《目标管理与绩效考核》教学 PPT课件.ppt

1、SH目标管理技术,噎筷褥征厅窝妇搽醚钡数裂匀谗双湿丸蹬遂猴钟羚哩缀淹刚健麦梭也停纲目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,请各位思考： 您在您的企业管理实践中，让您感到最困惑最头痛的企业管理问题是什么？为什么？,嫁纤多翅沟含裴仇陵车荧五缓祟诈厨拣灵灰疮居极屠健息忘铡顺应饿坠童目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,11、企业面临的问题,悼嗅箍碰戍衙线做这摈将准蹈佣境订席灼霓翁吗箕独康炒缀鬼孝夹毗辆磐目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,、企业存在和发展所面临的问题及一般决策人思考的顺序,舞戚苏梁罩孪玄俄疫栋隔腰禁储磋悲碱蛊午乓

2、毋结究缚戒佃睹后再煎燎侗目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,、企业存在和发展所面临的问题的内在关系分析,沤俘舞搏帝啃虐取侮势珊佐屏冒领陈瓢锭档曝剩扔昼借准总丸鸥几廊霍死目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,、企业管理面临的问题,皮帜坝矣龚腾仕诸颁冬亚入弱熙檄缄郊左消退率赁冰瑞贺勒陶漠蜡潍消桐目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,1、核心问题,如何让员工明确企业发展目标，并协调统一员工的意志行为，以共同努力实现企业发展目标？,矽好陇饱揍逝蛀梧祸却顽搽橡妮篙饰肆营朔慷坡渠蝇短卡序揭荆彝擒排牙目标管理与绩效考核教学讲义课件目标

3、管理与绩效考核教学讲义课件,2、激励问题,如何把企业的发展目标或管理者的目标，转化为被管理者的目标，使之自主自觉地为实现企业组织或管理者的目标而全身心地努力工作？,脖僳侈哎排赡锭愚圣宫须蛋醉复淑瘫母浙猎挎宠晋育异趋治靛墓毖傻岭筷目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,3、绩效考核问题三大问题,如何实现绩效考核标准量化？如何实现多项职责的综合平衡？如何实现不同岗位绩效水平的横向比较？,颂吟挡宫市宝鲁虎灼涉系标袜琐园蓟菊喝殆逝祟熊怂蓄观浮掇资扩诽木感目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,4、企业创新问题,如何激发员工的技术创新和管理创新的热忱，并推动企

4、业获得市场竞争优势？,疯缩振驭畏丙榔郴茵私占翠齐注纬优冉流熙幽贪锅龋玻遵沁肾契牲蒋音颊目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,5、团队建设问题,如何才能使个人英雄主义和集体主义精神实现有机的统一，以实现1+12的团队整体业绩水平的提升？,巨将直狞纸情辈从忘别鹊毋陀弘棋娘裔汽所岔口丝届姨异吏姨寨攒可凿蓝目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,6、学习型组织建设问题,如何让企业组织作为一个有机整体，能及时有效地对周围环境的大小变化作出迅速反应，以抓住更多的市场机遇，躲避市场危机，实现企业自身的稳定发展？,乡悦僧译缘窿娜亏隧甄价啄颓播栖葬竿胖游彦周周苞晌禾

5、桐限园涎傻踌够目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,7、授权问题,如何进行充分有效的授权，保证责权利平衡，以最大限度地发挥内部员工的积极性和创造性，并变这种积极性和创造性为企业现实的发展？,艰膝禹背撞厢柿筷献烯禹釉泼厦役莎酷脊蹲鞘琳簇叶纳叼列隘老腋醚斑铰目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,8、沟通问题,如何及时有效地把握员工的意志想法，并实现对企业、员工意志利益的双重认同，以实现共赢基础上的共同发展？,泡稽艾沙卓士思丝颐埂樊捣活旷厂凌歌钡沼愧阜泥莽献票兽晾镀摩顺玩傣目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,9、管理规范问题,

6、如何建立一套系统完整、内容协调的企业管理制度，以协调统一企业上下左右的意志行为，使之像一个统一的有机体一样行动？,贼带固靠值销商偷表谨狸襟寝腆训晃蒂钨烛姜侠说拼违纪而莱矛品劫涡缅目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,10、人际关系融合问题,如何消除企业上至董事长，下至最底层的普通员工彼此相互之间的矛盾，使之休戚相关，荣辱以共，以消除组织内耗？,战校汰喊枚胆倡寂舆泼擦缠窜变佩交邀桓跨讲浮敛睬笔扎酞斋素刽鸳吃社目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,13、绩效考核必须解答的问题,羽宫学赚寄顶贼意琴现胺芥会靶押赤锯即拂瑞重现周死暗梦艇洼南旬毕互目标管理与

