论劳资冲突的根源与解决途径.doc

1、东北财经大学网络教育本科毕业论文论劳资冲突的根源与解决途径浅析转制型企业劳资冲突的原因与解决途径作 者 王静 学籍批次 200402 学习中心 天津电大 层 次 高起本 专 业 法学 指导教师 张晓彤 论文成绩 内 容 摘 要（选题动机）劳动关系本身就是一种非常不平衡的关系，而转制型企业所建立的新型劳动关系，使关系主体之间的特点由行政性特点转变为利益化、市场化的特点。用人单位与劳动者的利益冲突不断升级，矛盾愈加激烈，劳动争议纠纷案件呈持续上升趋势，有必要结合本单位的实际情况在认清转制型企业面临的劳资冲突的原因的同时，为劳资双方建立起健全的劳动关系寻找有利条件，利用劳资关系和谐发展的有利环境，寻

2、求改善及至解决改制型企业劳资冲突的途径。（中心思想）妥善地处理劳资关系是转制型企业良性运转的关键，也是直接影响员工个劳动权益的重要问题。本文结合本单位（由事业单位转制为股份制公司）的实际情况对转制型企业面临的劳资冲突的原因进行分析，在认清劳资冲突相对性的同时利用劳资统一的绝对性一面，在劳资冲突的治标途径上提出建议。使本单位劳资双方在对抗中达到劳资关系的平衡，尽力创造和谐的劳资环境。 （段落大意）1、分别从社会学、经济学和法学角度分析转制企业劳资冲突的原因。2、认清转制型企业劳资双方从冲突走向和谐的有利条件。3、转制型企业劳资冲突的解决途径。（个人新观点）从不同学科多视角地分析转制企业劳资冲突的

3、原因。用辨证思维理清了劳资合作的有利条件，为健全劳资关系打开可持续发展的空间，在认清劳资矛盾冲突的同时，将劳资冲突不利因素与劳资合作的有利条件相结合；将劳资冲突安全预警与抗劳资风险的人心工程相结合；将运用法律工具的做法与完善劳资关系的软环境相结合。关键词：（关键词文字） 转制企业 劳资冲突 解决途径目 录一、转制型企业劳资冲突的原因分析1（一）从社会学角度分析转制型企业劳资冲突的原因1（二）从经济学角度分析转制型企业劳资冲突的原因1（三）从法学角度分析转制型企业劳资冲突的原因1二、劳资关系和谐发展的有利条件1（一）劳动力市场机制为转制型企业劳资双方供求平衡提供了杠杆1（二）劳动法为核心的各类劳

4、动法规是保障转制型企业劳资权益的法宝2（三）转制型企业劳资双方存在着利益协调的统一关系3（四）建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主 义新型劳动关系，是改制型企业应承担的社会责任6三、转制型企业劳资冲突的解决途径4一一一 建立集体谈判的劳资协商机制4（二）建立调整劳资关系“ 长 效机制” ，加大 劳动立法进程和司法力度并完善劳动规制（三）建立转制型企业劳资冲突的预警机制4（四）启动转制型企业劳资双赢对抗风险的人心工程4论劳资冲突的根源与解决途径浅析转制型企业劳资冲突的原因与解决途径中国正处在经济转轨和社会转型的历史性变革时期，中国的劳动关系发生了深刻而巨大的变化。市场化的劳动关系基

5、本形成并逐步占据了主导地位。而与市场化劳动关系相悖的、建立在等级和身份制基础上的就业和分配制度仍然存在；消除就业歧视，建立城乡统一的、公平的劳动力市场的任务尚未完成；适应市场化劳动关系的调节机制和制度的不完善为劳资矛盾日益激化推波助澜。用人方式的转变、员工身份的置换等转制型企业面临的劳资关系过渡过程中产生的新问题为本已不平衡的劳资关系带来新的矛盾点与失衡点。劳资冲突的不断加深对我国的社会稳定乃至市场经济发展方向的准确性构成了严重挑战，解决这个问题已是刻不容缓。就作者单位由事业单位向股份制企业的转换过程中发生的劳资冲突的原因进行分析，并在实践中探索解决的途径，为劳资关系的和谐共生确立理论依据，使

