公立医院薪酬制度改革探索研究.DOC

1、公立医院 薪酬 制度改革探索 研究 秦永方 北京誉方医院管理中心 北京 100020 作者简介： 秦永方（ 1964-） ，性别，学历，高级会计师；研究方向：医改政 策 、 医 院 绩 效 管 理 、 成 本 核 算 与 管 理 、 内 部 控 制 等 ；E-mail:。 摘要： 随着公立医院薪酬制度改革试点扩大 ，医改最后“一公里”公立医院改革中的难题，薪酬制度改革牵一发而动全身， 影响医改成败，在 薪酬制度 改革中 ，探索出工作量效能积分管理模式， “四轮驱动”体现效能优先激励机制，“四维考核”体现提质增效约束机制，“四级预算”体 现兼顾公平， “二次分配” 体现“多劳多得、优绩优酬” ，

2、实现医改公益性的“纳什均衡”。 关键词 公立医院；薪酬制度；工作量效能；积分管理； 公益性 ； 研究 中图分类号： R1-9 ； F202 文 献 标 志 码 ： A 文章编号 1003-0743(2018)07-0000-00 DOI 10.7664/CHE20180700 Research on the Reform of Pay System in Public Hospitals With the expansion of the public hospital pay system reform pilot, the final “one kilometer“ of public h

3、ospital reform, the reform of the system of pay system to move the whole body, affecting the success or failure of the reform of pay system, in the reform of the system of pay system, to explore the “workload efficiency points management model“, “four-wheel drive“ to reflect the priority incentive m

4、echanism, “four-dimension assessment“ to reflect the mechanism of qualitative efficiency. “Four levels of the budget“ reflects the consideration of equity, “the second distribution“ reflects “more than enough work, excellent performance pay“, the realization of health care public welfare “Nashi equi

5、librium“. 人社部、财政部、 国家卫 生 计 生 委 、国家中医药管理局印发关于扩大公立医院 薪酬 制度改革试点的通知（以下简称 通知 ），部署扩大公立医院 薪酬制度改革试点工作，并明确试点时间。鉴于医疗行业特点， 薪酬 制 度改革牵一发而动全身，影响医改成败，在改革中哪些事项应重点关注。 1 扩大公立医院 薪酬 制度改革试点有些重要内容 1.1 试点范围 扩大 各省（自治区、直辖市）结合本地实际，进一步积极、自主扩大公立医院 薪酬 制度改革试点范围，除按照 关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见 （人社部发 2017 10 号，以下简称 指导意见 ） 明确的试点城市外，其他城

6、市至少选择 1家公立医院开展 薪酬 制度改革试点。指导意见明确规定：上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等 11个综合医改试点省份各选择 3 个市（州、区），除西藏外的其他省份各选择 1个公立医院综合改革试点城市进行试点。新纳入试点的城市自发文之日起（ 2017年 12 月 12 日）组织开展试点，为期 1年。 1.2“两个允许”工资总额可以突破 通知 明确，人力资源社会保障 部门 、财政部门根据当地经济发展、财政状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、 薪酬 考核结果等，按照 “ 允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并

7、按规定提取各项基金后主要用于人员奖励 ” 的要求，在现有水平基础上合理确定公立医院 薪酬 水平和 薪酬 工资总量，逐步 提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。 中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见（中发 2009 6 号）提出：改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合 薪酬 考核和岗位 薪酬 工资制度，有效调动医务人员的积极性。 习近平总书记在全国卫生与健康大会上提出 “ 允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本，并按规定提取各项基金后，主要用于人员奖励，同

8、时实现同岗同薪同待遇，激发广大医务人员活力 ” 。 “ 两个允许”被写入了文件，允许医疗卫生机构突破“现行事业单位工资调控水平”这道天花板，对于想通过 薪酬 提高调动医务人员积极性可担心超过工资总额后的不确定性， 是一个大利好，有了政策依据 。 1.3 严禁 薪酬 与收入挂钩红线不能碰 通知 强调，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人 薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。 1.4 公立医院 薪酬 水平 要 合理确定 通知 明确，对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或 薪酬 考核评价结果优秀的公立医院，适当提高 薪酬 水平 。

9、建立动态调整机制，稳步提高医务人员 薪酬 水平，调动医务人员积极性。公立医院主要负责人 薪酬 水平应高于本院平均 薪酬 水平，并与本院职工 薪酬 水平保持合理关系。 1.5 公立医院 薪酬 结构 要 优化 调整 鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制。 要结合公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、 辅 、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院 薪酬 结构，注重医务人员长期激励。完善岗位 薪酬 工资制，有条件的可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。 1.6 院长的 薪酬 可提升 公立医院主管 部门根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、