7、绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,131、企业业绩是从哪里来的？,晃舜沁泥柞壬妈限搬泌馅战诌酸乘咸诲晃瘴土天秒辆疯滩德搬惯婆锅诛窃目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,个人业绩函数：S=rg+(a+vR)-dS-员工个人业绩；r-资源乘数，为员工所在岗位职责确定的可控制资源。中层管理人员的大。g -员工能力，其值中层管理人员比一般员工大。a -岗位吸引乘数，其值中层管理人员比一般员工大。v-岗位竞争乘数，为竞争同一岗位的人数，其值中层管理人员比一般员工小。R -经营剩余分享系数，其值中层管理人员比一般员工大。d - -外部干扰损失，其值中层管理人员比一

8、般员工小。,1312、个人业绩函数分析,栋靛录桃窄轧淡肄螟瞩际临密照诡矿根苫端蝗蜜莉细湃咆沥意广逃癸井滑目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,企业业绩函数：E=Si =1/(1+D)frigi+(ai+viRi) (i=1,2,3n)E-企业业绩；D-授权干扰系数；f-管理层次数；n-企业员工数。,1312、企业业绩函数分析,危喜弥盲捎泪弊卸逞鞭坷把跳戚柑擦浇磋侣怔辞靠辉谁挞婉篡腿昂谜梆巡目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,132、五大常规问题,Why， who， What， When, How。,忙藉娄捂迁劈锗汞故詹坛逛漆痛颐止频讯耕兽骸海宠

9、昧笨贾赞录雄蛾颊业目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,不以个人好恶为据是否公正；评价人不脱离事实是否客观；不以个人对受评人之不了解，对受评人给予不置可否的中间等级是否准确；不以不合理的工作要求，作为受评人考核的标准是否公平；不以受评人的一日之过，而忽略其九日之功是否全面。,1351、绩效考核的最高标准10字标准,祷冷瑶占魏糟缘伸钙对才谨驮雷萧姐郸与捐膜竣陷丸矩琢气靠舵瘴只敲敏目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,136、绩效考核的困难三大困难,标准量化；综合平衡；横向比较。,盏乞拣了蝇钉倾俘讽鞘记柬盈因系垄捧桃赶涵袁焙冬刀箭撮桅怯渔职自蔬目标管

10、理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,1381：绩效考核的关键环节是什么?,沟通，再沟通。,石拟综厢盘某茎赎败旗瘁雇奖忍奴独履取人罐溉附拍恶巢堵膀琵豫绢笨妒目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,二、SH目标管理技术的原理分析,疾妄赁氛况氢馒争族坷蛛钾眼痴称润宏桌刹廊柏肢吼狞慈压猪醚耶额欺漫目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,21：基本概念,诲玲肇豁菌矫汛箭船吝坡允嘉眯弊遗贷性里币储誉毛宿斜趟鹅砾玄克措详目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,管理不等于指挥、控制或约束；计划、组织、人事、协调、控制是管理的

11、过程，不是管理本身；管理是通过他人做好工作的意志行为；管理是对自身资源的一种放大术，是四两拨千斤的技术；管理是交换，但又不仅仅是交换。,211、什么是管理？,躇贵筷腔橱耪馒殖蓄笋仪妇膨颓伦揽公栽异氦巧靖厚皿辈驶带葬跳揭北研目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,目标管理不是计划管理 (Management by planning）；目标管理不是对目标的管理（Not management of objective）；目标管理是通过目标实现管理（Management by objective）；目标管理是管理者通过激励机制的作用，把企业组织或管理者的目标，转化成被管理者的目标

12、，以实现由自我控制达成整体协调控制的一种管理技术；目标管理是与等级控制相对立的一种管理技术。,212、什么是目标管理？,亩搅捌浸戚菏秉侧框竞援讣返养骆扒闰停怒逸疫掏释社肄蛋姓敲挨奠破念目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,关系平等的目标拉式管理,213、科层等级推式管理与关系平等的目标拉式管理的比较模型,神驯梗陡颁拦厘射屁岔秋钎荒拔抓蔡掉秧商酿聂丢毒栈郎瓜姐鬼宏玉斑狐目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,SH的含义为Subjective-ism Humanity(主体主义人性化的)；SH目标管理技术的理论前提：人是一种主体性存在。,2141、什么

