控股集团部室人员考核体系.doc

1、华鲁控股集团有限公司部室人员考核体系北大纵横管理咨询公司二零一七年八月目 录目 录第一章 总则 .1第二章 考核方法 .2第三章 部门考核 .6第四章 员工季度考核 .8第五章 员工年度考核 .11第六章 考核申诉与受理 .19第七章 附则 .22附件 1： 周边绩效考核指标评定表 .23附件 2： 管理绩效考核指标评定表 .24附件 3：员工态度指标定义表 .25附件 4：能力指标定义表 .264.1 中层管理人员能力指标定义表 .264.2 一般人员能力指标定义表 .29附件 5：绩效改进计划表 .31附件 6：关键业绩指标对照表 .32华鲁控股集团有限公司1第 一 章 总 则第一条 绩效

2、考核的目的（一）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和工作效果，旨在激发员工工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；（二） 通过绩效考核，引导员工向公司总体目标努力；（三） 通过绩效考核，不断提升员工素质和能力，使员工与公司共同成长。第二条 绩效考核的原则（一）公开原则：考核过程公开化、制度化；（二）反馈原则：将考核结果及时反馈给被考核者；（三）公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，尽量屏蔽个人因素带入考核工作；（四）时效性原则：工作结束，及时考核。第三条 适用范围本考核办法适用于集团部室所有领导和员工。第四条 绩效考核的作用（一）展示员工对组织的业绩贡献；（二

3、）提供薪酬决策的依据；（三）获得员工和部门的培训需求；（四）提供员工晋升、降职、调职和离职的依据；（五）提供人力资源规划的基础信息。华鲁控股集团有限公司2第 二 章 考 核 方 法第五条 考核的组织（一）薪酬考核领导小组职责薪酬考核领导小组是华鲁控股集团有限公司（以下称“华鲁控股”或“集团” ）薪酬、考核管理的最高决策机构，由集团董事长、总经理、副总经理、助理总经理、人力资源部总经理组成薪酬考核领导小组，具体职责如下：1、 负责制定华鲁控股总部职能部门员工的薪酬、考核管理制度及实施细则；2、 负责制定华鲁控股总部职能部门员工的薪酬水平和薪酬总额；3、 负责指导和监督薪酬、考核管理的实施和审计；

4、4、 负责最终权衡调节整体考核结果；5、 负责对考核申述的受理和裁决。（二）集团人力资源部主要职责：1、 修订员工考核管理办法；2、 培训与指导各项考核工作；3、 组织、监督与检查考核过程，纠正与处罚考核过程中不规范行为；4、 建立集团总部员工考核档案，为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等提供依据；5、 汇总统计集团总部人员考核评分结果；6、 协调、处理考核申诉的具体工作。（三）各部室负责人的主要职责1、 负责本部门考核工作的整体组织实施；2、 负责组织制定本部门员工的工作计划、考核指标，并对所属员工考核评分；3、 负责所属员工考核结果的反馈，并帮助员工制定改进计划；4、 负责协调

5、处理本部门员工的考核申诉。第六条 考核维度员工的考核维度主要包括绩效维度、态度维度和能力维度。华鲁控股集团有限公司3（一）绩效维度绩效是指被考核人员所取得的工作成果，主要分为以下三个方面：1、 任务绩效：考核员工完成工作任务的结果，它是对员工贡献程度的衡量和评价，是绩效考核的核心内容；2、 周边绩效：考核相关部门间的工作配合，以促进工作流程在部门间的顺利推进；3、 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的效果。（二）态度维度员工的态度维度考核指标包括：1.积极性2.协作性3.责任心4.纪律性（三）能力维度1、中层管理人员能力（指部门正职和副职，下同）考核指标：1） 人际交往能力2） 影响

6、力3） 领导能力4） 沟通能力5） 判断和决策能力6） 计划和执行能力7） 专业知识技能2、一般人员能力考核指标1） 人际交往能力2） 影响力3） 沟通能力4） 判断和决策能力5） 计划和执行能力6） 专业知识技能第七条 考核主体华鲁控股集团有限公司4考核主体分为上级、平级和下级，不同的考核指标由不同的考核主体进行考核，考核主体按照“谁了解，谁考核”的原则确定。第八条 指标考核标准（一）任务绩效：分定量与定性两种不同的评定标准。1.定量指标定量指标评分标准根据该项指标设定目标值评判。2.定性指标 定性指标考核按照 A、B、C、D 四个等级标准评分，评分时以 3 分为单位进行打分，具体定义和对应

7、关系见下表：评分标准定义表标准 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标分值区间 A（90100） B（8575） C（7060）D（60 分以下）(二)周边绩效（适用于中层管理人员）评价标准详见附 件 1。（三）管理绩效（适用于中层管理人员）评价标准详见附件 2（四）工作态度（适用于一般员工）评价标准详见附件 3（五）工作能力（适用于全部员工）评价标准详见附 件 4。第九条 指标权重：指标权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，由员工的直接上级确定。特别重要的指标可设为“一票否决”指标和“单项否决”指标。（一） “一票否决”指标：对特别关键、影响集团层面全局性的指标可由直接上级设立为

