公司内外造成重大负面影响的；3)发生客户重大事项投诉的领导责任人、分管责任人与直接责任人；4)出勤率低于规定工作日 90%及不能被评为“良好”以上等级的其他事项。6.3.3 有下列情形之一的,应定为”不合格”等级:1)无其他特殊原因连续二个月以上未完成岗位工作目标任务的；2)出现重大责任事故，在内外造成重大负面影响或重大经济损失的；3)当月被公司处以行政处分 1 次、当年 2 次或全年经济处罚合计 5 次以上的；4)被定为“不合格”的其他事项。6.3.4 考核奖金计算：见下考核等级与奖金计算对应表 （表 3）：考评等级 A

8、优秀 B 良好 C 合格 D 不合格考评分数 100-96 分 95-90 分 89.-70 分 69.99 分以下计算系数 1.2 1 按实际比例计算奖金 不享受月度奖金计算公式 合格档实发绩效奖金=月考核奖金总额 100%月度考核实际分，例： 实发绩效奖金 700 元=月考核奖金总额 1000 元月度考核实际得 70 分。6.4 考核权重/比例：6.4.1 内容结构权重/比例：见岗位绩效 KPI 考核打分表 （表 4）序号 考核结构 考核内容 权重 考评标准自评分主管评公司评合计分备 注1 共同部分 %2 定量指标 %3 定性指标 %4 工作态度 %说明 考评结构：1、中高层管理按本表规定

9、为 4 项结构；2、一般员工岗位共三项：即共- 5 -同部分、定量与定性部分；3、内容结构权重将根据不同岗位工作性质确定。6.4.2 总分结构权重/比例，见结构权重比分表 （表 5）：员工类别 绩效总分公司领导打分部门或子公司打分子公司部门打分岗位个人打分备注子公司总监以上 100% 40% 20% 40%公司中层管理 100% 40% 20% 40%子公司中层管理 100% 60% 40%公司一般员工 100% 60% 40%子公司一般员工 100% 60% 40%说明 个人分不足 70%，部门分不得享受；个人与部门分相加不足 70%，公司分不得享受。6.5 考核相关问题规定:6.5.1 兼

10、职人员考核: 即同时兼任几个职位的，以主要或最高职位考核为主。6.5.2 调岗人员考核：因职务调动的,以任职时间较长岗位考核为主；如任职时间相等，以新岗位考核为主，绩效工资按新任职位核算。6.5.3 试用人员考核: 即员工在试用期内,必须参加公司统一组织的工作绩效考核，考核成绩将作为试用期转正的重要依据；奖金按试用岗位实际薪资比例发放。7 考核流程：7.1 考核准备：7.1.1 健全月度重大信息报告制度，各部门于每月 5 日前将本单位及个人分别将月度重大信息报告表与 季度工作总结报告表 （附件：1）报上级主管。7.1.2 准备考核文件：1)按本办法规定完善岗位绩效 KPI 考核打分表 （附件：

11、3-1 与附件:3-2） ；2)人力资源部根据公司整体安排并在考核前 3 天内发至所属单位及员工。7.1.3 动员部署考核：即组织传达上级关于工作总结与绩效考核要求与具体部署。7.2 考核实施：7.2.1 月度绩效考核：7.2.1.1 员工自评：即按规定对岗位工作完成情况进行客观评估、打分定级并上报。7.2.1.2 主管考评：即对员工岗位绩效 KPI 考核打分表打分、定级、汇总与上报。7.2.1.3 人事审核:1）统计、汇总、分析各单位绩效考核情况并形成材料上报总经理；2）对“优良”成绩评比比例与“不合格”员工个人材料把关与审核。7.2.1.4 领导考评:1）对公司高层管理及相关人员的“德、能

12、、勤、绩”考核、打分定级；2）召开总经理办公会：A 听取各单位月度绩效考核情况汇报；B 分析研究月度绩效考核中发现的重要问题及应对改进措施；C 研究确定“良好”以上与“不合格”等级成绩员工名单。D 动员部署下月工作任务与要求。7.2.2 季度绩效考核:7.2.2.1 员工个人总结：即对前季度工作进行的一种系统总结与评估后报直接主管。- 6 -7.2.2.2 部门主管考评：1)对员工个人季度工作总结自评报告提出客观评价意见。2)编写“优秀”与“不合格”员工绩效考核专题材料申报表 （附件：4）专题材料。3)逐级上报考核材料：即高层管理人员考核材料交总公司人力资源部；其他人员交本单位人事管理部门。7

