薪酬管理透明化.doc

1、薪酬管理透明化薪酬是企业对员工提供服务所支付的一项成本支出，是整个人力资源管理活动中的一项重要基本管理要素。薪酬之所以需要管理，除了因为它关系到企业的人力成本，更重要的是，它关系到企业是否吸引、激励和留住员工，关系到员工为企业服务的工作态度和工作方式，并最终影响到企业整体的业绩。一构建完善的薪酬体系应具备五项原则:1、公平性原则 这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则（1）.外部公平 同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应（2）.内部公平 同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的（3）.员工公平 企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对

2、完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬（4）.小组公平 企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平同时，设计时应该注意以下三点：（1）.企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据（2）.薪酬系统要有民主性和透明度（3）.企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来2、竞争性原则 企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平3、激励性原则 体现按劳按贡献分配的原则4、经济性原则 受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效5、合法性原则 符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善。二构建薪酬体系的

3、关键要求：1.企业薪酬的最佳承受度：企业在薪酬上的投入原则是符合企业发展规律的，否则再小的投入都可能是资源浪费或者低效率。在给员工制订工资水平时，要考虑企业未来的发展，给企业留有足够的生存成本。2.有效的薪酬竞争力：在确保员工享有正常的薪酬保障，并为之付出相应的努力的同时，形成多元化的薪酬激励体制。随着员工的年龄结构、思想、文化素质、观念和心态等的变化，新技术、现代管理科学的运用，企业竞争环境的变化等，薪酬制度必须进行动态调整，否则就难以发挥员工的积极性和创造性，难以对员工产生长久有效的激励，这就要求企业薪酬管理人员必须紧紧围绕激励功能的发挥与否，动态地了解掌握本企业岗位分布与设定、人员构成、

4、员工素质、心理状态、人力资源开发、招聘、考核等现状了解国内外薪酬管理科学发展动态，并不断吸收、消化，不断调整与完善薪酬制度，才能使薪酬制度始终富有激励的活力，成为企业生存、发展的动力源泉。3 薪酬的持续稳定性：稳定且保持增长趋势的薪酬水平，是管理者的一个基本任务。稳定且具备增长趋势的薪酬水平，在企业的整个发展过程中将形成促进团队向上的一种感召力。这种增长必须遵循渐进的、可持续的模式，让薪酬水平的增幅与企业的业绩回报增幅保持合理比例的同步。企业任何岗位的薪酬水平的高与低都必须反映其对企业的价值回报。三薪酬透明化现在我们公司存在内部薪酬管理的失当。生产员工工资比管理层的工资普遍较高，从而会让管理层

5、的职员萌生这样一个想法：我同样努力加班加点的做事，得到的报酬却比一线员工还少，为什么他们能拿那么多工资，心里不平衡，还不如另谋出路。企业内部薪酬之间的差异太大，会直接影响员工的工作态度和工作方式。其实内部收入差距较大是把“双刃剑” ，问题的关键在于薪酬制度必须明确、合理和透明。让高绩效的员工得到满足，让低绩效的员工心服口服，这是企业薪酬具有内部公正力所应具备的最基本特征。遮遮掩掩的薪酬激励其实是培育谣言和猜疑的温床。企业抛开薪酬透明化的顾虑，实行公开透明的薪酬规则是让员工信任企业并积极为企业创造价值的重要保障。企业需要认清的一个事实是，薪酬保密本身只是让员工暂时无法获得薪酬比较的参照，对增进员

6、工的内部公平感和薪酬满意度并没有什么帮助。从人的心理趋向来看，员工通常更倾向于期待较高的薪酬，因此对现在有薪酬极易持怀疑态度。一旦员工实际薪酬与期望薪酬的差距达到一定程度，或者员工从外界得知其他同事获得更高薪酬的消息（不论真实与否） ，员工第一反应往往是企业薪酬制度实施不公平，存在暗箱操作。薪酬保密本身就给企业员工一种不信任感。当员工对企业的薪酬产生疑问时，企业与员工之间的隔阂会进一步扩大，员工对企业的忠诚心开始动摇，信任危机开始蔓死延。原则上，公平合理的薪酬体系应当是公开的。这种透明的体系不仅可以反映每位员工的绩效和价值，也能够让员工了解自己需要提高的技能和追求的成长方向。很简单的例子，企业