10、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的 薪酬 水平。公立医院主要负责人 薪酬 水平 应高于本院平均 薪酬 水平 ，并与本院职工 薪酬 水平保持合理关系。鼓励公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行 年薪制 。 1.7 公立医院分配自主权 要执行 公立医院在核定的 薪酬 总量内进行自主分配。医院制定 薪酬 分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人 员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅

11、饭。适当提高低年资医生 薪酬 水平，统筹考虑编制内外人员 薪酬 待遇， 推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。 1.8 公益性考核评价机制 导向行 公立医院主管部门要制定科学的 公立医院考核评价指标体系 ，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行 薪酬 、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院 薪酬 总量挂钩。 对考核不合格的医院，要适当降低 薪酬 水平。 公立医院主管部门要 制定公立医院主要负责人的 薪酬 考核 评价办法 ，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核， 考核结果与公立医院主要负责人 薪酬

12、 挂钩。 公立医院要 制定内部考核评价办法 ，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素， 考核结果与医务人员 薪酬 挂钩 。 2 认识医疗行业特征 医疗行业的特点， 人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重， 不同于其他事业单位，按照现行的规培制度需要 8年的培养时间，加之需要实践的积累，培养周期长，培训教育投入成本较大。 2.1 医疗行业培养周 期长 医务人员考取医学院校，高考分数较高，是优秀群体，学习时间及规培时间相比其他专业， 时间跨度大，到上岗胜任工作，培养周期很长，所投入的教育成本、学习成本、精力成本都很大。 2.2 职业风险高 医务人员

13、的主要风险包括，诊疗风险、病情风险、抢救时间风险、技术风险、设备风险、感染风险、制度风险、人身风险、纠纷风险、社会风险等，承担的职业风险很高。这是医疗行业明显与其他行业不同的特点。 2.3 技术难度大 医疗技术，是指医疗机构及其医务人员以诊断和治疗疾病为目的，对疾病作出判断和消除疾病、缓解病情、减轻痛苦、改善 功能、延长生命、帮助患者恢复健康而采取的诊断、治疗措施。 由于 医疗技术服务无形性、医疗技术服务不可分离性、医疗技术服务差异性、医疗服务技术易逝性、医疗技术的随机性与规范性、医疗技术服务的时间性和连续性、医疗技术服务分广泛性与特殊性、医疗技术服务医患信息不对称性等等医疗技术难度大特点。

14、但是医疗存在很多未知领域，不可能包医百病，对技术要求较高，需要医务人员长时间的探索和经验积累。 2.3 责任担当重 由于医疗服务针对的是人，与人的健康生命息息相关， 对生命怀着深深的同情和敬重 ， 对职业怀着神圣的自豪和责任 ， 对社会怀着无 限的感激和理解 ， 对文明怀着推进的动力和激情，在社会中承担 着“白衣天使”的责任， 责任重如泰山。 随着人们法制意识提高，医患关系紧张，医疗秩序失范，医务人员也因此面临着日益严峻的医疗责任风险以及不小的经济赔偿压力。医患纠纷已严重地制约了我国医疗卫生事业的健康发展，已经成为了影响社会长治久安的突出问题。 3、 深刻理解 薪酬 制度的特性 3.1 薪酬

15、关注度高 医院 薪酬 之所以关注度高，由于涉及员工的切身利益，医院员工都很关注是很正常的，这也决定了医院 薪酬 要走民主路线，广泛的调查研究是咨询不可忽视的，俗话说没有调查就没有发言 权， 薪酬 不是简单的算钞票。 3.2 薪酬 敏感性强 医院 薪酬 还有个特点，因为涉及到利益的调 整，就是敏感性强，李克强总理曾说过“触动利益比触及灵魂还难”。 薪酬 调整就是利益的再分配， 薪酬 管理咨询师就像灵魂的工程师，对咨询老师要求较高。不但懂业务，关键要懂人心。 3.3 薪酬 改革难度大 薪酬 由于关注度高，敏感性强的特点，所以 薪酬 管理咨询难 度大，对咨询公司提出的挑战也高，（ 1） 公平性，如何

16、兼顾公平，解决患贫富患不公是 薪酬 分配的第一难点；（ 2） 激励性，如何体现效率优先，解决激 励有效的问题是第二难；（ 3） 薪酬 管理工具 选择，选择什么方法，是收支结余提成、 RBRVS、 PF、 DRGs等，都成为问题；（ 4） 对管理的规范促进和提升， 薪酬 不是简单的发钞票，如何与管理有效结合，对管理起规范和促进作用，建立的 BSC、 KPI 等考核体系如何与 薪酬 衔接等；（ 5） 专业性强差异处理问题，医院众多科室分工的不同，如何处理众多不同科室之间的差异是难点、 3.4 薪酬 是医院大政治 薪酬 同时还是医院大政治，不但要符合医改的大正方针政治问题，涉及到院长的“乌纱帽”，这

