石家庄地区中小企业员工激励机制的探讨.doc

1、唐山师范学院本科毕业论文题目石家庄地区中小企业员工激励机制的探讨学生XX指导老师XX讲师年级XX专业XX系别XX唐山师范学院数学与信息科学系2013年5月郑重声明本人的毕业论文设计是在指导教师XX老师的指导下独立撰写完成的。如有剽窃、抄袭、造假等违反学术道德、学术规范和侵权的行为，本人愿意承担由此产生的各种后果，直至法律责任,并愿意通过网络接受公众的监督。特此郑重声明。毕业论文（设计）作者（签名）年月日目录标题1摘要11绪论111课题的背景及意义2111课题背景2112课题意义312主要探讨内容32石家庄地区中小型企业221中小型企业的简介与定义222石家庄地区中小型企业的经营现状223石家庄

2、地区中小型企业的发展前景及规划33石家庄地区中小型企业的员工激励机制现状231忽视员工发展232激励制度的运用缺乏合理的制度支持233照搬照抄大企业的激励模式334激励方式比较单一，物质激励占主导335管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善4石家庄地区中小型企业员工激励制度中存在的问题441薪酬制度不合理，激励作用较弱442激励制度固定化443人才培训体系不完善444缺乏长期的激励效果445缺乏系统、公正的评估体系45石家庄地区中小型企业员工激励机制问题的策略651加强企业文化建设，建立恰当的文化激励机制652了解员工需求653设计合理的薪酬制度6531基本薪资7532奖励薪资753

3、3福利7534股票期权激励854分享企业价值，建立长期激励机制955坚持以人为本，从员工的精神需求出发，将激励机制人性化956提供多样化的激励方式，重视员工职业发展1157激励要适时、适度14571适时激励15572适度激励1558高度重视激励工作，建立科学的考核激励机制166结论29参考文献30致谢31外文页321石家庄地区中小企业激励机制的探讨秦佳路摘要中小企业已经成为我国市场经济中重要的组成部分，在满足人们的多样化需求、提供新的就业机会等方面发挥着重要的作用。但随着市场经济的发展，其中一些不适宜企业发展的因素也日益突出，最主要的一个因素是缺乏能调动员工积极性，吸引优秀人才的激励机制。为了

4、企业的长远发展，企业应该根据自身的特点来制定出适合企业发展的激励机制。本文通过分析中小企业激励机制的现状及存在的问题，对如何建立有效的激励机制进行了探讨。关键词中小企业激励机制企业文化1绪论11课题的背景及意义111课题背景当前，国内中小企业在创造价值、满足人们的多样化需求、提供就业方面都发挥了重要的作用，在我国石家庄地区中小型企业占石家庄地区企业总数的995，创造了3/4的城镇就业机会，并为GDP贡献了1/2以上的份额。随着我国经济的高速发展，中小企业已成为我国经济的重要组成部分。中小企业作为企业金字塔结构的低层，每年都有大批新的中小企业诞生，也有很多经营不善的企业被市场淘汰，同时还有一批中

5、小企业经历了严酷的市场考验，成长起来，向大型企业迈进。那么，同样是创业者满腔热情建立起来的企业为什么有的成功，有的失败呢对于石家庄地区的中小型企业主要是纺纱，日用品，镀锌等劳动力度大，工作时间长的企业，劳动时间长，工资水平低使员工与老板的关系敌对，与工厂感情单薄，要想使企业快速平稳地发展壮大，这就需要企业自身对于员工的管理激励制度要合理。笔者支持这一观点，中小企业可能因某一偶然机遇而挖到第一桶金，但企业是否能继续前进，却必须依靠有效的管理，有效的激励方式，有效地留住优秀人才。为了企业的长远发展，对于石家庄地区中小企业应该根据自身的特点来制定出适合企业发展的激励机制。因此，在石家庄地区中小企业建

6、立一套适合企业自身特点的激励机制，显得十分重要。112课题意义随着中国加入WTO，经济全球化进程的加快,世界市场逐渐融为一体。通过开展国际经营,扩大生存发展空间,实现全球资源的优化配置,已成为中国企业面临的必然选择。石家庄作为河北省的省会，这些中小型企业同样面临着来自国内外的双重压力，企业需要快速平稳地度过瓶颈期并高速发展，这就需要企业制定出一套合理的员工激励制度，合理安排员工的工作待遇，让员工心甘情愿为工厂献出一份力量，并乐在其中，使企业和员工一起快速成长。作出一套适合企业自身发展的激励机制，对于提升员工士气，增强竞争力、增进中国经济发展水平具有重要意义。12主要探讨内容本课题主要是对石家庄