6、本单位劳资双方在对抗中达到劳资关系的平衡，创造和谐的劳资环境。 一、转制型企业劳资冲突的原因分析作者所在单位实例：张，保洁员，原事业单位的临时工 股份制企业合同工，劳动合同已签定了，成为了企业的一名合同制工人。但工资低待遇差、社会保险迟迟没有缴纳劳资冲突由此产生。（一）从社会学角度分析转制型企业劳资冲突的原因美国社会学家戴维斯和穆尔提出有关社会分层的功能主义论点，认为决定社会层次分化的两个因素：一是社会位置的功能重要性；二是各类位置人员供应的短缺程度。即人们在社会中的位置，因其功能重要性大小有别，胜任各类工作的人数多寡不一，为鼓励训练有素人员承担最重要的工作，对各类工作的报酬只能实行差别分配，

7、使功能重要而人才供应短缺的人员社会位置较高，由此产生社会分化。1、员工是企业主人的社会角色受到组织结构变化的冲击社会主义制度赋予员工是国家和企业的主人。长期以来这种传统的社会角色给他们以极大的精神力量和情感满足。转制型企业，是一种产权清晰、责任明确的现代企业制度，即股东大会、董事会、监事会、高级管理层之间，互相独立和相互制衡的一种组织结构。在这种公司制度中，事业单位的行政领导转化成为专门从事经营管理的职业经理人，由所有者变成了经营者、由老板变成了打工仔、由主人变成了仆人。这种改变对员工心理的影响是巨大的，员工是企业主人的社会角色受到前所未有的冲击。2、就业面临严峻挑战的普遍社会问题加速了转制企

8、业的劳资矛盾就全国就业形势来看：因企业所有制结构多样性的变化带来的不同所有制企业人员的分化。地区间经济发展的不平衡所享有的国家优惠政策不同，由此带来各地区间群体收入、福利待遇等方面的差异。产业群体的分化。失业、不充分就业。在这样一种供求失衡的状况下，使得利益方面也发生了极大的分化。中国的劳动力供求，特别是低端劳动力市场的供求很失衡，低端劳动力市场严重供过于求。劳动者对自身的权益保障天然处于一种弱势地位，由此引发的劳资矛盾和冲突，成为不可忽视的社会问题。3、市场化的过渡使转制型企业的劳资双方从“互束缚主体”走向“自由主体”由事业向企业转化的过程中新型劳动关系的确立，原有的伴随计划经济下的事业单位

9、的劳动关系与股份制企业的市场化的劳动关系发生了撞击：市场化的劳动关系是通过劳动力市场建立起来的；计划经济下的劳动关系则是通过政府为劳动者“分配”工作而建立起来的。就劳资双方主体来讲，市场化的劳动关系主体双方，即劳动者和用人单位是两个相互独立的利益群体，有各自明确的利益要求，由于各自不同的利益而存在着明确的利益矛盾；而计划经济条件下劳动关系双方没有明确的利益差别，双方都处于统一的利益体中，劳动关系主体不明确。市场化的劳动关系是一种契约关系，是建立在劳动者人身平等和自由基础上的，劳动者有着完全支配自己劳动力的权利和自由，不存在任何人身依附和等级、身份的限制；而计划经济下的劳动关系却是一种建立在等级

10、制、身份制基础上的行政依附关系。不难看出，在这个转变过程中，将劳资关系从事业体制下的资方按计划分配工作中解放出来，还原劳资双方作为“人”应具有的主观能动性，身份、等级和地位在这里不起作用，形成了双方平等的社会主体、权利主体地位，这一切换是不可避免的，角色变了，但计划经济遗留下来的等级身份观念没有清除，也就加剧了改制企业劳资双方的冲突，使事业体制下原有的劳资矛盾在瞬间凸现出来，劳资双方对立、冲突是在所难免的。（二）从经济学角度分析转制型企业劳资冲突的原因资本的本质是追求利润和剩余价值，它与劳工利益有着天然的冲突。另一方面，社会安定的实现，又主要取决于劳资关系的和谐稳定。伴随转制，劳动关系有了新的