17、就需要 薪酬 方案需要规避政治政策风险，同时由于 薪酬 方案是利益的在调整，设计员工的切身 利益，涉及到内部的和谐稳定，是一门政治经济学。 4、 薪酬制度改革“探索 行” 面对 薪酬 难，任何单一的 薪酬 管理方法都很难行得通， 笔者长期从事医院绩效管理工作， 按照“五行辩证”国学哲学思想， 分析研究 医院 薪酬 规律，发现内在共性，将其平衡运用，探索出工作量效能积分 薪酬 管理模式，核心之一 强调积分管理，积分管理是科学的管理方法，是一个科学的体系，不是简单的一种方法， 针 对不同的计量单位统计积分 “ 统一 单位 ” ，充分体现职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行 薪酬 、成本控制、

18、医保政策执行情况等 ； 通过积分管理设计，实现了不与收入挂钩， 实现了充分调动了员工的积极性，体现 了“政府要公益、患者要满意、医保要控制、员工要待遇、医院要效益”的“纳什均衡”。 4.1 广泛 民主参与提高 薪酬变革 认可度 薪酬 分配办法的制定，始终 应广泛 坚持民主集中制，一般从员工访谈，问卷调查开始，到科室价值评价，岗位价值评价，医疗项目 难度系数 评价，病种 难度系数 评价，三定方案沟通， 薪酬 分配 方案沟通， 绩效 考核办法沟通，始终与各科室广大职工互动沟通，充分发扬民主，调动广大职工参与 薪酬 分配办法是制定，只有提高了参与度，才能提高对 薪酬 分配办法的认 可度，增强和调动工

19、作的积极性。只有广泛发挥民主，在广泛民主的基础上，实现科学合理的集中，确保 薪酬变革的稳定。 4.2“四级预算分配” 体现兼顾公平 如何 充分体现医 生 、护 理 、 医 技、 医辅 、 行管、工勤 等不同 职系 差异， 处理好“患贫富患不均”内部分配关系不合理难题。主要是参照科室价值系数、 岗位价值系数、个人资历系数 、贡献率 等，通过定编定岗 人力资源合理性配置分析，实行综合指数分配 薪酬 ，兼顾不同学科之间的平衡，确保激励有力的同时，更加关注兼顾公平。 4.2.1 院一级薪酬预算分配 。 医院薪酬总预算，参照上年薪酬占收入比、支出比 、收支结余比、工作量比，结合政府工资总额预算确定。 4

20、.2.2 职系二级薪酬预算分配 。 按照医、护、技、辅、管、工六大系列，公平合理二次分配医院薪酬预算。 职系薪酬 总预算合理性分配 =（各科室价值系数 *各科室岗位系数 *各岗位编制人数 *实际岗位人数 *从事岗位员工资历系数） /全院系数总数 医生、护理、医技薪酬总预算合理性分配 =（各科室价值系数积 +各科室业务量情况 +各科室人均成本控制情况 +各科室面积业务量贡献情况 +各科室医疗设备贡献情况） /全院医生、护理、医技总数 4.2.3 岗位三级 薪酬 预算分配 。 按照各职系列薪酬分配 预算，结合各个岗位价值系数，分配岗位薪酬预算。 各岗位薪酬三级预算分配 =（各岗位价值系数各岗位定编

21、人数 /各岗位职系价值和）各职系列薪酬分配预算 4.2.4 科室 四 级 薪酬 预算分配 。 按照各科室定编岗位 定编 数， 参考各岗位实际员工的个人资历系数，医护技科室还应参考贡献率等，进行四级薪酬预算分配。 各科室薪酬四级薪酬预算分配 =（各 科室岗位定编人数各岗位薪酬三级预算标准 ） 80%+（各岗位实际人数各岗位员工个人资历系数） /各岗位薪酬三级预算标准 20% 4.3“四轮驱动”体现效能提升 通过工作量 效能“四轮驱动”模 式， 构建薪酬管理的激励机制， 对“业务服务量、医疗项目难度系数、 病种难度系数 、成本控制” 体系设计， 选择合理的积分指标项和确定合理的积分值，体现 向关键

22、和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜 ，充分 体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭。 通过积分管理设计，可以淡化过分金钱刺激的拜金主义，回归医疗本质，通过积分管理， 破解了与收入挂钩政策风险难题， 大大拓展了管理的幅度，可以充分体现管理 意图，实现“面子激励”和“票子激励”的和谐 ， 实现公益性和经济性的平衡。 临床 科室薪酬分配 =【业务量效能积分 %+ 医疗项目难度系数（ RBRVS） %+病种难度系数（ DRGCMI) %+ 成本控制（可控成本） % 】 医技科室薪酬分配 =【 医技科室工作