7、地区中小企业员工激励机制的探讨，本文主要论述了课题研究的背景以及意义，中小型企业的简介与定义，现如今的石家庄地区中小型企业经营现状以及发展前景和规划，以及石家庄地区中小型企业员工激励机制现状、问题以及解决方案。22石家庄地区中小型企业21中小型企业的简介与定义中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。本规定适用的行业包括农、林、牧、渔业，工业，建筑业，批发业，零售业，交通运输业，仓储业，邮政业，住宿业，餐饮业，信息传输业，软件和信息技术服务业，房地产开发经营，物业管理，租赁和商务服务业，其他未列明行业。各行业划型标准为农、林、

8、牧、渔业。营业收入20000万元以下的为中小微型企业。其中，营业收入500万元及以上的为中型企业，营业收入50万元及以上的为小型企业，营业收入50万元以下的为微型企业。工业。从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员300人及以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入300万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。建筑业。营业收入80000万元以下或资产总额80000万元以下的为中小微型企业。其中，营业收入6000万元及以上，且资产总额5000万元及以上的为中型企业；营业收入30

9、0万元及以上，且资产总额300万元及以上的为小型企业；营业收入300万元以下或资产总额300万元以下的为微型企业。批发业。从业人员200人以下或营业收入40000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员20人及以上，且营业收入5000万元及以上的为中型企业；从业人员5人及以上，且营业收入1000万元及以上的为小型企业；从业人员5人以下或营业收入1000万元以下的为微型企业。零售业。从业人员300人以下或营业收入20000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员50人及以上，且营业收入500万元及以上的为中型企业；从业人员10人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业；从业人员10人以下或

10、营业收入100万元以下的为微型企业。交通运输业。从业人员1000人以下或营业收入30000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员300人及以上，且营业收入3000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入200万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入200万元以下的为微型企业。仓储业。从业人员200人以下或营业收入30000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员100人及以上，且营业收入1000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。邮政业。从业人员1000人以下

11、或营业收入30000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员300人及以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。住宿业。从业人员300人以下或营业收入10000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员3100人及以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人员10人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业；从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。餐饮业。从业人员300人以下或营业收入10000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员100人及

12、以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人员10人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业；从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。信息传输业。从业人员2000人以下或营业收入100000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员100人及以上，且营业收入1000万元及以上的为中型企业；从业人员10人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业；从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。软件和信息技术服务业。从业人员300人以下或营业收入10000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员100人及以上，且营业收入1000万元及以上的为中型企业；从

13、业人员10人及以上，且营业收入50万元及以上的为小型企业；从业人员10人以下或营业收入50万元以下的为微型企业。房地产开发经营。营业收入200000万元以下或资产总额10000万元以下的为中小微型企业。其中，营业收入1000万元及以上，且资产总额5000万元及以上的为中型企业；营业收入100万元及以上，且资产总额2000万元及以上的为小型企业；营业收入100万元以下或资产总额2000万元以下的为微型企业。物业管理。从业人员1000人以下或营业收入5000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员300人及以上，且营业收入1000万元及以上的为中型企业；从业人员100人及以上，且营业收入500万元

14、及以上的为小型企业；从业人员100人以下或营业收入500万元以下的为微型企业。租赁和商务服务业。从业人员300人以下或资产总额120000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员100人及以上，且资产总额8000万元及以上的为中型企业；从业人员10人及以上，且资产总额100万元及以上的为小型企业；从业人员10人以下或资产总额100万元以下的为微型企业。其他未列明行业。从业人员300人以下的为中小微型企业。其中企业，从业人员100人及以上的为中型；从业人员10人及以上的为小型企业；从业人员10人以下的为微型企业22石家庄地区中小型企业的经营现状随着我国市场化程度的提高以及国内外贸易环境的变化，民

