16_碧桂园集团：财务部绩效考核管理制度.doc

1、碧桂园集团财务部绩效考核管理制度流程编码流程类型 核心业务流程 部门支持流程编写部门 集团财务部审批人版本 修改情况 生效日期V1.0 版 初稿（试行） 2010-01-01绩效考核管理制度 流程编码:第 1 页 共 14 页目录1.总则 .31.1 目的 .31.2 原则 .31.3 适用范围 .31.4 考核分工 .32.考核对象及考核内容 .33.考核内容解释 .44.考核方法 .54.1 对集团财务职能部门及部门负责人的考核 .54.2 对集团财务职能部门员工的考核 .64.3 对项目公司财务部及负责人的考核 .74.4 对项目公司财务部员工的考核 .75. 考核等级比例控制 .86.

2、 绩效考核程序 .97.考核结果反馈及申诉 .98.考核结果应用 .109 附则 .1110.附件 .11绩效考核管理制度 流程编码:第 2 页 共 14 页1.总则1.1 目的通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在部门营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现，同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据，特制定本制度。1.2 原则1.2.1 公开、公平、公正原则1.2.2 客观原则1.2.3 业绩改善原则绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员

3、工达到更高的业绩水平。1.3 适用范围1.3.1 本制度适用于财务部的所有正式员工。1.3.2 试用期员工不参加绩效考核。1.3.3 集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部门考核。1.4 考核分工考核分级进行，由直接上级负责对下属进行考核。集团财务行政分部负责对上述考核结果进行审核、汇总与反馈。2.考核对象及考核内容对部门员工的考核包括考核分为季度和年度考核。季度考核包括季度工作计划考核(季度日常重点工作考核)、有效建议评价，年度考核包括年度重点工作计划考核、年度能力素质评价、360 度评估；对部门负责人（即部门）的考核包括季度和年度考核。季度考核包括季度部门工作计划考核(季度项目公

4、司财务管理工作评估)，年度考核包括年度部门重点工作计划考核、年度能力素质评价、年度工作总结、360 度评估。区域化管理的项目公司，区域财务经理作为项目公司财务负责人进行考核，其他财务绩效考核管理制度 流程编码:第 3 页 共 14 页人员作为部门员工进行考核；未实行区域化管理的项目公司，会计主管（财务经理）作为项目公司财务负责人进行考核。具体如下：2.1 集团财务职能分部负责人的考核包括季度工作计划考核、年度重点工作计划、年度能力素质评价、年度工作总结、360 度评估；2.2 集团财务职能分部员工的考核包括季度工作计划考核、有效建议评价、年度能力素质评价、360 度评估；2.3 项目公司财务负

5、责人的考核包括季度项目公司财务管理工作评估、年度重点工作计划、年度能力素质评价、年度工作总结、360 度评估；2.4 项目公司财务部员工的考核包括季度日常重点工作考核、有效建议评价、年度能力素质评价、360 度评估。3.考核内容解释3.1 季度工作计划、年度重点工作计划、季度日常重点工作考核、季度项目公司财务管理工作评估季度工作计划。根据部门年度重点计划分解到员工各季度工作计划、常规工作以及临时工作，反映部门目标的最关键、最具有影响力的季度需要努力实现的目标。年度重点工作计划。根据集团财务年度整体工作目标分解制定职能分部年度重点工作计划，年终由财务部总经理对各职能分部、项目公司财务部的年度重点

6、工作计划完成情况进行考核。季度日常重点工作是反映部门目标的最关键、最具有影响力的季度需要努力实现的目标以及岗位职责最重要的部分。季度项目公司财务管理工作评估是指项目公司财务部对季度财务管理公司进行评估，按管理会计、财务会计、税务管理、资金管理、财务分析及上市报表五方面实施评估，分析财务管理工作中存在的问题，提出改善建议。对季度工作计划、年度重点工作计划、季度日常重点工作考核、季度项目公司财务管理工作评估进行考核，总分 100 分，采取自评和复评相结合方式，考核结果以复评为准。考核时，根据工作计划完成情况来计算考核分数，以确定考核等级，考核等级及对应分数见下表：绩效考核管理制度 流程编码:第 4

