果汁股份有限公司董事长及高级管理人员薪酬制度及考核办法.doc

1、国投中鲁果汁股份有限公司董事长及高级管理人员薪酬制度及考核办法北大纵横管理咨询公司国投中鲁果汁股份有限公司董事长及高级管理人员薪酬制度和考核办法1目 录目 录 .1第一章 总则 .2第二章 董事长、总经理的年薪制 .3第三章 公司其他高层管理人员薪酬制度 .6第四章 高层管理人员考核办法 .8第五章 职务消费 .14第六章 附则 .14国投中鲁果汁股份有限公司董事长及高级管理人员薪酬制度和考核办法2第一章 总则第一条 目的为提高公司的效益水平和市场竞争能力，激励公司高层管理人员，建立激励和约束机制，进一步提高公司经营管理水平和市场竞争能力，特制定本办法。第二条 设计原则（一） 根据公司董事长和

2、高层管理人员承担的经营管理责任、公司的经营业绩以及高级管理人才市场价格合理确定薪酬水平；（二） 实行按劳分配和按生产要素分配相结合，按照十六大精神，充分体现经营者能力作为生产要素的价值。（三） 依据考核结果兑现薪酬，公司建立以经济效益指标为主要内容的高层管理人员考核体系，高层管理人员的薪酬和公司经营业绩密切联系。第三条 本办法适用于公司董事长、总经理及董事会秘书、副总经理、财务总监、总会计师。国投中鲁果汁股份有限公司董事长及高级管理人员薪酬制度和考核办法3第二章 董事长、总经理的年薪制第四条 董事长、总经理担负着实现公司整体业绩的责任。根据现代企业制度的要求，结合国家相关政策和上市公司运行特点

3、和实际情况，对董事长、总经理的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的年薪制。第五条 实施原则（一）责任、风险与利益一致的原则；（二）在充分考虑企业实际承受力的前提下，参照国内同类型企业经营者薪酬水平，保证一定竞争力。第六条 薪酬结构公式（21）：全年总收入 = 基本年薪 + 效益年薪超额激励基本年薪反映对经营者的基本劳动价值的回报。董事长、总经理的基本年薪为 18 万元。按月支取。效益年薪根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的考核情况核定。董事长、总经理的效益年薪为 24 万，年度末核算后根据本办法规定一次性或分月发放。其计算公式为：公式（22）：董事长效益核定系数 =个人经营业绩系数70%+

4、个人履行职责考核系数30%。公式（2-3 ）：总经理效益核定系数 = 个人经营业绩系数80%+ 个人履行职责考核系数20%。上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。当效益核定系数大于或等于 1 以后核发全额效益年薪。效益核定系数小于 1 时按比例发放。超额激励部分是对于经营者超额完成企业经营业绩目标的激励，超额激励的数额由董事会根据具体情况核发，建议按如下公式计算：超额激励部分的计算公式为：国投中鲁果汁股份有限公司董事长及高级管理人员薪酬制度和考核办法4（个人经营业绩系数1） 2超额净利润值个人经营业绩系数小于 1 时，超额激励为 0。第七条 计算参数（一）个人经营业绩系数确定公

5、式（24）：个人经营业绩系数 P1K1P 2K2P 3K3 其中 Pn 为考核的指标完成率，Kn 为考核指标的权重。其中 K1+K2+K3 =100%业绩考核指标的选择及权重参见下表：表 21 业绩考核指标和权重的选择对象 业绩考核指标董事长 净利润完成率 总资产增长率完成率 净资产收益率完成率权重 50% 30% 20%总经理 净利润完成率 销售收入完成率 净资产收益率完成率权重 60% 20% 20%净利润完成率实际完成净利润/净利润目标值总资产增长率完成率实际完成总资产增长率/总资产增长率目标值净资产收益率完成率实际完成净资产收益率/净资产收益率目标值销售收入完成率=实际完成销售收入/销

6、售收入目标值考核指标的基准值的确立由董事会在年度初确定。根据不同时期的具体情况，权重可作适当调整，每年权重的调整由董事会决定。公司对经营业绩指标审核的基本程序是：由董事会选择并委托具有合法资质的会计师事务所对公司的财务决算报表进行审计；薪酬与考核委员会按照经审计确认的公司财务决算报表计算考核结果。国投中鲁果汁股份有限公司董事长及高级管理人员薪酬制度和考核办法5（二）个人履行职责考核系数个人履行职责考核系数的确定参见第四章。第八条 核定董事长和总经理的考核结果由公司薪酬与考核委员会按照事先确定的数值和权重进行核定，结果报送股东大会和董事会。股东大会负责审定董事长的最终收入。董事会负责审定总经理的

7、最终收入。第九条 为强化董事长和总经理的经营责任风险意识，体现收益与风险的对应关系，董事长和总经理的效益年薪于年度考核结束后按照核定额度办理支付，其中 60%在核算结束后支付，40%延期支付，进入经营责任保证金帐户，待任期结束且离任审计无误后支付。第十条 公司分别为董事长和总经理建立经营责任保证金个人帐户，由薪酬委员会代为管理。个人帐户余额按照中国人民银行规定的同期金融机构人民币1 年期存款利率计算，不满一年的按同期活期利率计算，所得利息归本人所有。第十一条 公司按任期对董事长和总经理的经营责任保证金进行结算。离任审计结果表明：由于经营者的恶意欺诈行为导致公司出现重大损失的，除依法追究相关责任