15、营中小企业在经济运行中发挥着越来越重要的作用。近年来，石家庄民营中小企业发展迅速。据石家庄市中小企业局统计，2008年石家庄市民营经济完成增加值1917亿元，上缴税金131亿元，分别增长14和125，石家庄市民营经济上交税金占全市财政收入的48，成为石家庄市财政收入的半壁江山。民营中小企业在充当地方经济增长引擎、创造就业机会、活跃市场以及优化调整产业结构等方面，发挥了重要作用。但是，随着目前国际金融危机的不断加剧，受宏观经济形势影响，自2008年以来，很多民营中小企业遭遇了人民币升值加速、国外市场需求下降、原材料价格上涨、劳动力成本上升等一系列不利因素。同时自身存在的问题在大环境的影响下被激发

16、显现，并且对自身的影响不断持续深入，石家庄民营中小企业面临严峻的考验。因此，深入、细致地调查石家庄民营企业的现状，分析形成的4原因，寻找解决对策，成为当下帮助民营中小企业渡过难关、扶持民营中小企业健康发展的重要工作。221民营中小企业融资难中小企业融资难由来已久，是民营中小企业发展面临的最大的路障之一。石家庄市民营中小企业也不例外。石家庄市周边县市的众多中小企业中反映资金紧张的企业高达40左右。部分自有资金比例偏低的企业称，如果得不到增量资金的支持，生产经营将陷入困境。另外，据统计，河北省民营经济单位有1898万个，超亿元的企业达到1300家。然而，它们的金融需求却只有20得到满足。低于全国3

17、0的比例。面对融资无门的困境，许多中小企业被迫转向地下钱庄。部分企业为维持资金链，高息拆借资金明显增多。在这方面，房地产项目表现得最为明显。据了解，有的房地产项目主体工程已经建成，可原来指望的银行贷款突然没有了希望，只有求助于民间融资，靠30甚至50以上的高利贷把项目进行下去。例如，某房地产公司为了拆借资金，公司悄悄出台了一个“高息民间借贷”的政策，个人集资可以得到20的年息。这个消息也通过公司职工的亲戚朋友口口相传，参与的人数越来越多。公司希望靠此融到足够的资金，度过企业经营的“严冬”。类似的拆借资金的办法，很多公司都在悄悄使用。但是因为运作方式的不规范，其中隐藏的风险可想而知，这给企业健康

18、、持续发展带来了重大隐患。222融资难的问题使企业对现有资金的管理殛使用存在重大隐患，影响了企业的正常、健康、快速发展因企业资金长年处于短缺状态，如何找钱以及如何使用钱成为企业生存首要解决的问题。企业在正常商业交往中，一是延迟付款成为短期融资的一种手段。这种状况造成民营中小企业流动负债所占比例较大。而银行一般只会为中小企业提供短期贷款，由于各种原因一般不会提供长期贷款，因此长期负债占很少的部分，使得民营中小企业流动性风险增大，这往往影响了企业的商业信誉，使得企业在开拓市场、对外发展的过程中遭遇了巨大障碍。二是企业在内部会计核算及资金管理上想尽办法、“不择手段”地开源节流，最大限度减少资金流出。

19、突出表现在会计核算极不规范，应该开出发票的业务不开，减少销售收入；还有的企业视当月成本结转的情况“设计”销售收入，主要目的是减少当期利润，减少上交的各种税金。笔者在石家庄市郊的一家生产型民营中小企业看到。企业对存货的核算极其随意，从不盘库，当月按需结转成本，使得成本与收入配比结果盈利少许或亏损，该企业2008年全年的所得税经过纳税调整后才上交700元左右。增值税也与其实际销售相差甚远。这形成了一种恶性循环，中小企业的税负在国家税法调整后略微有所增加，而面临的资金压力也在不断加大。各种客观和主观的因素造成中小企业在主动承担纳税义务方面意识薄弱，成为阻碍民营中小企业发展的一个顽疾。223自主创新能

20、力不强创新正在成为经济社会发展的重要推动力量和财富形成的主要源泉，中央也明确提出要建设创新型国家，并明确企业是创新的主体。民营中小企业自主创新能力不强主要体现在一是研发经费不足，企业日常经营需要的资金都难以维持，因此主动投入到创新研发上的费用少之又少。二是政5策难以落实。为了促进企业提升创新能力，国家和地方还相继制定和出台了一些优惠政策，但很多民营中小企业不知道或不清楚相关优惠政策，使得优惠政策很难落到实处。三是产权意识不强，拥有自主知识产权、自主品牌的产品比重低，产品竞争力差，这使得企业的盈利能力和长远发展能力受到严重限制。224专业人才短缺造成民营中小企业在高技术领域发展缓慢由于高质量的专