7、 页 共 14 页定义 等级评分描述 评分分数卓越 持续超出期望，超额完成任务，业绩卓越 X90优秀 部分超出期望，达成业绩目标（95-100%） ，业绩优秀 80x89称职 大部分达成业绩目标（85%以上） ，业绩正常 70x79有待改进 相当部分（50以上）业绩目标没有达成需要改进 60x69不合格 大部分（70以上）业绩目标没有达成 x59若季度/年度工作计划、日常重点工作变更，在评估打分前，员工可先进行修订计划、日常工作重点内容，经部门负责人审核通过后生效。3.2 有效建议评价有效建议评价为加分项目。主要指为公司提出合理化建议或方案对公司在经济指标、内部运营指标方面有显著的改善，并能提

8、供详细数据支持这一结果；且对公司其他方面没有造成任何负面影响。创新能力主要是指在基础工作稳固的前提下，于工作中善于总结思考，提出新思路、新方法，扩大公司财务管理优势。有效建议评价主要由员工通过邮件方式发至集团财务行政分部；集团财务行政分部将定期收集到的建议分发到各项目公司财务负责人，一周内回复给集团财务行政分部，行政分部将项目公司加具意见后的有效建议分门别类发给各职能部门审核；职能部门按其有效性予以员工不同程度的加分。评分结果由集团财务行政分部在每季末 20 日前统一公布。最后通过并采纳的有效建议为每条总分为 20 分，多条建议可以累加。等级评分描述 评分分数创新的，有据可依的，可行性强，经济

9、效益高 15-20目的明确，可行性强，经济效益较高 10-15一般性的，针对解决个别问题，内容清楚，可操作性强 5-10对经营管理有所改善，但可操作性小，作用和效益相对较低 5 以下3.3 年度能力素质评价能力素质包括业务指导、沟通协调、执行能力、团队协作等，针对不同考核对象，考核内容和侧重点有所区别。总分 100 分，能力素质评价主要采用个人自评和上级复评相结合的方式，绩效考核管理制度 流程编码:第 5 页 共 14 页考核结果以复评为准。考核时，根据实际表现直接确定考核等级。考核等级及对应分数见下表：定义 等级评分描述 评分分数卓越 充分展现能力素质，持续超出期望 X90优秀 基本展现能力

10、素质，部分超出期望 80x89称职 大部分达成期望（85%以上） ，合格 70x79有待改进 相当部分（50以上）没有达成期望，需要改进 60x69不合格 基本没有达成期望 x593.4 年度工作总结年度对部门负责人考核时的加分项目，根据述职材料准备、观点思路、表达能力、改进计划等，由财务部总经理酌情给予 1-10 考核权重分。总分 10 分。集团职能部门对年度工作计划完成情况进行总结，分析存在的问题，提出改善方案，完成下一年度工作计划。季度工作总结由集团财务行政分部负责对部门负责人进行复核，季度工作总结考核结果只作为季度考核的评价参考，不作评分依据。3.5 360 度评估360 度 绩 效

11、评 估 指 由 各 岗 位 员 工 的 上 司 、 直 接 部 属 、 同 仁 同 事 等 全 方 位 的 各 个 角 度 来了 解 员 工 个 人 的 绩 效 ： 沟 通 技 巧 、 人 际 关 系 、 专 业 技 术 能 力 、 行 政 能 力 等 ， 被 评 估 者 不仅 可 以 从 上 司 、 部 属 、 同 事 获 得 多 种 角 度 的 反 馈 ， 也 可 从 这 些 不 同 的 反 馈 评 估 员 工 的 不足 、 长 处 与 发 展 需 求 ， 使 以 后 的 职 业 发 展 更 为 顺 畅 。 总 分 100 分 。3.6 季度考核及年度综合考核等级及考核分数等级 定义 等级

