长兴集团中国区员工绩效考核管理办法.doc

1、长兴集团（国际）有限公司中国区长兴（广东）服饰有限公司长兴广东2017 （管）字第 10 号 签发：陈育南员工绩效考核管理办法第一条：为了建立现代企业制度，推行目标管理，对员工工作能力、工作 态度、工作成绩以及遵章守纪情况进行公正、公平、公开的评价，提高 员工的能力、素质和士气，激发员工的工作积极性、主动性，根据 长兴集团（国际）有限公司中国区（包括：长兴（广东）服饰有限公司、广州市迪莱贸易发展有限公司、广州市长越贸易有限公司、广州市 长珠兴贸易有限公司，简称“长兴集团中国区”）的实际情况，特制订本管理办法。第二条：公司对员工实施的绩效考核是以员工序列等级工资制度为基础。即员工绩效考核的结果将

2、与员工基本工资、岗位工资进行挂钩。第三条：考核对象本考核管理办法适用于按照长兴集团中国区工资管理制度已核定工资级别的所有正式员工，包括外派工作人 员。但下列人 员不列入考核范围之内：1、临时员工、兼职人员、特约人员； 2、复职不足三个月的员工；3、满试用期转正，但工作不满三个月的；4、在按季度考核期间，休假或停职超过 2 个月的。员工试用期满后的转正考核不适用于本管理办法。由长兴集团中国区董事会负责考核的高级管理人员的考核办法另行制订。第四条：考核体系（一）对员工的绩效考核按考核范围，分为基本考核和业务考核两大部分。1、基本考核：主要考核范围为德、能、勤、纪、效五大方面。包括 员工在工作能力方

3、面的领导能力、计划组织、知识技能、创造进取力；工作成绩方面的工作数量、工作质量、工作效率、工作改善等；工作态度方面的纪律性、沟通协调性、 责 任感、勤 奋性、品德言行等。基本考核主要实行定性考核。2、业务考核：主要是指按照长兴集团中国区目标管理制度的相关规定，在部门年度经济目标责任书中已做出明确规定，将部门的年度业务目标分解后直接分配至员工个人，并将员工作为业务考核的主体。对未将业务目标分解给员工个人的，可以不单独对员工进行业务考核，而以部门作为考核主体，并将部门的考核 结果作为部门内员工的业务考核结果。业务考核主要是对员工在业务目标完成情况、成本费用控制情况、专业服务质量水平等方面进行考核。

4、业务考核的考核项目和具体考核方法由各事业部、各部门根据事业部、部门的实际情况具体制订，并在经行政 /人力资源部、事业部总经理或主管总监审核、长兴集团中国区总裁批准后实施。并在 事业部（或部门）经济目标责任书中具体约定。业务考核一般实行定量考核。（二）绩效考核根据考核时期和考核内容的详略，分成平时考核和年度总评。1、平时考核是指对一个工作年度内的某个考核期间进行的绩效考核。对员工的基本考核实行按季考核。即不分部门，每一季度均实施考核一次。对员工的业务考核，各职能部门可以根据部门的业务特点和工作实际情况，实行按月考核、按季考核、按半年考核或按年考核。对员工平时性的基本考核由其部门负责人进行考核。对

5、员工的业务考核，可量化的业务指标一般由部门负责人、财务部门负责实施考核。对实行定性考核的业务指标，按部门经济目标责任书中规定的方法由相关部门进行考核。2、年度总评公司对员工的基本考核和业务考核实行年度总评。即：在一个工作年度结束时，根据员工的平时考核，在参考间接上级领导（即考核人的上一级领导，下同）、部 门内同事、其他部门经理考评（管理类员工或职员四级以上的非管理员工）、以及员工本人自评的基础上，对员工进行的客观、全面、综合的考核。公司员工绩效考核体系图（如下图）：基本考核（德、能、勤、纪、效）考核周期：按季考核考核标准：按考核期内员工德、能、纪、效等要素进行考核业务考核（绩）考核周期：按月/

