二级人力资源管理毕业论文.doc

1、国家职业资格全国统一鉴定（上空四行，三号仿宋，居中）（职业名称）论文（二号黑体，居中）（国家职业资格二级）（空四字，四号宋体）论文题目： 人力资源管理在企业管理实 践中的应用 （空四字，四号宋体） 姓 名： 汪* 身份证号： 2序言我国自八十年代改革开放以来，工业的长足发展，取得了一定的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。其发展势头迅猛，成为我国保持经济持续增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。实践表明，哪里的企业数量多，规模大，那里的综合经济实力就强，人民生活水平就高。我国民营企业已有了一定的积累和规模，有相当一批工业、农业、企业实现了资本的原始积累，正朝着现代企业的规模

2、化、集团化、制度化的方向发展。全球化资本市场竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视企业人力资源的管理，以充分调动人的主观能动性和创造性，实现人力资源的价值最大化。因此对于企业来说，要获得企业持续上扬的发展态势，必须积极接受顺应人力资源管理的必然趋势，结合企业自身制定符合企业的人力资源规划。一、企业的人力资源结构特征企业自改革开放以来，在经过国内外经济上升期和沉降期后，已经步入稳定的发展时期，怎样提升企业竞争力。由于现代企业自身的特点客观条件，我国绝大多数营企业在人力资源方面有如下特点：1.企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的，我国大部分企业历史都不长，因此这些企业中员工的年龄都不大

3、。这种人力结构的最大优势是企业没有历史负担，不存在后顾之忧。人员的年轻化使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能在极端困难的情况下闯出一条新路，所以这类企业在创业初期往往发展较快。2.企业对人才的要求日渐苛刻，尤其是在高科技企业，大学生和研究生占有绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为公司的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形财富。3.我国企业的组织结构相当灵活，用人机制是典型的双向选择，来去自由。正因为有用人上的自主权，所以民营企业人才的流动性相当大，可以不断吐故纳新。这种精细而又务实的做法虽然给企业带来了活力，但客观上也造成企业人员巨大的流动性，给企业带来了相对的不稳定。

4、二、民营企业人力资源管理现状人力资源是企业培育核心竞争力的基础，特别是我国加入世界贸易组织后面对激烈的市场环境，企业必须加强企业人力资源开发与管理。具有战略意识的企业家已经认识到了人力资源开发与管理对于企业发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一些问题。（一）人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性企业对于人才引进有自己独特的评判标准，他所形成的意识形态具有本为特点，而企业在人才引进上也存在着以下问题：1、企业招聘用人随意性很大，不注重长远人才战略考量，即“用什么人找什么人”不着重培养后继人才。2、选拔方式比较单一，通过企业人力资源的基本面试与考试，即有企业负责人谈话后决定是否聘用，不注重人员的实

5、际操作能力，以及是否具备针对企业长远发展的人资规划。3（二）绩效评估缺乏系统标准绩效评估在企业人力资源管理中很多现实意义，和员工稳定有着紧密的联系，但是企业在对于这方面缺乏一个长期留用人才的客观标准。1、企业的绩效评估着重放在企业业绩提升上，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。2 企业的绩效评估等同一种形式。这种错误的认识导致结果，未能达到企业最终目的，这种重形式与过程，忽略结果与目的的行为，造成绩效评估效力下降。3、绩效评估的公正公开性不高。现代企业家族式管理较重，绩效评估受到较多负面因素影响，导致

6、绩效评估过程人为干涉较多，使得部分员工通过曲意奉承达到一定目的，从而影响了绩效评估最初构想。4、多数部门认为绩效管理只是人力资源部门的事情，工作中配合度较低，造成评估过程系数下降。（三）过度依赖制度 员工福利制度缺乏企业高福利、高薪酬是一种留人才的基本手段。有的企业制定不出一个合理有效的薪资系统。参照、照搬它人企业的薪酬模式，不针对本企业量体裁衣，企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。更严重的极端是不少民营企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。这对民营企业人力资本增长，造成负面

7、的持续的影响。（四）人力预算投入低，培训机制不注重企业人力资源目的，着重提升员工专业水平，提升基本素质，那么通过培训是不二之选，然而大部分企业对此并不注重，主要表现在两个方面:1、企业认为培训在时间、金钱上是耗用企业资源。因此，在企业中用于员工培训的经费很少，企业很少通过外部培训提升员工专业水平与能力，通过内部培训提升员工主人翁意识。2、企业缺少专业的培训人员，认为其岗位对企业发展缺少意义上的重要性。三、企业人力资源管理实际应用的对策企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，其负责人首先要从战略高度重视人力资源管理，密切联系企业实际，以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。（一）树立人本理念

8、企业的发展壮大及持续性，总归需要人去做，怎么正确的树立以人为本的正确理念，这就要求企业主具有高度的人力发展战略意识，树立员工是企业生存之源，员工是企业的血液，要想发展壮大，就要投入资本提升血管的强度，保证时刻有一个通畅的道路。（二）构建科学（教学案例，试卷，课件，教案）的人力资源管理体系人力资源开发与管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理，必须构建科学的人力资源管理体系，具4体而言：1、进行合理的组织设计。科学分工，职责明确，健全企业法人治理结构，改变一切由企业主拍板定案的做法，形成责、权、利相统一的互相制约的管理机制。2、建立科学的人才选用机制。坚