11、定义。劳动关系，是劳动者和劳动力使用者所结成的一种社会经济利益关系，是生产资料与劳动者结合的具体表现形式。劳动关系双方主体明确，是典型的劳资关系和雇佣关系；劳动力资源配置完全由市场价格决定，不存在就业歧视，企业也没有诸如干部和工人的固定身份；劳动力的价格完全由市场调节，工资报酬的决定在遵循“工资率不高于边际生产率”经济学原则的基础上，根据劳动力市场的价格变化随时调整，并且反映不同素质劳动力的稀缺程度等等。企业作为经济组织，由两大要素构成，一个是资本，一个是劳动。它们分别以货币和劳动力及知识产权投入到生产过程中，企业发展要平衡两者的利益关系，当然也就带来了相应的矛盾。劳资双方在追求约束条件下自身

12、利益的最大化的过程中经济主体之间展开充分竞争，适者生存，优胜劣汰。 1、追求约束条件下劳资双方自身利益的最大化使转制企业劳资间竞争日益激烈。竞争使劳方（员工）与资方（企业）都希望各自所拥有的优势或有利的因素越多越好。劳动关系是劳动者与企业之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的一种权利利益关系。在市场经济条件下，劳动者与雇主有着不同的利益追求，双方基于不同的经济利益，所关注的问题有所不同。成本最小化、利润最大化是资方的目标，而改善工作条件以及提高福利待遇是劳方的要求。由此而产生的资方与劳方之间的利益矛盾，是企业内部各种矛盾中最主要的矛盾。而事业体制下， “铁饭碗” 、 “铁交椅”的温

13、床，使员工过分依赖企业，企业充分保护员工，这种由事业转为企业过程中所特有的不适应性将双方对立的局面升级，冲突的产生是在所难免的。2、政府部门狭隘的政绩观、不公正立场导致转制企业劳资间冲突。为了提高社会效益、降低成本，在劳资关系中，地方政府更多地倾向于资方，而对工人（劳方）更愿意采取“惩一儆百”方式维护企业秩序与社会稳定，不能以公正的立场起到应有的平衡作用，将劳资关系推向市场，劳资冲突得不到切实解决，不难看出政府在这方面没有一个相应的有效应对机制。因此说在我国经济体制转轨过程中，计划经济体制虽已经被打破，但是完善的社会主义市场经济体制还不健全，因而存在一定的管理真空，这也对维护劳动者权益带来了一

14、系列的负面影响。基于以上原因，造成了现在中国的劳资关系状况不容乐观。3、转制型企业客观上要求对生产资料和劳动力进行重新调整带来劳资间冲突。以作者所在单位转制后对员工进行的定岗定员工作来看：管理岗采取公开竞聘，非管理岗主要是通过劳动力市场机制来调节。生产资料和劳动力的重新调整，原有的岗位、身份、职务等已不再发挥作用，更多地是依赖市场、信赖现有的资源状况，企业、员工靠市场找到更合理的资源配置方式，劳动关系经历了更加剧烈的变动。清理劳动关系过程中企业职工由“固定工”变成“合同制” ，出现了职工“放长假” 、 “离岗” 、 “内退”等“有劳动没关系、有关系不劳动”的现象，使劳动关系状态极为复杂，这在客

15、观上为转制型企业带来劳资间冲突是不可必免的。（三）从法学角度分析转制型企业劳资冲突的原因事业体制下，法的概念是模糊的，甚至是“政企合一”的“父子血缘关系” ，在运用劳动保障政策上存在差异不衔接问题比较严重，如：长期以来，事业单位在编人员，属干部编制，不适用劳动法 。而市场化了的企业，从法学角度看，劳动关系双方保持着明确的契约关系，企业和员工按照雇用合同保留着解雇和辞职的权利。法规合理性就聚焦在劳资主体双方的权利义务规定上。1、片面理解劳动法与事业体制下残存的法律模糊意识加深转制企业劳资矛盾有法不依，执法不严，使劳动法一些条款过于原则性，缺乏可操作性，也缺少可制裁性，从而使整个劳动关系管理过程中