21、业人才及管理人才不愿意到各种保障相对较差的民营中小企业工作，很多民营中小企业很难招到掌握关键性技术的人才和高端的管理人才，因此更多的民营企业发展集中到了一些人力密集型的简单加工行业，这些行业很多是属于国家限制发展和淘汰的行业，“高污染、高耗能、高排放”问题突出。而绝大多数民营中小企业本身管理不规范，没有能力进行严格、规范、高质量的管理，由此限制了自身的长远、健康发展，也使部分民营中小企业业主目光短浅，仅仅关注短期效益，赚点钱即关门大吉。民营中小企业形成了另外一个恶性循环，陷入了一个发展的怪圈民营企业业主拿着少量珍贵的资本，因客观条件限制，加上管理水平有限，投入到发展前景受限的行业中，因明知这一

22、点，在经营上又不重视企业长远发展，只关注短期投资效益及投入资本的收回，这又使得企业无法长远发展，这种恶性循环使得民营中小企业的发展举步维艰。225部分服务业发展不足石家庄中小企业产业集群主要集中在皮革、板材、淀粉、纺织、医药、食品、建陶、装饰材料、冶金等特色产业集群上，这些产业集群发挥着越来越重要的作用。重点产业集群辐射带动作用越来越大，成为县域经济的支柱产业。如辛集市皮革业占全市GDP的比重由2008年的21上升到23无极县皮革业占全县GDP的比重由2008年的34，6上升到38灵寿县石材产业占全县GDP的比重由2008年的40上升到45正定板材业占全县GDP的比重由2008年的207上升到

23、25晋州纺织业占全县GDP的比重由2008年的35上升到37赵县淀粉业占全县GDP的比重由2008年的33上升到35。但是，在一些住宿和餐饮业、租赁和商务服务业、居民服务业、文化、体育和娱乐业等服务业经济总量所占比重还较低。这些行业与居民生活息息相关。有着巨大的发展空间和潜力。特别是随着人民生活水平提高和经济的发展，服务业市场将会更加广阔，而且这些行业也适合投入少、管理水平有限、环境成本投入较低的民营中小企业的投资与发展。因此，民营企业进入这些行业寻求发展还有待大力推进。226民营中小企业发展遇到信息瓶颈目前，许多中小企业面临着传统商务带来的竞争激烈的问题，开发新的市场和开拓新的营销渠道已经成

24、为当务之急。然而，现实中的新市场开发和新营销渠道开拓的成本都是相当大的，令中小企业难以承受。而信息网络凭借低成本、高效率的优势，可被中小企业用作新的营销渠道来开拓新市场。目前，石家庄的网商数量所占比重很小，虽然石家庄有着强势的商业资源和产业优势。但是营销手段的单一导致与东部地区存在着相当的差距。石家庄信息产业局有关负责人说，石家庄的电子商务与其他大城市相比还处于起步阶段。现阶段石家庄企业电子商务意识还不强，开展电子商务活动的企业数量也非常少，信息仍比较闭塞，这是急待解决的一个重要问题。623石家庄地区中小型企业的发展前景及规划石家庄地区的中小企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益

25、增强。中小型企业已在国民经济中占有重要地位。目前，石家庄地区中小型企业工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99。创收占石家庄地区GDP的556、工业新增产值的747、社会销售额的589、税收的462以及出口总额的623；另外，石家庄地区75左右的城镇就业岗位也是由中小型企业提供的，解决了石家庄地区大部分城镇居民的就业问题，稳定了社会安定，为石家庄地区的经济发展和社会稳定做出了重要贡献。辛集皮革城制衣代表了中国皮革的领先水平，形成了集皮毛交易、制衣制件、原辅材料以及市场销售、物流产业、商务信息平台等配套齐全的生产销售服务链。板材、淀粉、纺织、医药、食品、建陶、装饰材料、冶金等特色产业集群也