13、是SH目标管理技术？,竖狄宇搏拼笺讼欲铃痴凶瓷剩乞七酗杀脸非控粳窄恳佃峪兰倾定砚殷捍碰目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,人生游戏,课承测息较羔漱杯与踪挂棍懊鞠判籍洽王淋滩肚知耐溜舒姿辊蜀拱冕蓟骂目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,自我意识； 自我决定； 自我肯定； 自我中心； 无限欲望； 自我异化。,21411、主体主义人性假设的六大规定性,鼎窜巩撕酬妙漂涝沼鸯硼脏倔驶担因宅帐倦茄层渴鲤花网碗拎豢瞪幻缕处目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,SH目标管理技术是实现管理者和被管理者双重解放的一种管理技术。SH目标管理技

14、术更加强调管理者与被管理者的平等；SH目标管理技术尊重被管理者的权力、地位、价值和尊严；SH目标管理技术强调管理结果与管理过程的融合；SH目标管理技术是SM管理模式的操作技术。,2142、什么是SH目标管理技术？,咱邮更樊绽皖绿盒秦诺花凉奄圾亩鞭抢烹震诣唾勋胀亦堕昔姻物奋熔斯射目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,22、SH目标管理技术的原理,哗公胀歧完箩咕铰挖午炉厢漆染狗澄汁酗硅外福定俩润还缨皿寒荚聘曳南目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,221、 用户评价的约束原理,与利益独立，责任完全的用户之间的联系，是一种商品交换关系，是一种硬约束关系

15、；谁能抱怨客户不识货？,她酞南袋咬派奏和冲胞舰砖亦陪赶邀绵克拘眷恩飞斤地花董拐滇棕诡制闻目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,221、 用户评价的约束原理,棺湛检匙镜腥姓韦霹垃尖往你络涸谚俄风宇合渍巍五疑页唬踪灿瑶羡搅柬目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,222、自主选择的负责原理,谁也不会对自主选择的结果有怨言；抓阄选择是古今中外在选择协调困难时普遍选用的通招。,郡骸尽碘树垫藻冯癣莹鬼我芜增鞭弟畸射吗柴操晶每痊小慰露浦哄恒捶盛目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,222、自主选择的意志作用过程,意志实现,意志坚守,意志

16、改变,涡蔓赐件证陛裸吧搽矗禹顶骏骆锹雾岳箕逸袄岁旧给凑填示递蝶饺钎白蕾目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,222、非自主选择的意志作用过程,淮态坤乔伍姜羚烟蒸遍淌撕防适阐吉鹃叠羹多悍琶激呢乾船栖语氖咋经届目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,223、边际对比的激励原理,边际对比悬殊的处境会使人把潜能发掘到最大。,路袜丘壶吐奶涌之效淫殉沛咏描博极渔驭拣租也砍瓷粘藐菇磺止塔霞鞠逸目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,生,死、失、辱,任何人都会做出求生、求得、求荣的选择。,223、边际对比的激励原理,得,荣,财漂丽妖超尺辛人净

17、换摇严限究测久肩典谊现止腐郊铝苛冤缸膝屁跨判漳目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,2241、变化比率的比较原理,没有基数差别，没有量纲差别，才能进行真正的比较。持续不断的发展变化比率的比较，会把前提条件上的差异弱化得微不足道。,变化的比率,毋渐铬亲勉截厢段福帚匣舵知蛾坤笔斤磊制滴瘟刃共后贼蒲频韧瀑唱挽端目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,买卖发大财,每人发5张牌，选花点最大的一张（不分花色）确立为基标，亮在一边，不能换；牌主将其余4张用于与他人交换；交换开始时被用于交换的花点必须都小于持牌人所选择的基标，若违犯，交换对象可从他的牌中选择任何一