6、季/年考核标准：按公司制订的业务指标数。包括：当期业务目标/费用预算/服务质量水平/其他业务指标平时考核基本考核（德、能、勤、纪、效）考核周期：按年考核考核标准：平时基本考核 40%+间接领导考评 20%+部门同事考评 20%+其他部门经理考评 10%+员工自评 10%绩效考核体系第五条：考核人 （一）基本考核的考核人基本考核的考核实施人年度总评职务级别 平时考核考核项目 考核人部门内同事考评 部门内所有同事其他部门经理考评 相关部门经理间接上级领导考评 事业部总经理、主管总监、副总裁、总裁管理级员工、高级职员部门经理或直接主管人员工自我考评 员工本人部门内同事考评 部门内所有同事间接上级领导

7、考评 事业部总经理、主管总监、副总裁、总裁中级职员、初级职级部门经理或直接主管人员工自我考评 员工本人部门经理以上员工的基本考核由事业部总经理或主管总监进行考核，并将考核结果报长兴集团中国区总裁审核。（二）业务考核的考核人业务目标完成情况的考核：由部门负责人、财务部门根据业务目标完成情况和考核方法进行考核。（三）特殊情况下的考核实施在考核期间，如果考核人因工作调动，如距当次考核日期不足 1 个月的，仍由其 实施当次考核。如考核实施人因离职、辞退、死亡等原因不能完成当次考核的，由间接上级领导代为考核。在考核期间，被考核人如果因人事变动而调离原部门时，调离时间距考核期不足一年度总评业务考核（绩）考

8、核周期：按年考核标准：按公司制订的业务指标数。包括：全年业务目标/费用预算/服务质量总评/其他业务指标个月的，仍由原部门进行考核。员工因辞职、辞退等原因而从公司离职的，如距上次考核时间不满一个月的，按上一次考核结果计算发放离职工资，超过一个月的，由考核人进行临时考核并计发离职工资。第六条：年度总评的考评方法1、基本考核的年度总评：年度终了，将根据员工平时考核、 间接上级领导考评、部 门内同事考评、其他部门考评以及本人自评的结果，以及考核项目在总评项目中所占的分值，加权计算出年度总评结果。即：管理员工和高级职员的年度总评：员工年度总评得分=平时考核平均得分 权重系数 +员工自评得分权重系数 +部

9、门内同事考核平均得分权重系数+间接上级领导考评得分 权重系数+其他部门经理考核平均得分（管理人员和职员四级）权重系数中级、初级职员的年度总评：员工年度总评得分=平时考核平均得分 权重系数 +员工自评得分权重系数 +部门内同事考核平均得分权重系数+间接上级领导考评得分 权重系数各次考核在年终总评时所占的比例见下表：年度总评考核权重系数表权重系数 权重系数 考 核 项 目适用：管理员工及职员四级以上员工 适用：职员四级以下员工平时考核 40% 50%员工自我考评 10% 10%部门内同事考评 20% 20%其他部门经理考评 10% 间接上级领导考评 20% 20%2、业务考核的年度总评：年度终了，

10、根据员工年度各项业务目标的完成情况、所在部门年度各项业务目标的完成情况，按照批准后考核实施办法进行考核。 第七条：考核时间月度考核：每月 1-5 日；季度考核：每年 4 月、7 月、 10 月、次年 1 月 1-5 日对上一季度进行考核；年度总评：随每年最后一次季度考核之后，并在次年的二月份之前进行。以上考核日期若遇法定假期，可提前或推迟进行。第八条：基本考核的评定员工基本考核实行百分制。即满分为 100 分。 考核人按照基本考核表的项目和考核要求，对照员工考核期内的工作表现进行评定打分。考核实施人对员工进行考核时，应注意以下问题：1不徇私情，力求评价客观、公正、严谨；2不轻信偏听，以被考核者