8、一票否决指标，如安全工作。如该项工作没有按标准完成，考核周期内的考核分为 0 分。华鲁控股集团有限公司5（二） “单项否决”指标：对特别重要，影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标。如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为 0 分。第十条 考核周期员工考核周期分为季度考核和年度考核。季度考核于次季度的 1-15 日内完成，年度考核于次年元月 1130 日完成。第十一条 考核记录在考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论认可。考核主体对被考核人的工作过程应充分了解和跟踪，并将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反

9、馈和考核申诉处理的依据。第十二条 考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施，各考核主体独立评价，个人考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，仅对被考核者公开其个人考核结果。华鲁控股集团有限公司6第 三 章 部 门 考 核第十三条 部门考核指的是除个人考核外的集体团队考核，分季度考核和年度考核。第十四条 部门季度考核（一）部门考核的内容和权重部门季度考核基于季度关键业绩指标完成情况，具体考核指标和权重参见附 件 6。（二）考核主体由公司高层管理人员对部门业绩进行评价。详见下表：部门关键业绩指标季度考核表被考核部门 考核时间 考核人关键业绩指标 权重 完成情况 评分 加权得分12345部门

10、季度考核加权总分由于董事长、总经理、分管领导和其他高层管理人员对部门业绩了解程度不同，所以不同高层管理人员所评定的分数应该对部门考核结果有不同的影响。为了体现这点，高层管理人员对部门业绩考核分数的权重也各不相同。具体权重如下表所示：考核主体 权重董事长 20%总经理 20%分管领导 30%其他高层管理人员 30%/n注：1、上表中的 n=其他高层管理人员的数目；华鲁控股集团有限公司72、如果部门的分管领导是董事长，董事长的权重为 40%，总经理权重 20%，其他高层管理人员的权重变为 40%/n。3、如果部门的分管领导是总经理，总经理的权重为 40%，董事长权重 20%，其他高层管理人员的权重

11、变为 40%/n。4、以下由高层管理人员参与的考核，都采用同样的方法获得考核分数。（三）部门季度绩效考核系数：部门季度考核得分除以公司各部门季度考核平均得分得出的数值即为部门季度绩效考核系数。具体计算公式为：部门季度考核系数部 门 季 度 考 核 得 分公 司 各 部 门 季 度 考 核 平 均 得 分第十五条 部门年度考核（一）部门年度考核得分：在年度不再单独进行部门考核，以部门季度考核的结果作为年度考核的基础数据，在年底汇总统计。部门年度考核分数汇总表部门 部门总经理 考核时间 年 月 日维度及考核项 1 季度 2 季度 3 季度 4 季度 平均得分季度考核汇总 A1年度综合考核得分A1备

12、注：（二）部门年度考核系数：部门年度考核系数：部门年度综合考核得分除以集团各部门年度综合考核平均分得出的数值即为部门年度考核系数。具体计算公式为：部门年度考核系数部 门 年 度 考 核 得 分公 司 各 部 门 年 度 考 核 平 均 得 分华鲁控股集团有限公司8第 四 章 员 工 季 度 考 核第十六条 考核内容：员工季度考核以工作业绩为导向，考核基于岗位职责的关键指标和临时性任务，其中关键业绩指标具体规定如下：在季度内与岗位职责相关的工作中选取关键业绩考核指标，以 3-5 个指标为宜。各岗位的业绩指标参见附 件 6。第十七条 考核指标权重的确定：由于各项临时性工作任务在季度初具有一定的不可

13、预见性，因此，在考核指标的季度初权重暂时不确定，在考核期末由直接上级确定。第十八条 考核程序（一） 每季度第一个月的 5 日前，员工与直接上级依据个人工作计划确定关键考核指标并制作考核表，直接上级和员工各留存一份。（二） 在考核周期内，在分派给员工的临时任务中如直接上级认为有必要进行考核，填写临时工作任务单 ，明确规定任务完成的时间和要求。 临时工作任务单由直接上级和员工各留存一份，作为本季度的工作指导和考核依据；在考核周期内，员工如有开拓创新的工作，报直接上级备案。（三） 每季度结束前，员工根据工作计划完成情况、临时任务完成情况和岗位职责履行情况进行自评，填写季度考核表，对每项工作提出具体的

14、建议评分值和权重，如有必要可另附“指标完成情况说明” ，员工将自评的考核表报直接上级参考。（四） 次季度第 1 月的 5 日前，直接上级依据员工自评情况和员工实际工作情况，重新确定员工季度考核指标、权重和分值，与员工自评结果差异比较大的指标可以与员工沟通后确定，最终将确定的季度考核表报人力资源部。（五） 人力资源部将员工的考核结果整理汇总后提出初步考核方案并报薪酬考核领导小组审定。人力资源部依据最终考核结果，计算员工季度考核系数，并计算季度绩效工资。（六） 考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核人的意见并详细记录。对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题，由上级协助直接