12、描述 综合评分分数S 卓越 持续超出期望，超额完成任务，业绩卓越。充分展现 能力素质，持续超出期望 X90A 优秀 部分超出期望，达成业绩目标（95-100%） ，业绩优秀。基本展现能力素质，部分超出期望 80x89B 称职 大部分达成业绩目标（85%以上） ，业绩正常 70x79C 有待改进 相当部分（50以上）业绩目标、能力素质没有达到 期望，需要改进 60x69绩效考核管理制度 流程编码:第 6 页 共 14 页D 不合格 大部分（70以上）业绩目标、能力素质没有达成 x594.考核方法4.1 对集团财务职能部门及部门负责人的考核4.1.1 季度部门工作计划考核(40%)根据部门年度工作

13、计划分解制定部门季度重点工作计划，以各职能部门的季度重点工作计划报送考核为依据，财务部总经理进行复评。总分 100 分，由部门负责人确定各项工作计划的单项分值。“季度工作计划”考核平均分=季度工作计划考核得分/4 个季度4.1.2 年度重点工作计划（30%）根据集团财务部年度整体工作目标分解制定各职能分部年度重点工作计划，年终由部门负责人的年度重点工作计划完成情况进行初评，由财务总经理完成复评。总分 100 分，由部门负责人确定各项重点工作计划的单项分值。4.1.3 年度能力素质评价(30%)评价内容包括：业务指导、沟通协调、团队综效、辅助决策、管理创新、职业操守，采用部门负责人个人自评和上级

14、复评相结合的方式评价。总分 100 分。4.1.4 年度工作总结部门负责人对年度内财务管理工作的总结， 工作总结为加分项目，根据材料准备、观点思路、表达能力、改进计划等，由总经理酌情给予 1-10 考核分。4.1.4 年度综合考核得分“季度工作计划”考核平均分*40% + 年度重点工作计划考核评分*30% + 年度能力素质考核得分*30% + 年度工作总结考核分数年终由集团财务行政分部负责对部门负责人(或高级经理）进行 360 度评估， 360 度评估结果只作为年度考核的评价参考，不作评分依据。4.2 对集团财务职能部门员工的考核4.2.1 季度工作计划考核(60%)根据部门年度重点工作计划分

15、解制定部门季度工作计划，季度与部门负责人沟通制定工作计划，包括重点工作、常规工作、临时工作。部门负责人在自评的基础上对各员工的季度工作计划完成情况进行复评。总分 100 分，由部门负责人确定各项计划的单项分值。绩效考核管理制度 流程编码:第 7 页 共 14 页4.2.2 有效建议评价（20 分）为公司提出合理化建议或方案对公司在经济指标、内部运营指标方面有显著的改善，并能提供详细数据支持这一结果；且对公司其他方面没有造成任何负面影响。创新能力主要是指在基础工作稳固的前提下，于工作中善于总结思考，提出新思路、新方法，扩大公司财务管理优势。有效建议及创新能力评价为加分项目，由评审部门对每条有效建

16、议给予 1-20 考核分。多条有效建议可以累计加分。4.2.3 季度考核得分季度考核得分=季度工作计划考核得分+有效建议评分季度考核平均得分=各季度考核得分/4 个季度4.2.4 年度能力素质评价(30%)评价内容包括：执行力、团队协作、工作态度、沟通协调、学习能力，采用个人自评和上级复评相结合的方式评价。总分 100 分。4.2.5 360 度评估（10%）由项目公司财务负责人对各财务岗位相对应接口的岗位及业务部门进行 360 度评估。总分 100 分。4.2.6 年度综合考核得分季度考核平均得分60%+年度能力素质评价得分30%+360 度评估10%4.3 对项目公司财务部及负责人的考核4

17、.3.1 季度财务管理工作评估(40%)每季度从管理会计范畴(20 分)、财务会计范畴(20 分)、税务管理范畴(20 分)、资金管理(20 分)、财务分析及上市报表范畴（20 分）五方面实施评估。总分 100 分。由部门负责人进行自评，各职能分部负责人初评后由财务总经理完成复评。季度财务管理工作评估平均分=季度财务管理工作计划考评得分/4 个季度4.3.2 年度重点工作计划（30%）根据集团财务部年度整体工作目标分解制定各项目公司年度重点工作计划，年终由部门负责人的年度重点工作计划完成情况进行初评，由财务总经理完成复评。总分 100 分，由部门负责人确定各项计划的单项分值。4.3.3 年度能