7、对业绩优秀的员工增加奖金，目的就是奖励优秀比激励员工努力提高个人业绩，只有公开奖金和奖励的依据才能最好地发挥作用。即使在薪酬确定和支付中不存在不公的操作，如果规则或过程本身并不透明，要取得员工的信任自然是困难的。既然企业根据制度给予每一位员工公平且合理的薪酬待遇，那么让这一如何制定的规则和执行的过程透明化就不会让企业承担额外的成本。切记，薪酬保密很容易被员工视为企业掩盖薪酬不公正的手段。站在员工的角度来看待薪酬问题，员工往往会高估同事的薪酬，同时低估自己的回报。在非透明的薪酬体系下，员工对企业的信任度会趋于脚底水平。薪酬本身没有暗箱但不透明，其结果依然会影响企业与员工之间的信任，这是所有企业都

8、应当意识到的问题。企业对员工作出薪酬承诺，但实际履行与承诺不符，也就是随意承诺，同样会带来类似的负面影响。例如，企业在承诺月底发工资的话，结果却拖到下个月才发，这样会大大挫伤员工的工作干劲，甚至造成人员流失。随意承诺的直接影响也许只是一两名员工内心抱怨、效率下降或者主动辞职。但更严重的影响在于所有员工对企业薪酬体系公平性、合理性的不信任，进而失去全员的工作干劲，抑制企业的成长和发展。在非透明的薪酬体系下，员工对企业的信任度低。同样，企业也抱怨员工没有竭尽全力去把工作做好，没有跟企业一条心去创造更好的业绩。企业和员工都抱怨，当然结果对两者都不利。不过抱怨解决不了当下问题，反而还会产生新的问题。因

9、薪酬不透明而产生的问题中，近的是双方的不信任、不认可，而远的则是对企业的前景没有了共识。薪酬制度一方面是企业与员工之间就员工工作与回报的约定，另一方面也是企业激发员工干劲的手段。企业的发展是所有员工共同努力的结果，因而企业在薪酬约定方面要考虑不同员工之间差距的公平性和合理性。如何让全员都接受自己的薪酬水平并认同内部的薪酬差距，关键就在于规则公开，也就是每一位员工都可以了解规则。企业日常管理中，员工工作积极性突然下降的主要原因也很可能与他们感觉自己的付出与回报不成正比，自己在薪酬方面受到不公正待遇有关，症结在于薪酬不透明。企业将员工薪酬的相关规则公开之后，每名员工都可以根据各自的情况计算自己所能

10、获得的薪酬，一切一目了然。 “能者多劳” 、 “多劳多得”的思想得到员工的认可。这样，每名员工对自己的薪酬满意，对企业员工之间的薪酬差距也不会有什么想法。规则无论如何公平合理，只有透明，才能得到员工的信任。企业应该意识到，人人都可以了解规则并不是企业一味消极被动地接受员工的咨询然后作出解答，而应当是企业积极主动地将规则告知于全体员工。企业主动告知才能避免在薪酬方面的被动。四薪酬体制透明化方法1规则透明：这一点是薪酬透明化的基础。规则透明是企业将与员工薪酬福利有关的制度规定完整地公开，让员工熟悉薪酬福利的基本原则、基本构成、评定标准和支付方式等相关细节。规则透明可以通过建立明确的制度并以宣讲、说

11、明等方式为员工所熟悉和掌握。2程序透明：建立规则可能不是最难的，最难的是执行规则。薪酬管理也不例外。薪酬评定的程序也必须公开透明才能更好地赢得员工信任。例如，企业给员工进行打分，确定其表现的优劣。那么，这个打分过程应当有全体员工的参与，而且过程本身应当公开，让员工对过程进行监督，对员工提出的疑问予以解释说明，对不合理处进行修改。3结果透明：薪酬结果透明主要体现在应当公布企业美不各岗位薪酬的基本情况，并对结果中的薪酬差异进行解释说明（如评定的依据等细节） ，以免员工产生误会。薪酬体系透明可以说是企业向员工展示薪酬竞争力的必要途径。它的意义一方面是展示其竞争力，另一方面则是以积极的方式引导员工进行健康的竞争，更好地激励员工改善工作态度、提高工作效率。因此，薪酬体系透明也是企业薪酬管理所必须解决好的课题。