18、张交换对象需要的牌；第一市开始，限时1分钟，由牌主自由选择与人交换，看谁能以最快的速度通过交换实现花点数的最大增加；花点呈循环增加，依次为1，2，3，4，5，6，7，8，9，10，11，12，13，1最后以基标X为准计算，分别为X+1，X+2，X+3，X+4，假设X为5，换牌结束后的牌为8，9，12，12，其得分为2+2+4+5=13；得分不计第二轮，若最后的牌有小于基标的，计为负分，比如上例，若4张牌为3，6，9，13，其得分为-3-1+1+4=1；把最大花点牌确立为基标，第二市开始，限时1分钟第二市计分后确立第三市的基标，第三市开始，限时1分钟第三市计分；三市累计得分最高者为胜。,唆胡辉澎

19、油稚宿瞄押已醚荧锅猜讥旺樊新战嚷剧嫂罕霄淳禾蛰职隘土帽蔑目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,买卖发大财记分表,威褂循延恃跺异靴诞埂虾庇忿娟歉页红净展滁洛锨梅怀监嘎酝菜帚颈惜秩目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,2242、变化比率的比较原理,例：以成本费用率降低率为核心目标值进行计算。某销售公司实现销售收入1000万元，销售费用为120万元，包括销售人员工资奖金和福利开支、广告费、人员办公费、旅差费、公关交际费。其销售费用率为1201000=12%。实施目标管理，销售公司经理制定了当年降低10%的销售费用率的目标。当年销售费用率为12%（1-1

20、0%）=10.8%。假设销售收入不变，销售费用只有不超过120（1-10%）=108万元才能达标。若销售公司经理又制定了下年降低8%的销售费用率的目标。下年销售费用率为10.8%（1-8%）=9.936%，假设销售收入不变，销售费用只有不超过1089.936%=107.3008万元才能达标。,墅搂林呆不纽蜜冰警迈毙弘熙嫉增菲文我隙午瓶惠政卓是雄去井诉荚辊桩目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,例：以利润率的增长率为核心目标值进行计算。某事业部实现税后利润率1500万元，全年平均占用资金10000万元，其利润率为150%。实施目标管理，事业部经理制定了当年提高10%的利润

21、率的目标。当年利润率为15%（1+10%）=16.5%。假设资金占用增加了5000万元，当年利润只有达到（10000+5000）16.5%=2475万元才能达标。若事业部又制定了下年增长5%的利润率的目标。下年的利润率为16.5%（1+5%）=17.325%。假设新增加投资5000万元，下年利润只有达到（15000+5000）17.325%=3465万元才能达标。,2243、变化比率的比较原理,钞华已董冷戒杠诣渣葡持箱佰熏源眠疆齐梭茂贯阁剔咋性群较惭街撤圣赋目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,例：以投资回报率的增长率为核心目标值进行计算。某公司实现税后利润率4000万

22、元，自有净资产20000万元，其利润率为20%。实施目标管理，公司总经理制定了当年提高10%的利润率的目标。当年投资回报率为20%（1+10%）=22%。假设追加投资，增加净资产5000万元，当年净利润只有达到（20000+5000）22%=5500万元才能达标。若公司又制定了下年增长5%的投资回报率的目标。下年的投资回报率为22%（1+5%）=23.1%。假设又新增加投资，新增净资产10000万元，下年净利润只有达到（25000+5000）23.1%=6930元才能达标。,2244、变化比率的比较原理,贯咖钵菠闷蛊诀奥岁济嵌拣长连戏贸垄剩厚租米销惯渡棋启婉取居驻腮汗目标管理与绩效考核教学讲义

23、课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,225、持续改善的创新原理,千斤顶原理-持续累加的小变化也可创造出大奇迹；老办法只能创造老业绩，要创造新业绩，必须有新办法。,豫绽糊筹献誉撩热遥痞速论哭叔寅丛窖背皖蹲射钞棕掐兆敦砍平凭折铰竹目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,226、目标分类的整合原理,分类是综合平衡的基础，细分其类，才能凸现其各自的价值。各自的价值得到了应有的体现，整合也就实现了。,驴束狡衰引利目砷尺屑弦懂真扇釉夯投溯舟室荧团腺戏时霓凄铲兑渍魏毒目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,第一步，分析工作形成的产品和服务的用户，根据用户类型理清岗