16、在劳动者的法定权益与管理权的智慧博弈中，多数情形下，管理权可以昂然前行并无须顾及劳动法的一些原则规定。劳动法仅仅是有利于劳动者，而不利于雇主，不利于企业，不利于资方的错误结论，使有些资方人士对劳动法确定义务的履行抱一种比较消极的态度，所以劳动者的很多权益、很多法定权利被束之高阁，成为一个海市蜃楼。2、劳动争议处理的体制存在问题转制企业的劳动争议颇多，在这个过程中的新型劳动争议案件，如下岗、内退、放长假、买断工龄等新型劳动关系问题涌现出来。依据现有劳动法规体制没有非常明确的规定，法律一时处于真空状态，许多争议案件被搁置，矛盾被积聚起来，新旧冲突不断形成了恶性循环。劳动案件处理时间过长。这也是造成

17、劳资矛盾在转制企业长期存在的重要因素。3、劳动关系运行体制存在过度的市场化，使转制企业劳资双方关系恶化相应地来说，劳动关系运行体制存在过度的市场化问题。例如：劳务派遣的个别现象，它将劳动关系不加限制地转换为劳务派遣关系，没有过多的行业、职业的限制，绕过一些基本的法律规制。有的企业，在内部建立一个劳务派遣公司，把所谓的劳动关系交给那个公司去处理，接下来就可以很自在地从事一种直接的管理；规避了资方成本等。而员工个人心理上没有完全摆脱对资方的心理依附，在某种程度上讲，企业或劳务派遣组织与劳动者个人的不平等关系的长期存在，劳资利益的不平衡也就产生了，劳资双方的冲突也就产生了。二、转制型企业劳资关系和谐

18、发展的有利条件从经济学角度，当前流行的劳资关系理论范式是，应用博弈论方法解析劳资双方的利益互动。博弈论的要点：利益冲突双方同处一个共同体，当事人各怀自利的行为动机，博弈中存在着一种使各方利益最大化的均衡状态。劳资双方作为企业的两个基本利益主体始终处在一种对抗的过程中，双方利益既冲突又统一，冲突是绝对的，统一是相对的。从社会学角度，在企业的利益共同体中，劳资双方的利益虽统一而有冲突，但双方的统一与合作是绝对的，对立与冲突是相对的。从法学角度，希望建立一个法治社会和一个健全的市场体制的原则上说，就应当平衡地保障资方和劳方的自由、权利与利益。能否正确处理转制型企业劳动关系，是这类企业形成并保持长期竞

19、争力的关键问题。构建和谐劳动关系作为构建我国和谐社会的一个重要组成部分，对我国和谐社会的成功实现，具有重大的现实意义深远的历史意义。1、劳动力市场机制为转制型企业劳资双方供求平衡提供了杠杆劳动力市场是经济要素配置场所；是经济交换关系；是一种经济运行体制。劳动力市场规则，可以概括为“公平”“等价”与“合法” 。公平规则，即劳动力市场上要公平竞争， 反对垄断、欺诈、歧视等不正当竞争行为。等价规则，即供求双方要等价交换，劳动者获得公平的工资，雇主获得能生产预期价值产品的人力资源。合法规则，即人力资源的交换要符合劳动法、劳动标准、政府的有关规章制度及要求，如最低工资法、禁止童工法、劳动保护法、并要订立

20、劳动合同等。供需双方各自考量，如劳动者的就业选择与企业的用人选择、劳动工资标准的制定、社会保险标准、劳动力流动等有关劳动关系的各方面内容，在一定程度上，劳动力市场成为劳动者与企业当家作主、自我决策的活动空间，形成了市场机制的就业。因此劳动力市场机制为转制型企业劳资双方供求平衡提供了杠杆。2、 劳动法为核心的各类劳动法规是保障转制型企业劳资权益的法宝劳动法制定成为构建规范劳动用工、和谐劳动关系的一部法典，它与其它各类劳动法规构成了保护劳资双方权益的法宝。良好的劳动法在保护劳动者权益的同时，不会损害资方的正当权益。对劳动者权益保护的界限就是不侵犯资方的正当权益。从理论上来讲，劳动法得到良好的实施，