26、会发展其相应的生产销售服务链，并向标准化高质化发展。研究表明，中国中小型民营企业大多将技术创新作为市场进入重要手段。石家庄地区的中小型企业，在一定程度上推动了我国新兴科技产业的发展，涉及电子，能源科技研究等。另外，相对大企业而言，中小企业改革成本低，操作便利、社会震荡小、新机制引入快。因此，在改革进程中，中小企业往往是试验区，是突破口，是马前卒。中小企业的各项改革成果，为大企业的改革实践提供了有益经验，也为创造多种经济成份共同发展的大好局面作出了贡献。3石家庄地区中小型企业的员工激励机制现状31忽视员工发展在石家庄地区的中小企业，在发展到一定的规模后，往往会如传统意义上的企业金字塔型的结构进行

27、管理，员工与上一级之间存在严格的等级差异，每一级向上一级来汇报并负责保持管理的有序、有效和统一。但是员工的职业发展往往被忽视，对于优秀的员工提出的发展需求置之不理，对于员工的发展不够重视，更不懂得对优秀员工来说，学习、培训也是重要的管理手段，因而忽视优秀员工的职业生涯规划，未能将员工对事业的追求和个人的发展纳入到企业激励机制中来。32激励机制的应用缺乏合理的制度支持激励制度是一个体系，它不仅包括薪资激励，还包括福利、培训、职业、企业文化与企业组织等方面的激励制度，以及绩效与贡献的考核评估系统等。石家庄地区许多中小企业还远未建立起这样的体系，其各个构成部分也很不健全，因而激励效果不明显。企业的激

28、励机制在制度上不完善，尤其缺乏对优秀员工的激励。部分中小企业缺乏奖惩制度，缺乏正确奖励员工的方法，奖惩存在很大的随意性，缺乏一个明确的标准。管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，“奖得轻，罚得重，承诺兑现少”等现象时有发生。这些状况的存在，使得许多员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀，使中小企业的发展受阻。目前，虽然很多中小企业已经意识到激励机制的重要性并着手建立，但在实施的过程中，还是缺乏合理的制度支持，虽然少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但也还不够完善。33照搬照抄大企业的激励模式由于很多中、小企业的企业主经营水平有限，在激励机制上一股脑照抄一些大公司的模式。中、小企业在

29、经营规模、资本运转、人员管理方面和大公司都不相同，刻意模仿别人的激励机制只会使7企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。应根据企业自身的实际情况出发，使激励机制的作用发挥到最大。34激励方式比较单一，物质激励占主导石家庄地区有很大一部分的中小企业领导者认为只有物质奖励才能留住人才，调动员工的积极性，一切以金钱作为最高指挥，做的好就发奖金，做的不好就扣工资，这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用，但随着社会的不断发展，其不适应社会的消极层面也日益显现出来。激励员工应按“需”激励，要照顾到个体员工的贴身需求，才能使激励制度的作用显现出最大价值，部分中小企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立方

30、面不完善，许多企业主不帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事；有的企业甚至少报、瞒报外来工数量，以便少购买社保或者利用年检突击参加保险等。4中小企业激励机制中存在的问题虽然目前中小企业正在积极努力，不断完善企业员工的激励机制，但由于受企业相关不完善体制及企业的自身特点的制约，使目前的激励体制存在一定的问题41薪酬制度不合理，激励作用较弱石家庄地区中小企业的薪酬制度还不成熟，体系还不健全，尤其在薪资福利方面状况让人担忧。薪酬结构的不合理状况使得员工的薪资待遇与企业业绩关联度小，激励作用没有发挥效力。薪酬体系中最常见的组合是基本工资加上奖金，但是还有许多中小企业的薪资福利制度相对混乱，许多管理条例没有

31、按照国家相关规定做，能逃则逃，各种法定福利被忽略。基于以上的原因，中小企业在薪酬管理方面的问题主要表现在以下几个方面，如薪酬界定的过程不科学，缺乏公平性；薪酬激励的结构不合理；薪酬激励的标准不规范；薪酬组合相对简单。42激励制度固定化石家庄地区许多中小企业的激励制度都带有领导者的主观臆断，他们认为只要有激励制度就会有激励效果，字激励制度确定后，就可以一劳永逸了，殊不知，在当今这个信息技术，人文发展高速变化的时代，这种固定化的激励模式已经濒临淘汰的边缘，久而久之失去激励原有的刺激性。激励应紧跟社会的发展，是一个动态过程，不同的人在不同的时期，工作能力，工作绩效甚至心态都会有差别。这就需要不断改进