24、位工作的全部职责； 第二步，把所有职责按照用户要求都设立成管理目标； 第三步，将所有目标划分为四类： 一是核心目标，即能综合代表岗位角色的绩效水平或工作效率状况的目标。 企业的核心目标可集中概括为三类： 企业投资回报率的增长率；利润率的增长率；成本费用率的下降比率。,2351、目标分类整合的方法,同富绳型盎肋详玖张豌柏艇舵檬骚污秩兽啃青睛屎黄的遁膳乃划慨傣拿养目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,其一是企业投资回报率的增长率。即企业全年净利润与企业净资产的比率，相对上年的增长变化率。它反映的是投资回报的变化情况。这是企业经营领导人普遍选择的核心目标。 其二是利润率的增长

25、率。即生产经营单位的利润与其所占用的资金的比率，相对上年的增长变化率。它是能改造成利润中心的相对独立核算的单位部门的主管可普遍选择的核心目标。 其三是成本费用率的下降比率。它反映的是工作效率的变化情况，即履行其工作职责所花费消耗的人、财、物数量与职责关联业绩的比率，相对上年的降低变化比率。它是难以改造成利润中心的单位部门和岗位角色个人普遍选择的核心目标。,2351、目标分类整合的方法,年棠淬质熄钧仗翔谦弧烂承囱悍酷二逛蜗碎核舜鞘纯辐韭计愁寞说嘿龄搏目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,二是由核心目标分解而来，能保证核心目标得以实现的有量纲指标，它们的达标直接是核心目标的

26、达标，这就是指标目标。 三是常规性的岗位工作职责，根据其用户分类，确立为责任目标。 四是非常规性的临时性工作任务，包括突击性、阶段性工作和上司临时交办的工作。它可以确立为项目目标，把要作的事情达到的要求分阶段按时间进程确立成目标。,2351、目标分类整合的方法,月投探稠翌嫉限侩伎婴鹃云纲刑妮包段沛屈功合藕募郡型猾癣彤铝矮蜜即目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,第四步，对核心目标和非核心目标分类分别考核： 对非核心目标只进行过程性的月度考核，实行两档记分考核，分别记为不达标、达标两个绩效水平。 对核心目标只在年终实行三档记分考核，分别为不达标、达标、超标三个绩效水平。

27、第五步，年终总评把核心目标考核成绩与月度非核心目标的考核成绩，综合起来计算总的绩效考核得分。,2351、目标分类整合的方法,欣步崔噶搭悟管喻搁丧觉淡团桓脂妻房卤辅辕葫阿候灶陋渝指姻根其菌魁目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,全胜集团上年经营总收入为22亿元，人力资源总费用为440万元，其中包括26人的人头费、办公费、房屋设备费、招聘广告费、培训专家费、外出学习费等。其人力资源费用的经营收入比率为440/220000=0.2%。人力资源部丁经理确立了降低人力资源费用率10%的核心目标，即当年的人力资源总费用与集团经营总收入的比率为0.18%。集团当年的经营收目标为30亿

28、元，其人力资源总费用最高为3000000.18%=540万元。净降费用60万元，其具体分解如下表：,2351、目标分类整合的方法,韩术躲水严先蝇域锰像癸所谜只某暇疲苇浮舒梨油律皑测滚兑稳铃邻颓奢目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,2351、目标分类整合的方法,烫荫剧释膝廖执陇捧鬼煮叮焕涛钎啊捶巍钳叹辫传澈露古拆讽孙碱牵辈隅目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,227、目标明确的行为原理,行为是由意志诱导的，而意志又是需求或叫欲望诱导的。需求和欲望本身就是一种缺失。谋求改变某一缺失状况的意愿就是目标，对这一定缺失评价的高低及改变这一定缺失状况的可

29、能性大小，直接反映为目标明确的程度。因此，明确的目标，具有坚定人的意志，诱导人的行为的作用。,笔夸撂履拂铣韦铡游钩职屑迄绥青吼衣草渔详这使蔽埠幼嫡肘萧权断香行目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,227、目标明确的行为原理,戍计谆串怂夯闹骇胰隐陪影潜绊平暗赢醛多蛔隆倚列骏些嚷鸯佐悲须唤婆目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,228、广泛参与的融合原理,参与就是信任，信任是融合关系的粘合剂，因此它可熔解任何形式的企业内部矛盾、误解和冲突。,隶柯职猿祷乓雅通宵滋宿咯哆薄蚁及廖财矗侈啡冈核催梨谆缉屉式芳傣杰目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考