9、持公开、公平、公正的原则给企业内外人员提供平等的竞争机会，从而吸引和选拔出真正的人才。3、依法建立劳动用工制度。按照劳动法的规定，与员工签定劳动合同，明确劳动职责和报酬标准;同时应完善社会保险，为员工依法办理养老保险、失业保险和医疗保险，不断改善员工的工作环境和工作条件，增强员工对企业的信任感和归属感。4、完善机构设置，注重对人力资源管理者的培养。设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，注重培养和吸纳专业的人力资源管理人才进入管理者队伍，使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的道路。（三）建立客观、公正的绩效评估体系绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项

10、工作关系密切，民营企业只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好的调动员工的积极性，实现员工利益与企业利益的协调。1、建立客观的绩效评估标准。民营企业人力资源绩效评估标准要全面地体现员工的努力水平，尽量只对其个人的任务结果和行为标准进行评估，而不是针对人，评估中不能加入任何个人的感情色彩。2、选择切实可行的评估方法。让尽可能多的人参与评估，从而获得全面的、准确的评估结果。3、企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。报酬要依绩效而定;奖惩也要依据绩效考核的结果来确定，而不能老板一人说了算。在职务晋升方面，也要根据考评结果进行，对难以胜任工作的，需要进行调整，经调整还是不能胜任的就要解

11、聘;对工作努力、工作效果好的员工，除给予必要的物资奖励外，还可以考虑为其晋升职务，要在企业内部真正形成一种“能者上，平者让，庸者下”的良好的工作氛围，而不是“任人唯亲”的混乱局面。（四）完善企业的激励机制民营企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合，首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，有很大的激励作用。在物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲

12、和进取心，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。（五）建立教育培训制度，不断提高员工素质民营企业要加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能的培训。这样，一方面可以使员工感到自己被企业所重视，工作积极性更高;另一方面又能使他们在知识技能上得到提高，以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。只有建立完善的教育培训制度，不断加大培训投入，企业员工的素质才会有大5的提高，企业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。1、抓住重点培训对象。在民营企业里，决策者、核心管理人员及骨干员工的素质如何，对企业的发展起决定性作用，因此要把这部分人的培训作为重中之重来抓。特别是对于企业决策者来说，其参加培训的积极性如何

13、，培训效果如何，往往会决定着企业重大决策的成败得失，更应通过培训增长知识和才干，力求使自己的管理水平与企业的发展保持同步。2、选择正规培训机构。有条件的企业，最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这样的培训效果会更具针对性和实用性。3、扩大现任员工的制度化培训。即通过定期的“走出去” 、 “请进来” 、 “师徒帮带” 、 “互相交流”等方式来对广大员工进行教育和培训。4、制定科学的培训规划。即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况，制定企业近、中、长期培训规划，确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训师的培养、培训效果的

14、考核及奖惩办法等。（六）加强企业文化建设企业文化是一个企业的精神，是企业的社会形象，是企业的知名度，是企业生存发展的动力。民营企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神，团队精神和工作激情，并且着重塑造领导者的人格魅力，提高员工的综合素质，确立完善的规章制度和用人政策，这些都会形成优秀的企业文化成分。民营企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化，重视并大力宣传企业精神，使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节，努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设，就是塑造奋发向上的企业精神，并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境，从管

15、理上充分体现对员工尊重，加强管理沟通，提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。结束语人力资源是知识经济时代的决胜因素，民营企业必须依托人力资源管理来迎接挑战。人力资源管理是一个系统的工程，民营企业经营者要树立“以人为本”的管理理念，构建适合于企业的人力资源开发管理体系，加强招聘、绩效评估、培训的科学化与民主化，完善企业激励机制，培育企业文化。参考文献1 张厚义，陈光金 走向成熟的中国民营企业家M 北京：经济管理出版社，2002 年2 赵克诚 民营企业人力资源管理M 北京：科学出版社，20043 张平 私营企业人力资源管理存在的问题及其对策J 北方经济，2003， （9） 64 丁哲学 民营中小企业人力资源问题原因解析J 北方论丛，2005， （2） 5 李昭铭 民营企业人力资源管理策略探析J 新长征，2004， （24） 6 魏迎霞 论私营企业如何留住人才J 河南机电高等专科学校学报，2005， （2） 7 吴佳丽， 民营企业人力资源管理中的问题与对策J 云南财贸学院学报（社会科学版） ，2005， （5） 8 戴雅丽 我国民营企业人力资源管理的不足与对策J 湖南工业职业技术学院学报，2002， （1） 9 沈伟晔 中小企业人力资源管理的特殊性J 现代管理科学，2002， （1） 10 张荣武，刘铜松，夏既明 现代企业人力资源管理新视角J 重庆商学院学报，2002， （1）