32、激励方案，使其尽可能的合理，公正并保持激励的有效性。没有万能的机制，只有合理的机制”，所以任何企业都不能只依靠一种激励机制，否则，激励的效果就不能实现。43人才培训体系不完善中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。而大型企业由于资金、规模等方面的优势，在人才培训体系建设上较为规范，很多大型企业都创立了自己独特的培训体系，如西门子公司的管理教程墙训、海尔集团的学院培训体系等。中小企业在培训开发方面,缺乏系统性、长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿方面缺乏有效的办法，使得人员培训费用的投入水平低，效益不够显著。从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性

33、进8展。中小型企业培训休系的不完整，给人才带来的是未来的危机。44缺乏长期的激励效果正如上述所说，激励机制应适应社会的高速发展，但企业要适应社会的潮流，必须在社会这个急流勇退的市场大浪中站稳脚跟，这个社会只有前进，原地踏步就会被社会的大潮淹没。员工的薪酬多少只与公司上一个月的产量相关，而与公司长期发展无关，这种激励短期的激励模式，只是使得员工与公司之间的雇佣关系短期化，员工在任何一个公司的存在感一样，员工会随时跳槽进入别的公司。只有确保员工福利与公司的收益间有较强的关联度，才能实现最好的激励，并使企业不断发展。45缺乏系统、公正的评估体系激励机制要在系统，公正的评估体系上建立。办得好的中小企业

34、，他的激励机制一定让人心服口服并为之努力。他们的管理人员能根据系统的评价依据，系统负责任地及时地公平，客观的做出评价，对于奖惩都恰到好处，久而久之，这个企业就会形成一种良好的工作作风和传统习惯，然而，在我国的大部分中小企业里缺乏完善的绩效评估体系，绩效评估的指标不够具体，操作不够规范，这就严重影响了激励机制的建立、发展和完善。5建立有效激励机制员工的激励因素不仅包括工资、奖金，也包括机会、职权、信息分享、学习发展、沟通等多元要素，同时激励要素本身随着个人的发展提升也是不断变化的。人的需求是在不断上升的，从生理需要到安全需要、社交的需要、尊重的需要，直至实现自我价值，每个阶段的追求都会有所不同。

35、用同样的一个激励要素，对某个人是有激励作用的，但这可能不是另外一个人的需求。任何一套激励方案，除了整体上要系统设计，对组织成员的激励具有统一性外，同时还要有个性化，充分考虑到企业的特点和员工的个体差异，根据不同员工的不同需求，提供个性化的激励方式，这样才能收到最大的激励效力。51加强企业文化建设，建立恰当的文化激励机制美国管理学家法兰西斯（FRANCES）说过“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱使一个人在一定的时间内停留在一个地方，你能用钱在一天或一小时内买到别人一定的肌肉动作，然而，你却买不到热情、买不到忠诚，也买不到他对事业的奉献”。法国企业界还有一句名言“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企

36、业。”一，企业文化是一种精神文化，它是向心力，把整个企业凝聚在一起。这是因为企业文化是经过时间的考验，不断总结得出来，并被企业成员所认可。它向外代表一个企业，可以说是企业的另一招牌；向内则是企业凝聚力的体现，也是全体成员的信念所在，而且它可以促进全体成员朝同一个目标前进。二，企业文化是一种制度文化。“没有规矩，不成方圆”正是有了企业文化的约束，企业才能更好的凝聚在一起。在企业文化的感召下，企业全体员工才具有了高度的责任感和统一性，换句话说，就是有了较强的执行力，这样就保障了企业的高速、高效运转，达到事半功倍的效果。同时，9在这样的企业、这样的员工共同营造的氛围下，所推出的产品和服务就具备了极高

37、的附加值，也更容易被消费者所接受、所信赖。三，企业文化是一种物质文化。提起可口可乐，我们就知道“品牌，是一种情感”；提起韩国三星电子，我们就知道“以人为本，追求卓越”；提起海尔，我们就知道“崇尚创新”；提起微软，我们就知道“激情文化”，这些无不是物质文化的一种体现，穿透时空、影响深远。这三种文化，好比三个同心圆，企业文化就是圆心，始终围绕企业文化而旋转。企业要提高整体素质，内增凝聚力，外增竞争力，实现企业发展战略，文化的作用就非常之突出。从某种意义上来说，企业文化的重要性甚至并不局限于企业自身，也是对社会具有深远影响的大事。经过良好的企业文化熏陶出来的人才，对社会的重要性也是不言而喻的。企业文