13、.2.2.3 人事部门审核:1)对部门上报季度考核情况进行综合汇总、分析、上报；2)对“优良”成绩比例进行审核与把关或发回重评；3)对“不合格”员工重点进行考核并形成考核材料；4)为总经理办公会召开作好准备。7.2.2.4 公司领导审批:1）总经理考评：即分别对高层管理等人员“德、能、勤、绩”考核打分。2）召开总经理办公会议,主要内容为：A 听取各部门季度工作总结、考核情况汇报；B 研究与客观评价所属员工上季度岗位业绩等级，并后形成综合评价意见。B 研究分析影响下一步企业经济发展的重要问题及应对改进措施、对策；C 动员部署下季度工作任务与要求。7.2.2.5 沟通考核情况：即根据员工管理权限，

14、将考核结果分别与员工交流沟通，求得共识、帮助总结经验、分析存在问题，提高与改进工作。7.2.2.6 人力资源部计算工作奖金并报公司领导批准后交财务部实施。7.2.3 年度绩效考核7.2.3.1 个人自评:并于每年 1 月 10 号前对前年度工作进行总结、评估后打分定级。7.2.3.2 部门考评: 1）在个人总结基础上进行，并根据实际业绩为员工打分定级；2）指定专人填报绩效考核专题材料申报表 ，形成专项上报材料；3）与“不合格”等级员工进行交流沟通，帮助制定纠正、改进工作方案；4）研究、分析下年度工作目标、措施及形成本单位年度考核三个书面材料：A 年度工作总结，包括：目标任务完成、工作与经验、问

15、题、原因及对策；B 本单位员工年度岗位绩效考核成绩等级汇总；C 本单位下年度工作目标计划与月度、人员分解目标计划。7.2.3.3 领导考评:1)总经理考评：即对高层管理等人员的“德、能、勤、绩”考核、打分定级。2)召开总经理办公会，内容与程序参照本办法7.2.2.4 季度考核总经理办公会相关要求执行，并在此基础上，认真研究、分解下一年度经营目标及资源配置。3) 研究确定为公司做出贡献的先进团队与优秀干部、优秀员工名单；4) 沟通考核情况：参照月度、季度考核办法执行。7.2.3.4 表彰先进：即采取召开年会与发放文件等形式，表彰先进团队、优秀干部员工，激励大家积极向上、奋力拼搏的精神。8 考核奖

16、惩8.1 奖惩规定：- 7 -8.1.1 绩效考核成果与员工奖金发放、薪资晋级、职务晋升与外派培训及年度“优秀员工”评选等直接挂钩。 8.1.2 有下列情形之一的，不扣发当月奖金：A 月度请病、事假不超过 2 天的；B 月度实施政策规定年休假的；C 非责任事故工伤休息的；D 不扣发奖金的其他事项。8.1.3 有下列情形之一的，按比例扣发当月奖金：A 旷工或月度累计出勤不足 15 个工作日的，取消月度全部考核奖金；B 请事假超过 2 天以上、7 天以内的，每天扣发奖金 10%（加班调休除外） ；C 请病假、婚假、丧假超过 2 天以上 7 天以内的，每天扣发考核奖金 5%；D 因责任事故造成工伤在

17、家休息期间，每天扣除考核奖金 5%；E 需要扣发绩效奖金的其他相关事项。8.2 奖励:8.2.1 年度考核奖：8.2.1.1 凡年度考核成绩为下列等级之一的，可享受相应年度考核“奖金”奖励：1）考核为“优秀”等级,可享受不少于本人月工资 3 个月以上年度奖金奖励；2）考核为“良好”等级,可享受不少于本人月工资 2 个月以上年度奖金奖励；3）考核为“合格”等级,可享受不少于本人月工资 1 个月以上年度奖金奖励；4）需要进行年度考核奖金奖励的其他事项。8.2.1.2 凡年度考核成绩为下列等级之一的，可在 8.2.1.1 奖励基础上,再享受相应年度考核“薪资”晋级奖励： 1) 年度考核“良好、优秀”

18、等级的,月基本薪资优先向上晋升一级；2）年度考核“合格”以上、全年无“不合格”等级,月基本薪资可晋升一级；3）单项业绩突出足以对公司业绩起着重要作用的，月基本薪资可晋升一级；8.2.2 总经理根据实际情况给予的其他年度考核相关奖励。8.3 处罚:8.3.1 员工因个人原因离职、或违反规章制度或其他原因被除名的，取消绩效奖金。8.3.2 不参加或因个人原因没参加绩效考核的,当年不能被评定为“良好以上”等级成绩、不能被评为“优秀员工” 、不能享受各类同等荣誉或奖金。8.3.3 凡考核为“不合格”等级员工,将区分不同情况，分别作出相应处理：8.3.3.1 试用期员工：一次考评成绩为“不合格”的，应立