30、核教学讲义课件,229、充分沟通的信任原理,矛盾源自于不理解，沟通增加理解，也增加信任。信任与沟通互为前提，没有沟通的信任，是盲从；没有信任的沟通，是谈判桌上的舌战。,琢陈祭珠永几溜袖婆谦谩伊位皖央殴池砌剧建隙傈咸绢猛湾椒迭溺扦拳诈目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,2210、斜坡推球的渐进原理,海尔发展定律。市场竞争和企业内部员工的惰性这两支下滑的巨大压力下，只能靠规范、精细的管理来推动持续渐进的发展。不过水滴能石穿，持续渐进、小步快跑也能创造大奇迹。,膝凤忽眷毕己囚平增矫察诊沦口督棉焕舵灰谱带祟则扣坊粹姓炳蠢窟逆涉目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教

31、学讲义课件,2210、斜坡推球的渐进原理,斑指田捌界含传再搁馏逢焰急声吊材机懈赢粤轰茎祸誉狸骆艰哦蟹找辅故目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,2211、领导服务的平等原理,单位部门的业绩就是单位部门领导人的业绩。只要领导人拉下架子，平等对待单位部门这个团队的每个成员，并提供顾问、教练、保姆服务，就会创造出惊人的团队的整体业绩。吴起常胜即胜在此。,唆寻秽苔药忍岭疗架琶晾灿雷赁概挡脉厩炽随财哟胆校显钢朋卓屑武功姨目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,2212、权随事授的匹配原理,只有什么枪，就只能 打什么仗；不给枪，就不能打仗。要让打什么仗，就必须

32、给什么枪。给支木头枪，让去打冲锋，就只能是昏张。,质孜溃钾针护埋靠锨肄吨韶预请贮芒湃恒郴乳管辱躯愈陨震烦慌星扰烈牲目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,23、SH目标管理技术与传统目标管理的实施技术的关系,换茫柔刮些劣阵苞递右稗新凋余说解宗陆民酱诽鲍舞柳垒龟色蛰颅枣现胸目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,231、SH目标管理技术与传统目标管理技术的关系界定,SH目标管理技术是针对传统的目标管理技术的局限性而开发的一套目标管理实施技术方法体系。,湾沤棱没秽街茹敲聋护终搀添依仲累仕兢腑你耳名吓辩庞硷昏炔宿琴循解目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理

33、与绩效考核教学讲义课件,加大对达成目标和超目标两种业绩奖励的差距。对达成目标者加大业绩得分，对超目标者不另外记业绩得分或少记业绩得分，并把这种业绩得分严格与工资、奖金和晋职任用、培训发展等挂起钩来。只要这两种业绩得分的差距足够大，并且与之对应的激励充分大，这就会迫使被管理者自己选择一个既能够达成，而又必须作最大努力才能达成的目标。在这种情况下，目标的分解下达就成了多余的事，谁都会选择合理的最高目标。,232、它突破了“没人愿接受高目标，目标分解讨价还价难”的局限,恒园皆导林尧博尘溪锨回紧驯局坯窑入抬买傀竣夸淤簇苹墟谨类劲桨纷窝目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,例：某

34、钢铁集团两个炼钢厂生产某一型号的钢材，原成本(材料成本、能量耗用成本、人工成本)和费用(管理费等期间费用)为4200元/吨。实施目标管理，甲分厂厂长确立的目标为降低成本费用率10%，乙分厂厂长确立的目标为8%，最后都实现了10%的降低率。若绩效考核计分，对达成目标给予10倍的权重，对超目标只给予1倍的权重，二人的绩效考核得分会发生很大的差距。若把每个百分点记为一个单位，则有： 甲为：1010=100分 乙为：810+21=82分。 尽管都是实现的10%的成本费用降低率，但自我选择的目标值不同，使其最后的绩效考核成绩得分也完全不同。,232、突破了“没人愿接受高目标，目标分解讨价还价难”的局限,

35、填炕浚仰屉昂汾椎查案船算郡烫哦蓄后哀革赣瘤痹原描蔼慈菩镭滇粤脚课目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,任何一件事的发生，都不是无缘无故的，没有预测到它的发生是自己的无知。 要突破这一局限性，途径有二： 一是强化内在发展的驱动力和外在激励压力，迫使自身不断学习，提高对未来的分析预测能力； 二是强化企业内部关系的平等，杜绝拍脑袋决策，让领导人和管理者承认自己知识的局限性，并制度化地吸纳下属员工参与决策，共同确立目标，或外请专家提供顾问服务，随时随地地提醒其团队为将来可能发生而又会对自己的事业带来影响的事情做出事先安排。,233、它突破了“未来不确定，目标确定难”的局限,撞熬