8、外，经营责任保证金扣除 100%；由于经营者的重大决策失误导致公司出现重大损失的，经营者应当负有责任的，根据具体情况扣除经营责任保证金的 20-80%；以上最终由董事会负责决定和解释。第十二条 除国家政策另有规定和经董事会特别批准外，董事长和总经理不得在本公司领取除年薪以外的其他工资性收入。国投中鲁果汁股份有限公司董事长及高级管理人员薪酬制度和考核办法6第三章 公司其他高层管理人员薪酬制度第十三条 副总经理、董事会秘书、财务总监、总会计师等高层管理人员采用结合岗位工资和绩效工资的岗位绩效工资制。第十四条 薪酬结构公式（31）：全年总收入 = 岗位工资 + 绩效工资超额激励副总经理、董事会秘书、

9、财务总监、总会计师的岗位工资标准为每月10000 元。按月发放。调整岗位工资标准由董事会决定。绩效工资根据公司全年的经营业绩和个人履行职责的考核情况核定。董事长、总经理的效益年薪为 10 万，年度末核算后根据本办法规定一次性或分月发放。其计算公式为：公式（32）：绩效工资核定系数 =个人经营业绩系数50%+ 个人履行职责考核系数50%。上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。当效益核定系数大于或等于 1 以后核发全额效益年薪。效益核定系数小于 1 时按比例发放。超额激励部分是对于高管人员超额完成企业经营业绩目标的激励，超额激励的数额由董事会根据具体情况核发，建议按如下公式计算：超

10、额激励部分的计算公式为：公式（33）：（个人经营业绩系数1） 2超额净利润值/4个人经营业绩系数小于 1 时，超额激励为 0上式中经营业绩系数和个人履行职责考核系数计算方法见后。（一）个人经营业绩系数确定公式（34）：个人经营业绩系数 P1K1P 2K2P 3K3 其中 Pn 为考核的指标完成率，Kn 为考核指标的权重。国投中鲁果汁股份有限公司董事长及高级管理人员薪酬制度和考核办法7其中 K1+K2+K3 =100%业绩考核指标的选择参见下表：表 31 业绩考核指标的选择对象 业绩考核指标副总经理（生产） 净利润完成率 销售收入完成率 计划平均成本/实际平均成本权重 50% 20% 30%副总

11、经理（经营） 净利润完成率 销售收入完成率 计划平均成本/实际平均成本权重 50% 30% 20%董事会秘书 净利润完成率 总资产增长率完成率 净资产收益率完成率权重 40% 40% 20%财务总监 净利润完成率 净资产收益率完成率 计划资金筹措完成率权重 50% 40% 10%总会计师 净利润完成率 销售现金比率完成率 计划平均成本/实际平均成本权重 50% 30% 20%计划资金筹措完成率实际完成筹措资金总额/计划筹措资金总额；销售现金比率完成率实际销售现金比率/计划销售现金比率；销售现金比率= 经营现金净流量/主营业务收入净额，是反应企业现金流状况好坏的指标；（二）个人履行职责考核系数个

12、人履行职责考核系数的确定参见第四章。第十五条 核定公司副总经理、董事会秘书、财务总监、总会计师等高级管理人员的绩效国投中鲁果汁股份有限公司董事长及高级管理人员薪酬制度和考核办法8工资，由公司薪酬与考核委员会按照年度考核得分进行核定，并分别报送公司董事长和总经理，董事会秘书、财务总监的绩效工资由董事长审批，副总经理、总会计师的绩效工资由总经理审批，各高管人员绩效工资最终均由公司董事会审定。第四章 高层管理人员考核办法第十六条 考核指标目标值的确定于年初确定，董事长、总经理的考核指标由董事会确定，其他高层管理人员的考核指标由董事长、总经理和被考核者议定。个人履行职责考核的内容采用单项打分、加权后合

13、计的计算方法，确定个人履行职责情况考核的分数。高层管理人员按照下表所列项目进行考核。表 41 董事长履行岗位职责情况考核表内容 权重 考核标准 分数 加权分数95 分以上 85 分以上 75 分以上60 分以上 60 分以下岗位尽责情况50% 好 较好 一般 较差 差管理领导能力30% 好 较好 一般 较差 差工作 作风20% 好 较好 一般 较差 差合计 100%表 42 总经理履行岗位职责情况考核表国投中鲁果汁股份有限公司董事长及高级管理人员薪酬制度和考核办法9内容 权重 考核标准 分数 加权分数95 分以上 85 分以上 75 分以上60 分以上 60 分以下岗位尽责情况50% 好 较好 一般 较差 差管理领导能力30% 好 较好 一般 较差 差工作 作风20% 好 较好 一般 较差 差合计 100%表 43 副总经理（生产、经营）履行岗位职责情况考核表内容 权重 考核标准 分数 加权分数95 分以上 85 分以上 75 分以上60 分以上 60 分以下岗位尽责情况50% 好 较好 一般 较差 差管理 协调能力 30% 好 较好 一般 较差 差工作 作风20% 好 较好 一般 较差 差合计 100%