1、基于岗位评价的某房地产公司薪酬管理方案设计 摘要：在现代房地产事业快速发展的今天，作为房地产企业必须在日常管理中，切实注重薪酬管理工作的开展和优化，但是为了更好地利用薪酬管理方案促进不同岗位人员工作主动积极性的提升，就必须以岗位评价这一视角，切实加强薪酬管理方案的设计。本文结合某房地产公司的实践，对其薪酬管理方案的设计提出了几点浅见。 关键词：岗位评价；房地产公司；薪酬管理方案设计 针对 A 房地产公司在薪酬管理方面的不足，在 2015 年，基于岗位评价的视角，开始注重薪酬管理方案的优化和完善，并通过两年多的实践，取得了良好的效果。以下对其进行针对性的分析。 1.某房地产公司薪酬管理现状分析
2、A房地产公司成立于 1998 年，在 M 市成立，注册资金12000 万元，在 M市具有一定的实力，主要涉及的业务是房地产开发。在当前的大发展背景下，随着新经济时代的到来，全球竞争日益激烈的今天， A 房地产公司切实注重经营管理策略的优化和完善。尤其是在竞争日益激烈的今天，加强薪酬管理工作的开展，对于促进薪酬管理水平的提升和岗位职能发挥有着十分重要的作用。但是其在 M 市的同行业水平中，薪酬水平较低，这主要是因为 其薪酬标准是 2010 年所制定，而由于其薪酬竞争优势不足，使得其难以吸引并留住人才。即便是其 2010 年在 M市的薪酬水平较高，但是因为其在薪酬增长制度上不科学，大都是公司领导的
3、意愿来主导，在科学性和公平性上较为缺乏，但是其与外部劳动市场标准脱轨严重，甚至造成同一岗位薪酬比同行业平均水平低的情况，而在目前物价飞涨的大环境下，传统的薪酬增长制度已经难以满足职工日益剧增的生活要求，使得一些能力较强的职工纷纷跳槽，极大地影响了企业的问题。 2.基于岗位评价的 A房地产公司薪酬管理方案设计 2.1 基本原则与年度 总薪酬不同岗位明细确定 A 房地产公司在薪酬管理方案设计中，始终坚持公正、吸引力、经济性、认可性、合法性、战略导向原则，并切实注重内外部薪酬水平的调查，并在此基础上制定薪酬水平。按照岗位评价所需从高层管理、行政管理、销售、技术四类岗位，对其薪酬中值、重叠度、级差、级
4、内分档等进行了确定。对其年度总薪酬不同岗位的明细表进行了确定，如下： 岗位序列 一档 二档 三档 四档 一级高层管理人员 50 万元 45 万元 40 万元 35 万元 二级高层管理人员 47 万元 42 万元 37 万元 30 万元 一 ?行政管理人员 18 万元 10 万元 7 万元 4 万元 二级行政管理人员 15 万元 9 万元 5 万元 2 万元 销售人员 45 万元 40 万元 30 万元 25 万元 技术人员 20 万元 15 万元 10 万元 7 万元 2.2 基于岗位评价的薪酬管理方案设计 2.2.1 高层管理人员 优化后的 A 房地产公司的高层管理人员薪酬模式为“年薪制 +
5、分工”。薪酬 =基本工资 +分红 +福利。共两个等级：一级高层管理人员主要总经理，因而执行这样的薪酬方案，能更好地对总经理这一岗位进行激励和评价。二级高层管理人员主要有副总经理、各中心主任、总工程师、总经济师、总助等具体业务职务。薪资待遇为月薪制。就总经理的薪酬管理方案设计而言，主要包含了：年薪、长期激励计划、风险收入、福利。而基本年薪数额则采取按月的方式发放，而风险收入则是取决于黏度结束时的绩效情况，并由董事会对其基本年薪标准进行确定。其风险收入为：基本年薪 12风险收入系数。 2.2.2 行政管理人员 优化后的 A房地产公司的行 政管理人员薪酬结构是基本工资 +岗位工资 +绩效工资 +福利
6、。行政管理人员的一级到五级的工资标准是 2500 元、 2000 元、 1800 元、 1500 元、 1200元。行政管理人员最高的基础薪资和最低的基础薪资分别是2500+6000=8500 元、 1200 元 +2000=3200 元。最高的最低的月底绩效工资是 2500 1.5 1.5=5625 元、 1200 0.50.5=300 元。最高年薪是 18 万元，最低年薪是 2 万元。所以在同行中有着较高的薪资水平。 2.2.3 销售人员 优化后的 A 房地产公司的销售人员薪酬结构： 销售部经理收入 =底薪 +奖励 +福利；销售代表收入 =底薪 +提成 +福利。二者的保底工资分别是 240
7、0 元和 1600 元，按照 2017年 M市的房地产均价 7423 元 /平方米，每个销售员每月卖出的任务为 25 套，每套房子的面积为 85 平方米，所以完成任务后的提成是： 25 9456 85 0.1佣金标准 =1577387.5佣金标准。所以其完成任务的提成较为诱惑，按照 M市当地的同行业薪资水平与自身的水平，加入最高提成在 30 万元到 50 万元之间，那么佣金标准就在 0.019-0.031 之间，最后在综合考虑的基础上，选取的标准为 0.25，即 2.5%较为合理。 2.2.4 技术人员 技术人员各项收入的目标值在全年收入的占比分别为：基本工资占 30%，岗位工资占 50%，项
8、目提成占 20%。优化后的 A房地产公司的技术人员最高和最低年薪分别是 20 万元和 7 万元。 结语 综上所述，岗位评价需要对岗位等级进行合理的划分，并坚持内部一致性原则，确保所建立的工作等级结构的合理性，达到组织内部分配的公平。而基于岗位评价的薪酬管理方案设计，就需要切实加强岗位评价的基础上，对其进行针对性的设计和优化，才能不断地提高薪酬管理水平，激励不同人员 的岗位作用，提高企业的核心竞争力，促进企业可持续发展。 参考文献： 1郭静 .房地产人力资源薪酬管理中存在的问题以及改善措施 J.人力资源管理， 2017（ 08）： 154-155. 2袁青 .远程房地产公司薪酬体系设计研究 D.北京：华北电力大学， 2017. 3曾旭权 .房地产开发企业薪酬管理系统化的研究 J.科技创新与应用， 2017（ 05）： 281.