21、最后所达到的结果就是劳资利益的平衡。因此，我们可以说劳动法不仅是维护劳动者权益之法，也是平衡劳资利益之法，这两者不仅不矛盾，还是统一的，是相互依存的。另一方面，我们还应该看到，从更加宏观的角度来看，劳动法平衡劳资利益功能也使劳动法具有了促进经济发展的功能。第一，只有平衡劳资利益，劳资双方才能进行顺利的合作，生产经营才能顺利地进行。第二，劳动者本身就代表着劳动力，保护劳动者就是保护劳动力，就是保护生产力。第三，在生产关系当中，在经济生活当中，劳动者不仅仅是劳动者，它还是潜在的消费者。所以保护劳动者的物质利益，让劳动者成为有充分支付能力的消费者，可以扩大消费，启动消费，促进经济的发展。中国的劳动关

22、系矛盾调整处理已经纳入法律的轨道，向着有序的方向发展。依靠中华人民共和国劳动法为核心的各类劳动法律才能使失衡的劳资关系尽可能的校正，这是捷径，而不是人为地制造新的法律地位的不平衡，劳资利益的失衡格局一定要通过劳动法得到校正。3、转制型企业劳资双方存在着利益协调的统一关系我们在看到劳动关系中的劳资双方具有利益的差别、冲突的同时，还应该看到劳资双方相互合作、相互依存的特点。从企业角度看，转制型企业结束了过去事业单位靠国家拨款就能过日子的状况，现代企业依靠的是企业的自身营利。我国企业的竞争力主要是依赖低廉劳动力和增加劳动强度来降低企业成本的。从企业人力资源作用的角度看，企业的竞争力主要是由普通劳动者

23、支撑的，可以这样讲，劳动者是推动企业竞争力的主要力量。因此，保护劳动者的利益也是对资方利益的促进。事业单位劳动者干多干少都一样吃“大锅饭”对单位效益影响甚，而转制后的企业投资生产经营者力图获得最大的利润产出，资本（生产资料）和劳动力作为企业生产的两个最基本的生产要素。其人格化的表现就是：从企业的收入分配看， “劳” “资”双方在经济利益上存在着此消彼长的对立关系。资本要素和劳动力要素只有有机地结合起来，相互协作，才能最终创造财富。从企业提高经济效益方面考虑，只有使劳动者受益激发员工的积极性实现劳动生产率的提高，企业才会从中得利受益， “劳” “资”双方存在着利益协调的统一关系。从企业生存发展方

24、面的考虑，企业关注劳动者的生存发展需要，保护劳动者权益，才会使企业生存有发展有前途， “劳” “资”双方才会将提高企业经济效益，增强企业的市场竞争力作为利益协调统一的共同选择。从劳动者角度看，利益具有关联性的特点。劳动者得到的权力和利益都来自于企业，由此员工产生对于企业的认同。所以劳动者认为自己的“全部利益“ 都来自企业，自己的利益与企业之间存在“ 全方位“ 的关联。劳资冲突与所得利益相比，劳动者会立足于企业的可持续发展，立足于维护就业岗位。劳资双方的这种关联性即成为为共同体尽力的直接推动力。劳动者会将自身的成长与企业的发展联系起来，即员工要提高利益水平就要将希望寄托在企业的发展和壮大上。劳资

25、双方不需要通过对抗和较量来达到平衡，而是通过合作来达到双赢。4、建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系，是改制型企业应承担的社会责任社会责任是提高企业影响力和竞争力的关键因素，积极承担社会责任，是企业经营决策者应具备的时代品格，也是企业持续发展的成功路径。企业在赢得利润的同时，应主动承担对环境、社会和利益相关者的责任，特别强调保护员工的合法权益不受侵犯。因此，企业社会责任的基础是维护员工合法权益、处理好劳资关系。首先，和谐劳动关系是合法的劳动关系。要求劳资双方自觉遵守劳动关系相关法律及合法契约，并且以积极的实际行动履行应尽的责任和义务。出于维护社会正义、保持社会安定、

26、保证市场公平竞争的需要，劳动关系和企业竞争必须纳入经济法制的规范中。其次，劳动权已不是一种纯粹的私权，而是一种兼具公权和私权特征的社会权。尊重劳动者合法权益，实行合法化的劳动关系，是企业合法竞争的一个重要组成部分。企业处理劳动关系的违法行为，必然遭致法律的惩处，企业将因此而增加法律成本。最后，从我国经济社会发展的必然趋势来看，依靠侵害劳动者合法权益逃避社会责任而获得竞争优势的企业，随着我国市场经济体制的日趋完善、劳动法规的逐步健全以及监管力度不断加大，必将会丧失这种违法竞争优势，一些企业可能因为无法适应合法竞争的要求而走向死亡。因此，企业应承担的社会责任建设符合社会主义市场经济规律，在健全法制