19、即解除劳动合同关系。8.3.3.2 正式员工：1)年度考核“不合格” ，要做出专项检查并限期改进；当年不得享受相关奖励。2）月（季）度考核中一次“不合格” ，要说明具体原因；连续二次以上“不合格”的，将责令做出检查并限期改进；对不肯改进或改进效果不明显的，将根据公司员工奖惩实施办法 （另行）劝其自动离职或被辞退。8.4. 奖惩程序：8.4.1 奖惩由责任部门提出，也可由上级主管部门或公司管层领导个人提出，并填写员工奖惩申报表 （附件：5 ）后报人力资源部；- 8 -8.4.2 “奖惩”要填写奖惩申报表,并由当事员工在奖惩申报表事实确认栏签字；如事实确凿，当事人不肯签字的，奖惩事项执行不受影响。

20、8.4.3 人力资源管部调查核实奖惩事项，并报总经理研究与签字批准。8.4.4 奖惩实施：1)按员工管理权限与当事人沟通奖惩事项，力求与受处罚员工取得共识。2）开会或张榜公布奖惩事项：以鼓励先进；鞭策后进，积极做好本职工作。9 附则9.1 本办法如有与国家法律法规相悖之处，以国家法律法规为准。9.2 本办法如有与公司相关制度相悖处，以本办法为准；如有不尽事宜，以公司相关规章制度为准。9.3 本办法解释权在公司，人力资源部在职责范围内作出适当解释。9.4 本办法自公布日起生效执行。 附表：1、 季度工作总结报告表2-1、 岗位绩效 KPI 指标考核打分表 （一般员工岗位版）2-2、 岗位绩效 K

21、PI 指标考核打分表 （中高层管理岗位版） 3、 绩效考核专题材料报审表4、 奖惩申报表 二 0 一三年四月二十日附表：1 海南主健医学股份有限公司季度工作总结报告表部门： 责任人： 日期： 2013 年 月 日- 9 -季度工作任务完成情况完成主要工作任务主要工作成绩问题与原因自我评价意见责任人签字： 日期：季度主要工作计划安排计划工作内容工作建议成绩评定 优秀 良好 合格 不合格部门综合评价综合评价意见主管签字： 日期：成绩评定 优秀 良好 合格 不合格总经理办公会评价综合评价意见总经理签字： 日期：- 10 -附表：2-2 “主健医学” 岗位绩效 KPI 指标考核打分表（中高层管理岗位通

22、用）姓 名 岗位名称 考核时间 应计月度考核奖金序号考核结构考核项目 考核内容 权重比值考评标准 自评分主管评公司评合计分备 注1、部门目标达成率 15% 低于 100%扣 5 分、低于 95%扣 10 分、低于 90%扣 15 分2、相互团结 5% 相互发生争吵一次扣 5 分3、相互协作 10% 工作不协作发生一次扣 5 分、发生二次扣 10 分1、整体凝聚力、战斗力（35%）4、拼搏精神 5% 目标任务完成不圆满一次扣 5 分5、制度执行力 100% 8% 文件不传达、精神不贯彻不得分，流程不规范一处扣 4 分6、监督落实率 100% 15% 制度不落实一次各扣 5 分（累计扣超过 15

23、分为不得分）2、公司规章制度执行（30%） 7、违反率为“零” 7% 员工受处分一次扣 3 分、员工受处罚二次扣 2 分8、健全率 90%以上 5% 以工作计划为准，低于 90%不得分9、监督落实率 100% 15% 制度不落实一次各扣 5 分（累计扣超过 15 分为不得分）3、本单位指导文书健全与执行（25%） 10、违反率为“零” 5% 员工受处分一次扣 3 分、员工受处罚二次扣 2 分11、有错必纠 100% 5% 以考核情况返馈为准，一次不纠正不得分一 团队部分30%1、问题纠正、预防措施（10%） 12、有纠必改 100% 5% 有纠未改一次不得分13、计划执行率100%10% 工作

24、计划无故一项没落实扣 10 分，二项没落实不得分5、计划目标与分解目标完成进度14、目标完成率100%20% 低于 100%扣 10 分、低于 95%扣 15 分、低于 90%扣 20 分二定量指标%三定性指标% 工作出满勤 国家规定工作出勤率 10% 低于 100%扣 2 分、低于 95%扣 5 分、低于 90%扣 10 分执行上级命令 指示、决议、规定 40% 不传达与不落实扣 5 分，不执行一次扣 20 分部门团结协作 部门与内部团结协作 30% 部门间不协助一次扣 30 分，内部不协助支持一次扣 10 分四 工作态度 10%个人遵章守纪 制度执行率 100% 20% 公司制度一次不执行扣 5 分、受处罚一次扣 10 分附加部分 获科技奖、见义勇为受地方政府表彰、合理化建议给企业带来重大贡献等重大事项，在 100 分基础上各加 10 分。计 实得总分=汇总 100 分+附加分 20%当事人考核 签字： 日期： 单位主管考核 签字： 日期：