38、化是一种从事经济活动的组织形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。企业文化的核心是企业精神和价值观念。这种精神力量可以把企业成员紧密团结起来，形成巨大的向心力和凝聚力，使员工产生强烈的集体意识和对企业的认同感和归属感，以及对本职工作的自豪感与使命感，并转化成一种激励功能，感染人们的情绪，激发人们的行为，使职工自觉为实现企业目标，体现个人价值而努力工作。因此，用员工认可的文化来管理，可以为中小企业的长远发展提供动力。中小企

39、业应该充分调动劳动者的积极性，建立一种具有“家庭式”和“参与式”二合一的企业文化，把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中去，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。组织成员价值观取向的一致性和单一性，是组织成长的最根本动力。营造具有自身特色的企业文化，形成能够促进企业持续成长的良好价值观，进而有助于中小企业管理效率逐步提升、资源配置的优化和竞争力的持续提高。将企业的核心价值观渗透到员工的头脑中，使他们产生对企业的认同感，为企业的长远发展提供动力。52了解员工需求激励制度只依靠钱来激励员工这种做法有些过时了，要想真正从根本上激励员工，就应该了解员工的需求，并把这种需求与企业的

40、发展战略、发展目标和员工的具体贡献有机地结合起来。比如带薪休假，度假等。要了解员工需求，管理者有必要和员工建立有效的沟通渠道，确保使信息准确及时地传达。管理者可以经常去各部门间走动走动，或者面对面的交流谈心，并注意员工的办公室以及其私人空间的摆设洗好等反应他们个性的东西或日常生活中的细节，为褒奖员工积累素材。如今交流方式的多样化可以用电子邮件等便捷方式尽心积极有效的沟通，还可以召开亲情会以及做一些活动，营造出一种和谐的谈话氛围，使员工能表达出自己的意愿，为激励制度的建立做好准备。53设计合理的薪酬制度中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。它是员工的生存和发展的重要物质基础，也是

41、员工与组织之间紧密联系的纽带之一。建立一套“对内具有公平性对外具有竞争力”的薪酬体系是目前中小企业管理者的当务之急。员工对薪酬向来是既患寡又患不均尽管有些公司10的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度将会适得其反。因此，公司在设计薪酬时要注意薪酬的外部均衡与内部均衡，保证薪酬对外有一定的竞争力。对内能够解决员工的公平感，并且一定要与绩效挂钩，保证按时发放不随意拖欠员工工资。531基本薪资基本薪资也称工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证，

42、对多数企业来说，提员工的工资水平而不是使其保持在同业的平均线上不失为一种较好的方法，一个业绩良好的企业首先是员工的工资较高，给企业的员工支付高工资是经营者的职责。532奖励薪资奖励薪酬也称奖金，它是根据员工超额完成任务或取得的业绩而计付的薪资。奖励薪资可与员工个人绩效挂钩，也可与群体乃至企业效益结合。其作用在于鼓励员工提高工作效率和工作质量。对于企业的员工来说，可设定一些适当的可量化的指标，然后依据公司经营状况和财政实力以及员工的责任、能力和业绩的大小，合理地确定员工的奖金水平，以确保奖金能对有关人员起到激励作用，而不能把奖金的作用等同于工资。533福利福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨

43、干人员的稳定而支付的薪资的补充的若干项目。企业要最大限度留住和吸引人才，光靠工资显然不够，还得把福利方案排上日程，为员工们提供更多的和更好的福利措施。福利的形式多种多样，如养老金、失业金、退休金、医疗保险、资助住房、带薪休假、保健补助等等。企业可采取更多的带薪休假、弹性工作时间、医疗保健等方式，同时在企业中可尝试自助式福利政策，让员工利用企业根据员工职位及贡献大小而分配给他们的积分来选择自己的福利。54分享企业价值，建立长期激励机制就中小企业目前的现状而言，许多企业在建立自己的激励机制时注重短期激励，忽视长期激励。由于实施长期激励对企业管理提出相对较高的要求，并且需要特定的前提条件，因而企业应

