创建基于学习绩效和变革的战略人才开发体系.doc

1、创建基于学习绩效和变革的战略人才开发体系宝钢建设 32 年，已形成了年产 4000 万吨以上的生产能力，成为中国的钢铁精品生产基地和钢铁工业新工艺、新技术、新材料研发基地。2009 年，宝钢实现合并营业总收入 1956 亿元，利润总额 145 亿元，保持(国内)业绩最优，连续六年进入世界 500 强，并再度当选“全球最受尊敬的公司” 。 2007 年 8 月，宝钢提出了新一轮发展战略。为支撑新战略的实施，宝钢将教育培训中心更名为人才开发院，定位为员工教育培训基地、公司管理研究基地和员工创新活动基地，致力于构建基于学习、绩效和变革的战略人才开发体系，聚焦宝钢二次创业，科学开发人才。 宝钢致力于建

2、设管理、技术、技能三支人才队伍，为此，建立了较为完善的分类分层培训体系。 1、以领导力提升为核心的管理人员“五层三进”培训体系(BSM) 该体系实施对象为高级决策层(BS-F)、高级经营管理层(BS-E)、经营管理层(BSD)、专业管理层(BS-C)以及作业管理层(BS-B) 等五个层次，每个层次又有任职基础培训、任职资格培训和在职研修三个递进阶段的内容，培训体系与岗位晋级紧密结合，成为管理人员能力提升的路径。 实施决策人研修，培育战略先见。宝钢借助“决策人研修”平台，邀请国际国内的学界大师、商界名家、政界高官为高层管理者培训，讲授国际最新理念、方法。前瞻国际国内形势，为宝钢战略的制定与选择提

3、供启发与借鉴。开展任职资格培训，提升领导力。2008 年以来，已举办管理人员任职资格培训 74 期、3114 人。 举行“链式研修” ，提升管理实效。选择当前公司亟待提升或解决的管理或现场难题，以项目为载体，以学员为主体开展“链式研修” ，通过管理审计、现场诊断等方式，不仅为问题相关部门的管理人员搭建了横向交流的平台，更是以问题为主导提出了有针对性的解决方案，同时每隔一季学员还要点检措施的有效性以及问题解决的进展。 2、关注专业能力、边界能力全面提升的技术人员培训体系(BST) 策划“金苹果计划” ，培养国际顶尖人才。宝钢通过创新研发模式、无限成长空间、连线公司高层、进入决策体系、变革评价和激

4、励模式、特别培训经费支持等举措，培育科学精神典范、专业贡献突出、道德素质过硬、引领作用显著的，能在国际舞台漫步的、具有国际影响力的领军人才。目前已在炼钢技术、热轧板技术、冷轧轧制技术、冷轧后处理技术、汽车板产品及使用技术等五个试点领域，命名了 21 名首批“金苹果”计划核心小组成员。 开展 Top10 研修，解决技术难题。研修结合成本优化、环境经营等内容，聚焦现场产品质量问题和生产技术难题(如“厚板探伤不合” 、 “酸洗产品腰折”和“焦炭质量控制”)，由首席师、主任师及技术后备人员组成研修团队，以主题讲座、小组讨论、专题交流、成果发布等多种形式交流互动，提升技术人才培养的针对性和有效性，为解决

5、公司级的技术问题搭建平台，并最终以教材的形式将研修成果固化。 深化“伙伴计划” ，建设专业团队。为推动安全生产知识和优秀实践在同工序、同专业、跨地域人员间的共享和传播，宝钢在 2008 年提出了“作业长安全伙伴计划” ，并在 2009 年成功延伸到“安全工程师伙伴计划” 。目前正在以提升专业人才整体能力为目标，促使同专业、跨区域的专业人才加强交流，系统提升专业人才的综合能力和宝钢专业管理水平。 2009 年，宝钢荣获国际继续工程教育协会“马丁奖” 。 3、以技能等级、岗位能力“双提高”为核心的技能人员培训体系(BSW) 该体系框架主要包括国家职业技能等级晋升、岗位能力提升和辐射能力培养等与技能