23、当量积分分值 +成本控制负向积分 】 医辅科室绩效工资 =【医辅工作量积分分值 +成本控制负向积分】 行政后勤科室绩效工资 =【工作量积分分值 +成本控制负向积分】 行后工作量包括：全院门诊人次、全院出院人次、全院手术人次、全院出院者占用床日、全院成本控制情况等。 4.4“四维考核”实现提质增效 薪酬管理 与目标管理紧密联系，目标管理才是 薪酬 管理的出发点和最后落脚点，紧紧围绕 办院目标做文章， 通过构建“全面质量日常管理考核、基于平衡积分卡的 KPI 考核、 360 满意度考核、单项奖惩考核”的四维一体考核体系，建立完善的约束机制， 与医院的 薪酬 管理方案关联，实现提质增效办院 目标的实

24、现。 临床科室实际薪酬 =【业务量效能积分 %+ 医疗项目难度系数（ RBRVS） %+病种难度系数（ DRGCMI) %+ 成本控制（可控成本） % 】 目标管理 BSC(关键 KPI)考核结果全面质量缺陷考核及单项奖罚 医技科室薪酬分配 =【 医技科 室工作当量积分分值 +成本控制负向积分 】 目标管理 BSC(关键 KPI)考核结果全面质量缺陷考核及单项奖罚 医辅科室绩效工资 =【医辅工作量积分分值 +成本控制负向积分】关键指标考核得分 +360 度评价得分率 % 行政后勤科室绩效工资 =【工作量积分分值 +成本控制负向积分】关键指标考核得分 +360 度评价得分率 % 4.5“二次 分

25、配”体现 “多劳多得、优绩优酬” 院科两级管理，决定了医院薪酬需要执行两级分配管理，与目标管理紧密结合， 把上级对医院的考核目标分解细化到科室，科室到个人 。 4.5.1 科室负责人综合目 标管理绩效 。 目标管理是绩效管理的出发点和落脚点，应针对医院最关键的“ KPI” 指标纳入 科室负责人 目标考核管理，完善医院目标管理体系。 设置科室目标管理 薪酬 ，实行阶梯激励与科主任 薪酬 挂钩。科室管理绩效分月度常规管理绩效和年度目标管理绩效。 月度常规管理绩效 =科室工作量积分合计 /科室人数 *调节系数 年度目标管理绩效 =（月度科室工作量积分合计） *年度综合目标考核得分*年度目标管理绩效预

26、算 4.5.2 科室二次分配体现“多劳多得、效能优先、优绩优酬、兼顾公平” 。 科室负责人薪酬由医院按照综合目标管理设计，科室负责人对 科室员工进行考核，参照员工个人资历系数、岗位价值系数、工作业绩积分、工作时间等，充分体现“多劳多得、效能优先、优绩优酬、兼顾公平”，经科室讨论同意报请医院批准执行。 总之，注意由于 薪酬 的关注度高、敏感性强的特点，积分的设计不但需要体现科室性，还要充分体现民主参与原则，参与方案的制定其中，解决人们对方案的“心气顺平”，体现“兼顾公平”，提高员工参与的积极性，方案的认可度才会大大提升，切忌“闭门造车”。工作量效能积分 薪酬 管理模式，符合中国国情，是医院综合发

27、展的和谐平衡，本土化特征明显，管理者和员工比较认同，任 何单一的 薪酬 管理方法都很难行得通。 参考文献： 【 1】 王延中 侯建林 我国公立医院薪酬制度存在的问题及改革建议 .中国卫 生经济 2015-1 【 2】 林惠琼 . 公立医院薪酬制度改革思考与建议 . 会计师 2017-1 【 3】 史书源 .史瑞源 .田立启公立医院医务人员薪酬制度改革研究 卫生经济研究2016-04 【 4】 秦永方 .现代医院精细化运营绩效管理实务 M北京：中国经济出版社， 2014：286-288. 【 5】 秦永方 . 工作量绩效在公立医院的应用 . 中国卫生经济 J.2014,33(11) 【 6】 秦永方著医院绩效变革 工作 量效能积分法绩效管理模式实操 M中国发展出版社 ,2016-4-1 【 7】 秦永方 . 工作量效能积分法“四维驱动”医疗绩效公平性评价“尺子“研究 J. 2015-9 【 8】 秦永方 .公立医院绩效工资二次分配中难点与对策研究中国医院管理杂志J.2015-9 【 9】 秦永方 .县级公立医院人事薪酬制度与绩效管理变革新模式 J.中国医院 .2015-11 【 10】 秦永方 .护士绩效工资合理性分配探讨 . J.中国卫生经济 2017-2