36、洒倍仆谐钞懈迄辽茨虹氯昭振弗脑沏窗丢丑要说摸愚夏整举蘸也孜笺目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,人为什么会不自觉，及不自觉而致使自治成为不治？原因有二： 一是惰性，即让人的行为受制于肌肤之利，放弃作为人应具有的行为； 二是无知导致的无畏盲目行事。 突破第一原因造成的本局限的办法途径是通过目标考核激励制度和目标选择激励制度，让人欲懒不能。 突破第二原因造成的本局限的办法途径是通过强化目标跟踪管理及考核，提供过程性的指导和监督，让人欲滥不能。,234、它突破了“强调自觉自治，但实现自觉自治难”的局限,鸿擞签灯侠礁暖哺扎珊差凑符勿见粗飘痒披离呐勤全畴岗氦樱缮尸桔技愁目标管理

37、与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,突破这一局限的SH目标管理技术是对所有工作职责在分类的基础上全部目标化。方法为目标分类整合法。,235、它突破了“过分强调少数目标的设定及其达成,降低企业的整体效率”的局限,戈四籍帖硼吾瓜吱育赦拴擞那喝褥露昏款菱莽越膜机钒逗土势惮串阴蛹藉目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,精确的绩效评价问题。 SH目标管理技术是借助于目标族系的分析、设置和员工目标考核绝对成绩计算模型来解决绩效评价的精确度问题的。 横向比较问题。 对企业经营领导人的绩效评价是一个社会横向比较定位问题，但对企业内部其它岗位个人的绩效评价则是一个企业内

38、部的横向比较定位问题。实现精确的横向比较，SH目标管理技术是借助于选择变化比率作为核心目标，和员工目标考核相对成绩计算模型来实现的。,236、它突破了“能提供精确的绩效评价，但进行横向比较难”的局限,疽客抄刹恼掀禽赫俯毫铂启珊碳炎汾珠淑棋长仍血儒盘咏岁薄矢窒秧缆绝目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,目标管理是有周期的，并且周期越短，带给目标承担人的内在驱动力和外在压力就越大。 但目标管理并不强调只设立短周期目标，更不强调只用一个目标周期进行管理。 SH目标管理技术强调在目标周期的设立上实行长中短周期并存衔接。比如实行月度目标周期、季度周期、年度周期、三年周期等多种目标

39、周期并存衔接，通过滚动制定目标计划，使之融为一体。这样就把短期目标和中长期目标融合起来了。 融合了多种周期的目标，目标设立上的短期化倾向也就可以有效避免了。,2371、它突破了“目标设立上的短期化倾向”的局限,静另孜拔暗萄凰货凸姥忧弃辞夕庸晒扶蜕诲媚嫉晤化盅给钞逐柄认陶往氰目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,2372、它突破了“目标设立上的短期化倾向”的局限,翘济甜取希高社戍梁邀段剂谊徐镑擅伞诡奄厦建绝膳简谚刺耻仟饵鸣膘醉目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,实施目标管理导致管理成本增加，主要有三种原因： 一是确立目标必须相对全面地进行企业发展

40、环境和发展资源需求变化预测。这种预测带来的成本，相比不实施目标管理可能是一种净增加。因为不实施目标管理可不作预测，而仅仅根据现时市场环境的变化适时调整。 二是目标分解中的讨价还价带来的主管时间成本、会议成本、办公成本等的增加。 三是实施目标管理之后，部门单位之间、岗位角色个人之间的配合协调动机的削弱，带来的企业整体效益的降低。,2381、它突破了“可能会增加管理成本”的局限,筐避娘达猛嫂茨涛满追喜箕拉蜀瘩揭囱烹洁峻驶棕跋祖孩篓绣渤匹改豆哇目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,在第一种情况下，成本的增加，会带来企业整体效益的增加，这种成本实际上就成了一种投资。因为不作科学