11、在日常 业务工作中的具体事实为依据作出评价，而不是根据其档案资料（学历、工 龄、年 龄、性别等）进行 评价；3不对被考核者在考核期限之外、 职务工作以外的事实和行为进行评价；4注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力；5必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏 见，排除对上、对下的各种顾虑；6对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；对下列情况的，可以实行特别加、扣分：一般加分：员工在一个季度内没有任何休假、迟到、早退等出勤情况的，可加 3 分。一般扣分：员工在一个季度内，事假每

12、满一天扣 1 分；病假每满 2 天扣 1 分，不足 2天不扣分；其它有薪假期不扣分。特殊加分：对一个考核期内员工有突出表现或突出贡献者，其所在部门可以提出特别嘉奖，并提交书面的专题报告，注明特 别嘉奖的事由、给公司所带来的社会效益及经济效益情况，经事业部总经理或主管总监审核、 长兴集团中国区总裁审批后可以加 515 分，但最高得分不得超过 120 分。特殊扣分：在一个考核期内，员工如因严重违反长兴集团中国区的规章制度、或因个人行为给企业造成恶劣影响或者重大损失的，由其所在部门或行政/人力资源部公司视情节严重程度，按公司有关规定给予处罚（如口头警告、书面警告、 罚款、降级、降职、开除留用查看，开

13、除）的同时，并给予考核扣分， 经事业部总经理或主管总监审核、长兴集团中国区总裁审批后可以扣 520 分，情节特别严重的，可以扣除全部分值。如考核人在考核时出现严重偏差（本管理办法第十二条之规定），给予考核人同等误差分值的扣分。第九条：考核表格及适用范围1、基本考核根据公司员工担任的工作职务、岗位特点及对员工的综合素质的不同要求，将基本考核的考核表格划分为三种类型（详见附表）：管理人员基本考核表（适用于担任管理职务的管理员工）高级员工基本考核表（适用于职员四级及其以上的非管理员工）中、初级员工基本考核表（适用于职员四级以下的非管理员工）2、业务考核业务考核的考核表格根据业务考核的内容、考核标准（

14、考核指标的目标值）由所在部门会同行政/人力资源部门、财务部门等共同制订 。第十条：基本考核的考评结果基本考核的结果划分为五个等级：优 秀：90100 分；良 好：8089 分；称 职：7079 分；基本称职：6069 分；不 称 职：60 分以下。凡由所在部门专题报告申请特别嘉奖并经长兴集团中国区总裁批准的有突出表现或贡献的员工，可以不经考核而直接认定为优秀员工，并在满分 100 分的基础上实施加分。 第十一条：考核结果的反馈考核人必须将考核结果（包括考评得分和总结评语）通知被考核人，并做出说明，指出其优缺点与错误，同时提出改进意见。被考核人 对考核结果如无异议， 须在考核表上正式签名，以示确

15、认。第十二条：考核复议及调整基本考核的结果在考核人和被考核人签名并提交给行政/人力资源部门后，不得再进行调整。每一季度考核结束（包括基本考核和业务考核），行政/人力资源部门对所有员工的考核结果进行汇总，以张榜公布或电子邮件的方式进行公示，公示时间为两天。任何部门或员工对本人或他人的考核结果有异议的，均有权提议复评，并向行政/人力资源部门提交书面复评建议报告（行政/人力 资源部员工可直接提交至主管领导）。复评建议报告须列明申请复评的考核项目、理由以及建议，并签署提议人的真实姓名。复评建议报告由长兴集团中国区总裁责成相关人员及时进行调查，对所述情况属实的，组成复 评小组。复评小组由被考核人的间接上

16、级领导和所在部门的其他同事进行考评，并以 简单加权平均法计 算考核结果。 对复评结果与初评之间的误差值大于 10 分以上的，以复评结果作为当期的最后考核结果。考核人在进行考核时，必须公平、公正、客观、合理，如考核严重失实、考核评分偏高或偏低（指在平时考核时，初评结果与复评结果的误差值在 10 分以上，或者在年度总评时，不同考核实施人的考核 结果与总评结果的误差值在 10 分以上），除按考核复评办法进行复评、并以复评结果作 为最终考核结果外，公司还将对该考核人予以误差值的一倍处罚扣分，并在长兴集团 中国区总裁批准后，在当次考核中扣减（如考核人考核误差值超过 10 分的为多次时，按最高的扣分计扣）