6、人员岗位系列和晋级路径对应的培训课程。 创新培训模式，强化核心能力。宝钢先后制定了企业“一标二规” ，开发了设备点检员 、 带温带压堵漏工等国家新职业标准。开展结合企业特点的“1+x”职业技能等级培训与鉴定，顺利实施“三年干名新技师”和“新三年干名技师”培训计划，创设“三合一”高技能人才培养模式和融日常业绩考核、现场课题研究和培训课程考试为一体的综合评价体系。通过专题研修、综合研修和首操研修等方式，提升技能人员的专项能力。 输出技能培训，支撑兼并重组。为支撑公司发展，提出“先期介入”的理念，先后将“阶段式、模块化” 、 “宽基础、专门化” 、 “操检合一”等培训模式输出到公司新建项目和兼并重组

7、企业，支撑新疆八钢、宁波钢铁、湛江工程等兼并重组和新建企业技能人员岗位能力提升。 实施课程开发，夯实培训基础。宝钢以知识管理为契机，逐步建立技能人员培训课程体系，规划并实施了宝钢冶金特有工种培训与鉴定课程建设五年计划。继开发设备点检员国家职业标准后，推进并实施了设备点检员培训与鉴定课程开发。基本实现了冶金特有工种培训企业自编教材的全覆盖。 在全国技术能手、中华技能大奖，上海市十大工人发明家、上海市十大工人技术操作能手等评选中，宝钢员工都名列前茅。 2007 年 8 月，人才开发院成立后，致力于建设成为与宝钢发展战略目标相匹配、具有宝钢特色，世界一流的企业大学，目前正在实现以下五大突破。 1、管

8、理研究、管理诊断、管理培训三位一体 宝钢于 2008 年 12 月在人才开发院成立了管理研究所，定位于总结提炼和传播宝钢内部最佳管理实践、诊断分析宝钢管理焦点问题和薄弱环节、跟踪全球管理理论的最新发展，为宝钢管理变革提供智力支持。 宝钢在各级各类人员的管理培训中，借鉴应用管理研究成果，依托学员开展管理诊断与管理审计，研究带动培训，培训促进管理，探索实现管理研究、管理诊断、管理培训三位一体，支撑公司管理变革。 2、搭建创新平台。激发创新潜能 作为“员工创新活动基地” ，宝钢人才开发院以“同一个平台，同一个目标”为宗旨，围绕“咨询与指导、实验与研究、共享与交流、竞赛与比武、转化与推介”五大功能，通

9、过举办创新论坛、创新沙龙、成果发布、专题研究等形式搭建员工创新平台，激发员工创新潜能。 2009 年。宝钢员工申请专利 1545 件，获得专利授权914 件，比 2008 年稳步增长。 3、建设知识平台。探索知识共事 宝钢建立了统一的课程开发管理办法和兼职教师管理办法。实现公司范围内兼职师资、课程资源共享。人才开发院遵循公司的知识分类体系，构建了课程的分类体系，在宝钢股份层面，人才开发院提供所有课程包括网络培训课程资源实现共享，并重点支撑技术共享平台学习社区建设。 4、建立学习系统。实现按需学习 为缓解工学矛盾，提高培训效率，降低培训成本，宝钢不断加大网络培训的力度，支持多组织、多模式、多形式

10、、跨地域运作和全层级、全流程、全在线的宝钢员工学习和发展平台，满足员工按需学习的需求，实现对宝钢所有地域、所有人员学习支持的全覆盖。计划于 2011 年建成。5、着眼能力提升。支撑职业发展 宝钢人才开发院依托管理、技术、技能人员分类分层培训体系，促进组织培训与自主学习、脱产培训与岗位学习、课堂培训与网络学习的有效结合，提供全程服务和全面支撑，助推员工能力提升与职业发展。 宝钢人才开发院将以正在紧张建设、即将于年底投入使用的宝钢(常熟) 领导力发展中心为依托，努力发展成为宝钢知识、理念汇集、升华和传播的场所，成为公司知识集成和转化为教材的平台，成为公司各类知识传承和再创新的中心，成为宝钢软实力的重要组成部分，成为宝钢发展动力的提供者，成为宝钢全体员工在成长途径中的加油站!任重而道远!