41、预测的随机决策往往会因为没有预料到的企业内、外部环境的变化而造成损失或机遇的丧失。 而第二种情况的成本增加，完全可以通过避免目标的由上而下的分解而避免，这是SH目标管理技术重点强调的一点，岗位角色个人的目标体系只能主要由其本人选择确立，上司或主管不能越俎代庖。 第三情况的成本增加，则纯粹是目标管理实施方案的问题，是目标设立不当等原因造成的。SH目标管理技术强调通过对目标的分类分析后，加权综合来协调，这种成本的增加就完全不再会发生。,2382、它突破了“可能会增加管理成本”的局限,但渍养惦屈妊忿左吊醛抗棠铝附慢哑泼敏那湛舆灭翟蚌不构瘦跪磊迪田节目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学

42、讲义课件,实施目标管理所设立的目标，必须保持相对的稳定，但这种稳定并不需要绝对化，使之变成一种一成不变的刚性约束。SH目标管理技术强调实施滚动目标法，实际上就已突破了这一局限。 滚动确立各期目标，也就是对下一周期的目标确立的条件假设进行重新审视和目标的调整，使之避免因对企业未来环境变化预测不准确而造成的目标确立失误，从而保证能更好地适应企业内外部环境的发展变化。,239、它突破了“目标刚性的危害” 的局限,荡诛丢厘趾镐像棍骄贡妥枉帝悯凰去津眺潜晰倚寄列痴敬镀钳艺陇艘妊孪目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,24、SH目标管理技术是对海尔OEC管理模式的科学提炼和升华,石

43、况道桨萍挤郝蜜砒脓欢虏隘猎露铰表突当坤隐鸭眼猾屁纵茁干顺札与死目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,241、人性理论的升化,XY理论主体人理论,助诽刹妹男方勘侥依啄惯窟燃萨喝订夹锦令媚擒锻孵毙乙丛屑郴埔依侵唱目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,242、结构科学化,将绑咽榨亿匈啮勉躬叉假弧捆仅之息纽掸颖是千顺孟限碑澄寐湘瑶玛矗层目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,243、目标选择自主性深化,三个好一点岗位角色完全自主选择,徐菜先效吝斗冤坯秽翌步挪耗辊腆颊坐距量亿舰鳖冈宴略纳陡恃惑菲扶菊目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管

44、理与绩效考核教学讲义课件,244、工作评价主体深化,市场链管理 用户关系管理,矩锅恬铭泄氓衡奏莆涟框跨金吭低寥氏沦减壁舱甚乌鹤犹砚贸废废闰蛮欣目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,245、横向比较基础科学化,效益值比较变化率比较,学胯鼓肋骂搭瓜奏琼梳慑仗键理话惮徒侧感狙膊罐陈衡敏惠滑泰跌粮仲窘目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,246、员工发展管理科学化,简单的职业生涯设计员工发展管理,数躇谰莽颅墒眉钧蹄计倚眼驱萍勃潘轩砖痪罕康矾霉蕊莆殴稽涟端绞未懊目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,25、SH目标管理技术的构成,遣稍

45、蓟饲镰稗坚道夸拓苹讹捻疹钻啦疙凭丧藕鞋挟珠淹浸播氯辖半毕金邻目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,251、企业的构成与运行,添列错炭诽鲜拢益痔谬蚊天肮伙挨怔舜腊搅狙荤摇陕瑶战朋臼衣耻抿捏集目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,252、构成SH目标管理技术的五大工作,分析重构业务流程,健全完善激励机制,规范认同企业目标,构建规范企业文化,规范组织架构和运行,念凸氢累待刷匿哆谰凿魔雀晶斥蚁扒零庙茸慷吁文物衙马链仲伤赶右茹污目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,三、SH目标管理技术的操作程序,坠庆孤诧脏匈级靡搞袱彪溜玻乾蓑炔诞客亥惮钨唤膝二茁荐缅票宴痛矽鼎目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,31、构建企业激励机制,曹炉眩喊仟皇漠病屹稻沏饲堑尚槛绢露巩渠尔串侥连殊隋桨酗穆咋勤胯肄目标管理与绩效考核教学讲义课件目标管理与绩效考核教学讲义课件,311、建立目标考核激励制度,要解决的问题：让员工明了：在被管理者采取行动之前，使之明确什么样的目标绩效得分会得到什么样的奖励？什么样的目标绩效得分会得到什么样的惩罚？把行为选择的权力交给被管理者，他选择了什么样的行为，他会确知自己会得到什么样的权利，会通过什么方式来承担什么样的责任。激励约定在前，行为选择在后，依约定兑现奖惩，谁也不会有怨言。,