17、。年度总评时，由总裁、副总裁、事业部总经理、各管理中心总监以及部门经理成立年度总评复评小组，并对“优秀”、 “不称职”、以及各考核人的考核结果误差值在 10 分以上的员工进行复评。一年之内，员工两次以上对本人或他人的考核结果提出异议，经复评后， 误差值小于 10 分，公司绐予书面警告一次，并在年度总评时，扣除 5 分。第十三条：考核结果的应用对员工的基本考核和业务考核结果，作为人力资源管理的重要依据，用于员工的岗位工资浮动、工资级别调整、奖励惩罚、职务晋升、教育培训、岗位调动等方面。（一）平时考核：每一季度的前两个月，仅对员工进行业务考核，指 标项目一般不超过三个。当月的业务考核结果直接与岗位

18、工资挂钩，进行浮动。每一季度的最后一个月，根据员工的基本考核、 业务考核和所在部门的业务考核，综合计算考核结果。把考核 结果与员工岗位工资直接挂钩，并按所对应的浮动比例进行计算发放：平时考核结果与岗位工资的浮动比例关系如下表：平时基本考核结果与岗位工资的浮动比例关系表考核得分 考核评定 岗位工资浮动比例 备 注100 分以上 优秀 + +（20-40）% 每加满 5 分即上浮 5%，不满 5 分不计90100 分 优秀 +20%8089 分 良好 +10%7079 分 称职 0%6069 分 基本称职 -10%60 分以下 不称职 -20%平时考核结果=本季度基本考核得分 权 重+本季度业务考

19、核得分 权重结果业务考核是否同员工的岗位工资挂钩，以及具体的计算方法，由公司各部门根据本部门的职能特点在以下几种方案选择其中一种，并会同行政人事部门、财务部门共同制订详细方案，报公司总经理审定后实施：方案一：业务考核不与岗位工资挂钩。即：只有基本考核与岗位工资挂钩，业务考核与岗位工资不挂钩。方案二：业务考核和基本考核按权重比例综合计算后与岗位工资挂钩。即：将员工的业务考核和基本考核结果按一定的权重比例经过综合计算后，与其岗位工资挂钩。方案三：业务考核和基本考核同岗位工资分别挂钩、分别计算。而且：A两项 考核得分（或 对应结 果）皆为上浮时， 岗位工资按两者中最大的浮动比例进行上浮（含其中一项为

20、零浮动）；B两项考核得分（或对应结 果）皆为下浮时，岗位工 资按两者中最大的浮动比例进行下浮（含其中一项为零浮动）； C两项考核得分（或 对应结果）中其一为上浮、其一 为下浮时，按 简单相加后的浮动比例进行浮动。按月考核的考核结果，将连同员工的基本考核结果，在每一个考核期结束后，将其职位/岗位工资的调整数按在下一个考核期的第一个月 补（扣）发。【举例】方案一：业务考核不与岗位工资挂钩。如：某员工的岗位工资为 3000 元/月，第二季度乙 员 工的考核得分为 92 分，按规定，其职务工资的浮动比例为上浮 20%，则第三季度的第一个月份（即 10 月份）乙员工的岗位工资的实发数为：第三季度第一个月份（10 月份）的岗位工资实发数=岗 位工 资 月 标 准 +岗 位工 资 月 标 准 第二季基本考核得分 应 套用的浮 动 比例 3=3000+300020%3=4800（元）方案二：业务考核和基本考核按权重比例综合计算后与岗位工资挂钩。例：某员工的岗位工资为 3000 元/月，业务考核和基本考核之 间的权重比例是 6：4，