44、当根据自身发展实际选择适当的方式，才能取得较好的激励效果。价值分享激励着眼于长期激励，属于深层次激励制度，目的在于将员工的个人利益和企业的整体利益、个人的发展和企业的发展更有效地、更紧密地联系在一起。对非上市或民营中小企业可以实施员工分享计划，即将员工的报酬分成工资和分享收入两部分。具体办法是将企业所有权转化为若干虚拟股份，然后根据特定的契约条件，企业经营者或劳动者按其职务、岗位、贡献等不同取得相应的虚拟股份，或赋予他们在一定时期内以某个约定的价格购买一定份额的企业股权虚拟股票的权利，在每年的利润分配过程中，经营者和员工就能获得相应的利润分红权，通过这种方式员工可以分享企业不断成长带来的好处，

45、有利于促进中小企业可持续发展。在年底分红的时候，也可以考虑给一些为企业做出较大贡献的，但并不持有公司股份的员工以一定数目的红利奖励。由于红利数目与当年企业的经营情况相关，因而这比11简单的薪酬给企业带来的风险更小。55坚持以人为本，从员工的精神需求出发，将激励机制人性化人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立与之相应的精神激励。首先是感情激励，感情因素对人的积极性有重大影响。常见的感情激励形式有让工人坐头排制度，生日祝福，每天上班时企业领导迎接职工上班的习俗。为职工排忧解难，办实事，送温暖活动等；其次是榜样激励，榜样激励的一个重要方面是企业

46、的领导者本人身先士卒，率先垂范。正如一些企业负责人所说一喊破嗓子，不如做出样子；再次是目标激励，当中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时让员工参与目标的设定是最恰当不过的。对数量一定的目标任务，衡量其完成的效果通常有三个指标即任务完成的质量、时间和成本。从企业领导者的角度看，必然要求任务完成的质量最高，时间最短，成本最低。但从员工的内心期望来看，则要求任务完成的质量不要太苛刻，时间还要足够宽裕耗费的成本也不要太受限制。这样就造成了领导者与员工的分歧。企业领导对于下级的关怀，哪怕是微不足道却是出自真诚的关心，对于下级都是无穷的激励。比如职工的婚丧嫁娶，经理和干部都带着礼品或哀悼品

47、前去慰问，为职工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动。56提供多样化的激励方式，重视员工职业发展除物质激励和精神等需求外，还应该重视以培训、企业文化活动、商业保险、有薪假期奖励、旅游奖励等非货币收入作为分配的补充形式，充分满足员工全方位的需求。并且随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。为了帮助员

48、工实现个人的职业发展计划，企业需要建立人才培养的激励机制，提供相应的培训，提供个人发展和晋升的机会。例如对工作成绩优异的员工提供带薪进修、参加研讨班、学习一门新技术；对那些能够胜任管理工作、并且愿意做管理工作的员工，可以把他们提拔到管理工作岗位；对专业人员，可以建立和管理人员分开的职称等级的称号、薪酬待遇和专权。这样技术人员可以继续发挥他们的专业特长，并得到相应的晋升，而不必成为管理者。当然，由于中小企业的财力有限，不可能凭借自己的力量组织起象大公司那样完善的培训，但可以以报销培训费的方法，把培训外包出去。我们要将培养员工作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要方式。一方面，会使他们感觉企业对

49、自己的发展是很重视；另一方面，为企业的后续发展提供人力资源的储备。企业对员工进行培训，以提高、扩大员工的业务专业技能，在培训中要根据培训的效果，对参培人员进行物质、精神激励，如增发奖金、补贴、职位晋升等。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供这种施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。1257激励要适时、适度571适时激励激励应及时。激励的作用往往是瞬间的，员工有好的表现，应尽快嘉奖。假如都要等到年终表扬，那么，激励的效用将大大降低。物资奖励要落实下去，承诺就要遵守，各中小企业要有自己的信誉度，这样对外对内都能起到好的影响力。精神奖励要常有，如果那个员工做的好，不要吝啬你的表扬。行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”的及时性。若是中小企业的管理者能够在员工做出贡献时，及时地奖励，那么，会使当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为；若其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受奖，这说明制度和领导是可信赖的，因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。572适度激励激励标准要有个适度性原则，保持了这个度，就能使激励对象乐此不疲地努力。反之，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，那么，这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，达不到激励的目的，所以说“赏罚不中则众不威”。58高度重视激