27、环境保障下的劳资双方关系平等和谐与互利共赢将直接影响经济运行的良性程度，会在社会方方面面工作中表现出来，从而最终影响整个社会的和谐发展。劳动合同法被急迫地催生出来，劳动合同立法正是要通过强化在整个劳动关系管理过程中劳资双方的权利义务关系，尤其是强化雇主的法律责任，以达到保护劳动者合法权益，协调劳动关系之目的。比较现有法律规范， 劳动合同法的积极之处在于它将这些年来关于劳动关系调整方面零散的法律法规作了一次归纳，并针对一些新出现的问题提出了规制措施。这个问题恐怕应当引起足够的重视。劳动者不仅是劳动者，也是消费者。三、转制型企业劳资冲突的解决途径（一）建立集体谈判的劳资协商机制。和谐社会的核心价值

28、理念是公平与公正，和谐的劳动关系应是在公平、公正的基础与前提下，劳资双方通过正当途径提出自己的利益主张，以健全的法律法规作依据，并通过谈判和协商来实现自己的利益需求，否则利益矛盾就可能转变为利益冲突。特别是劳动者在与资方发生利益冲突时往往处于弱势的地位，如果他们缺乏主张和不运用合理的利益需求的方式来解决问题和矛盾，其结果，要么是被迫接受资方对自己的侵害，要么采取过激手段来解决问题和矛盾，后一种行为很容易导致严重的社会后果，也会给企业的经营带来重大的损失。因此，建立一种利益协调机制，使劳资双方在企业的发展中通过自我调整，获得双赢互利，是建立和谐劳动关系的重要措施。集体谈判制度作为劳资双方进行经济

29、协商的一种颇为有效的选择方式，当前重要的是加强企业和劳动者的组织化程度，特别是劳动者的组织化程度，和谐劳动关系是民主的劳动关系。要求在劳资双方共同关注的问题上，坚持平等自愿、协商一致、积极合作的原则，这对改善企业矛盾，特别是转制型企业的劳资矛盾非常有利。一是实现经济利益关系的和谐，双方通过民主协商的谈判方式，形成公平合理的利益分配关系。并在此基础上形成稳定的互相信任、互相负责、共同发展的合作机制。二是实现管理关系的和谐。企业应当尊重并鼓励每个员工发表自己对企业的意见和建议。而更为重要的一点，是加强员工对企业管理的实际参与程度，解决劳资双方信息不对称问题。切实维护劳动者的知情权，在不损害资方利益

30、的前提下，赋予员工部分企业经营管理的参与权。 三是实现人本关系的和谐，集体谈判的方针，应取和解、结合和兼顾利益的方针，使协商过程成为企业和职工之间互相了解、互相理解、互相谅解的过程，从而达到“ 公私兼顾、劳资两利 ”的协商结果，以保证企业的正常运转，增强企业的竞争能力和发展后劲。集体谈判既是一种协调劳资关系的重要机制，就需要专门立法规范其运行并提供法律保障的情况下，建立健全集体谈判法或集体合同法及协商程序的规定，在协商中出现争议的处理程序等。建议国家考虑制订劳资协商会议制度的专门法，以强化劳资协商的组织制度，更好地发挥其应有的作用。（二）建立调整劳资关系“长效机制”，加大劳动立法进程和司法力度

31、并完善劳动规制由于劳动法律制度所调整的范围涉及到劳动关系的方方面面，加大劳动立法进程和司法力度，建立调整劳资关系的“长效机制”显得非常重要。建立、健全协调劳资关系的法律、法规体系，规范企业的劳动用工行为，虽然劳动法已经付诸实施，但可操作的配套法规还远不完善。例如：转制企业劳动争议案件的特殊性，无法可依的情况比较突出，大量新型劳动关系在法律上找不到依据。即使找到也不能直接引用，法律显得无力。客观情况呼吁劳动法规的进一步的建立与完善。1、建议制定与劳动法相配套的单项法律法规以填补劳动法的立法空白，对过于原则、操作性不强的规定予以充实和完善，在调整方法上限定最低劳动标准，并依据现实中各劳动单行立法的