18、力素质评价(30%)绩效考核管理制度 流程编码:第 8 页 共 14 页评价内容包括：业务指导、沟通协调、团队综效、辅助决策、管理创新、职业操守，采用个人自评和上级复评相结合的方式评价。总分 100 分。4.3.4 年度工作总结部门负责人对年度内财务管理工作的总结， 工作总结为加分项目，根据材料准备、观点思路、表达能力、改进计划等。年度工作总结为加分项目，由总经理酌情给予 1-10 考核分。4.3.5 年度综合考核得分季度财务管理工作评估平均分*40% + 年度重点工作计划*30% +年度能力素质评价*30% +工作总结考核分数年终由集团财务行政分部对部门负责人进行 360 度评估， 360

19、度评估结果只作为年度考核的评价参考，不作评分依据。4.4 对项目公司财务部员工的考核4.4.1 季度日常重点工作考核(60%)根据项目公司财务各岗位日常重点工作 KPI 指标进行考核，如果一人多岗位的员工，员工日常工作重点由财务部负责人与员工根据工作业务性质，在项目公司财务部各岗位考核 KPI 指标库中挑选 KPI 指标，至少要选择 5 个及以上 KPI 指标，各项指标分值由部门负责人确定，总分100 分，共同确认并上报集团财务行政分部备案。季度由部门负责人在员工自评的基础上对各岗位的季度重点工作完成情况进行复评。4.4.2 有效建议评价（20 分）有效建议评价为加分项目，按季度由评审部门给予

20、每条有效建议 1-20 分的加分4.4.3 季度考核季度考核得分=季度日常重点工作考核得分+有效建议评分季度考核平均分=各季度考核得分/4 个季度4.4.4 年度能力素质评价(30%)评价内容包括：执行力、团队协作、工作态度、沟通协调、学习能力，采用个人自评和上级复评相结合的方式评价。总分 100 分。4.4.5 360 度评估（10%）360 度 绩 效 评 估 指 由 各 岗 位 员 工 的 上 司 、 直 接 部 属 、 同 仁 同 事 等 全 方 位 的 各 个 角 度 来 了绩效考核管理制度 流程编码:第 9 页 共 14 页解 员 工 个 人 的 绩 效 ： 沟 通 技 巧 、 人

21、 际 关 系 、 专 业 技 术 能 力 、 行 政 能 力 等 ， 被 评 估 者 不 仅 可以 从 上 司 、 部 属 、 同 事 获 得 多 种 角 度 的 反 馈 ， 也 可 从 这 些 不 同 的 反 馈 评 估 员 工 的 不 足 、 长处 与 发 展 需 求 ， 使 以 后 的 职 业 发 展 更 为 顺 畅 。 总 分 100 分 。4.4.6 年度综合考核得分季度考核的平均分*60%+年度能力素质评价*30%+ 360 度评估*10%5. 考核等级比例控制5.1 为了确保考核结果的客观和公平，体现绩效导向原则，各职能分部以及各项目公司财务部需对员工考核的等级进行比例控制，员工

22、的考核等级遵循以下比例分布（见表一和表二）：表一：季度考核等级分布比例表二：年终考核等级分布比例5.2 季度考核中，各考核等级人数由参加该季度考核的人数和相应考核等级的分布比例确定；年终考核中，各考核等级人数由参加年终考核的人数和相应考核等级的分布比例确定。5.3 季度考核为 D 且经过业绩改善期仍不能达到公司要求而被淘汰的人数，可以计入年终考核等级为 D 的人数。5.4 员工考核结果的控制比例每年由集团财务行政分部提出调整方案，报集团财务总经理审批。6. 绩效考核程序6.1 季度考核，下季度第一个月完成。工作计划制定于每季度最后一个月 20 日前，制定下季度工作计划，直接上级主管审核；自评及复评于每季度最后一个月 30 日前完成，次月 5日上传到集团财务行政分部。6.2 年终考核，第四季度结束（亦即该财年结束）后第一个月进行年终考核。 年终考核考核等级 S A B C D分布比例 5% 30%35% 40%45% 10% 1%5%考核等级 S A B C D分布比例 5% 30% 50% 10% 5%