32、紧迫性和可行性程度决定其制定的先后顺序。2、完善劳动监察制度，加大劳动法的执法力度完善劳动监察法律制度是劳动执法最关键的环节。在实践中，劳动法对用人单位的约束作用软化，用人单位违反劳动法的成本很低，这使得法律的威慑作用没有得到体现。因此，为维护劳动法的刚性，需要加强劳动执法工作，通过法律的强制性和处罚性来约束用人单位的违法行为。加大执法力度，将法律的明文规定贯彻落实，这也要求法律普及工作相应跟上，加强劳资双方的法律意识，使之自觉学法守法，企业依法行事，劳动者依法维权。3、关注国际劳工标准与我国劳动法的衔接加入 WTO 后，我国进入了世界经济贸易的舞台，国际劳工标准将会对我国的立法、社会政策的制

33、定、经济和贸易产生越来越大的影响。在劳动立法中，注意与国际劳工标准相衔接，对于与我国已批准的国际劳工标准存在差距的方面，应当结合我国的实际情况,通过修改法律逐步予以完善。4、建立健全本企业劳动规章制度建立健全企业的劳动规章制度是解决内部劳资冲突的最直接的办法和手段。企业劳动制度到相关部门进行鉴证，组织员工学习并严格按劳动规章制度办事，定期清理企业已经发布的劳动规章制度,凡是与现行劳动法律、法规不符和不再适应企业经营管理需要的进行修改和完善。积极倡导本企业员工成为遵章守纪的模范员工。（三）建立转制型企业劳资冲突的预警机制有效的劳资冲突预警机制确保能够运用法律和制度的强制手段，对各种侵犯对方合法权

34、益的行为进行约束；确保有一个良好的组织系统对各种违反劳动法律法规的越轨行为进行有效和及时的处理；确保能够对劳动关系中出现的一些新情况和新问题迅速作出反应，及时在管理政策和管理制度上进行调整、完善和创新。预警机制的建立，可以有效地把劳资矛盾控制在萌芽状态。1、用法律约束行为做到真正依法办事企业在建立规范的人力资源管理机制的同时，用完善健全的法律法规来约束劳资双方的行为，特别是约束资方侵犯劳动者合法权益的行为，确立招聘录用、工资发放、薪酬福利、休息休假、合同变动、关系解除等方面的行为规范，使劳资关系能在一个公平、公正的轨道上运行，并以劳动法为核心，分别从劳动合同法 、 劳动用工等方面建立严格、规范

35、的法制管理体系，减少执法过程中的人为错误和误差，使企业真正在法制轨道上运行，使劳资双方的权益得到保障。2、加大相关管理制度执行情况的自查力度。关注本企业容易赞成劳资冲突的核心矛盾，清楚认识企业人力资源管理中存在的问题环节，能够及早抓住倾向性的问题在政策和工作目标上进行调整和校正，同时面对日益复杂和变动的劳资关系，具备良好的应变能力、自我调节能力和抵抗干扰能力的管理控制机制，将企业的劳资纠纷提早解决。3、相关制度公开化，建立良好的矛盾疏导渠道。要防止利益矛盾演变为冲突事件，造成对社会的冲击，就必须有良好的矛盾疏导渠道，以保持劳资关系的和谐运行。企业设立内部的劳动关系协调小组、企业工会与企业资方的沟通协调制度、与劳动保障政策法规咨询部门建立联系等手段，使劳资纠纷得以及时疏导，防止了矛盾的积累和沉淀，风险得到了有效释放，管理成本亦大幅降低。（四）启动转制型企业劳资双赢对抗风险的人心工程企业的用工安全、劳动者的职业安全已经成为劳资双方，特别是转制型企业高度关注的问题。由于劳资双方缺乏互信机制，难以进行真诚有效的沟通，使双方无法达成长期的合作，双方冲突不断，也使本应及时化解的矛盾激化升级。和谐的劳动关系是人性化，它要求企业在更高的道德层次上处理劳动关系，而不是仅仅达到守法的要求。要使员工与企业整合成合作竞争的整体，实现企业的持续发