新员工导师制度.doc

1、XX 通信技术有限公司新员工导师制度（试行）1. 目的： 为促进公司各部门新员工能力的提升，适应公司跨越式发展的需要。 增强公司核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师组织管理能力，为培养公司管理干部队伍储备人才。 配合员工个人职业发展，开发、留住人才，促进员工与组织共同发展。2 导师实施对象： 部门新进员工。 一般对中专以下学历员工、临时工或离退休返聘人员不设导师。 新员工三个月月度绩考等级在“中” 以上的，在 辅导期结束后才有资格参加公司组织的新员工考核。 对中专以下学历员工，公司将考虑采用师徒制，具体方式公司将另行文实施。3 导师制实施方法： 公司某岗位有新进员工时，应由该岗位所在部门负责人，

2、根据岗位情况从本部门骨干中确定符合任职条件的导师，报公司人力资源部。 人力资源部对导师任职资格进行确认，由人力资源部确定的相关人员对导师进行培训，让导师了解公司新员工导师制度的规定和工作方法。 公司实行导师制主要采取“一带一” 的方式 进行，对于因导师工作需要进行调动等实际情况时，应由部门负责人再从本部门骨干中确定符合任职条件的员工作为新员工的导师，但需公司人力资源部确认。 导师应熟悉招聘岗位职务说明书，了解应聘岗位应具备的技能、经验等方面要求。 导师参与新员工的评估工作，对员工最终录用具有一定否决权。 新员工入司当日，开始三个月的试用期并同时开始为期三个月的岗位辅导期。在辅导期，导师根据岗位

3、要求制定出针对性培养计划，负责对新员工进行岗位培训，掌握并及时向相关部门反馈新员工的工作及学习进度和绩效。根据新员工的实际工作表现及技能进行评估，作为是否让新员工转正的依据之一。 辅导期每满一个月，部门根据导师工作业绩以及辅导新员工的效果进行月度考核，考核结果与月度绩效奖金挂钩。 辅导期满后，由导师所在部门负责人及人力资源部对导师工作绩效进行考核，将考核结果与导师奖金挂钩，导师工作角色结束。4新员工职责： 了解公司的创业历程和发展战略，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司文化中，自觉实践企业的核心价值观念。 认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，严格遵守执行。 虚心接受导师指导

4、与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境。 积极参加新员工培训，认真学习培训资料。 辅导期间每满一个月，新员工需填写月度总结并提交给导师和直接上级。5导师职责： 以身作则对新员工进行公司企业文化的引导，使新员工尽快融入公司； 导师应熟悉招聘岗位职务说明书，了解应聘岗位应具备的技能、经验等方面要求； 对新员工进行工作方法、技能的指导提高其工作能力，解答遇到的问题； 了解新员工思想动态，正确传达意见，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围； 推动新员工导师制的运作，提出改进的方法和建议； 制订新员工辅导计划及工作安排； 掌握其工作及学习绩效，听取其工作

5、汇报，每月不少于 1 次书面鉴定； 对新员工工作质量、工作进度、工作业绩部分负责； 对新员工综合素质是否适合岗位要求的评估部分负责；有权做出新员工在辅导期不适合岗位的建议。6导师任职资格：同时具备以下条件的员工，有资格担任导师： 认同公司企业文化理念，自觉体现在日常工作和言行中。 精通岗位业务、工作技能，为骨干人员。 年度绩效考核结果为“良” 以上(含良)，严格遵守公司规章制度。 为人正直公正、热情，责任心强，有 较强的计划、组织、管理、沟通能力。 有能力对新员工进行工作的指导、帮助、督促、检查，制定合理的培养计划、安排相应的工作任务。7新员工辅导计划制定： 新员工辅导计划按时间分阶段制定，有

6、三个要素：培养目标、培养措施和时间安排。 导师在新员工入司一周内，制订新员工辅导计划表,并提交直接上级及人力资源部。因导师工作变动，或出差超过一个月等，导师及时通知部门经理更换新的导师，并报人力资源部备案。新导师应在一周内确定是否有必要对原辅导计划进行调整。新员工辅导计划主要内容包括：a.文化/业务 学习；b.指定学习资料和文档； c.定期沟通，了解 员工任职状态，做好思想引 导；d.及时阅读新员工提交的培训辅导期总结，进行技术交流和指导； 岗位方面a. 结合部 门和项目需要以及新员工本身特点来制定，确保三个月辅导期的各项活动能使新员工得到全面锻炼和培养；b. 结合项 目计划制定培养计划，主要

7、在工作方法上加以指导。8导师制度的组织管理: 新员工导师制度是公司培训体系的重要组成部分，人力资源部负责新员工导师的统一管理，提供专项培训。 人力资源部和部门共同负责导师的资格审核，在新员工辅导期间组织对导师工作表现的考核评定。 人力资源部督促相关人员按规定时间完成文档，并负责文档的整理存档工作。 人力资源部负责制定和不断完善新员工导师制度，对导师工作进行抽查，推动新员工导师制度的深化。 人力资源部根据各部门的需求和实际情况，邀请一些优秀的新员工导师参加讨论、介绍经验。 部门经理、主管领导把推行导师制度当作激励骨干员工、提高管理水平的重要措施，在导师任职期间合理分配其工作，并进行指导、检查和日

8、常管理。9.导师考核办法: 对导师进行月度考核，分别由导师的直接上级和部门经理做出综合打分评价，分别占考核总分的30%和70%（导师直接上级占30%，部门经理占70%），导师月度绩考成绩为双方考核成 绩之和。 在辅导期满后，由导师所在部门负责人和人力资源部对导师工作绩效进行考核，各占考核总分的50%，导师考核得分 为双方考核成绩之和。 人力资源部在对导师业绩进行评估时，应征询相关员工和新员工的意见。 对导师的评价结果，应用在以下方面：a.确定导师 月度绩考等 级；b.评选优秀导师的依据；c.对担任导师 的员工进 行绩效考核、培训、调级 、晋升时作为鉴定依据之一。10.新员工考核办法： 对新员工

9、进行月度考核，分别由新员工的直接上级和导师进行综合打分评价，直接上级评分占 60%，导师评 分占 40%，新员工月度考核得分为两项之和。 在辅导期结束后，人力资源部将组织相关部门、人员对新员工进行考核，考核分为理论(40%) 与实际操作(60%)两部分，考题由相关部门提供、由人力资源部认可。 新员工的考核成绩为理论与实际操作两部分得分之和，总分高于70 分为合格。 在新员工考核合格后，公司将根据新员工成绩向员工导师发放总额为 300 元的奖金。 对新员工的评价结果，应用在以下方面：a. 确定新员工月度绩考等级；b. 对 新员工进行转正、绩效考核、培 训、调级、晋升时作为鉴定依据之一。11、导师

10、奖金发放及扣除： 根据对新员工的考核结果，向导师发放奖金：如新员工考核结果在90分以上，向导师发放全额奖金；如新员工考核结果在80分以上，向导师发放80%的奖金；如新员工考核结果在70分以上，向 导师发放60%的奖金。 导师奖金一般在新员工三个月辅导期结束进行考核后的下一个月，随工资发放。 辅导期内更换导师，则根据 4:3:3 的比例，划分首月、次月及末月的奖金，并根据不同导师任职期限确定奖金数额( 对前两月导师任职期限不满15天的不予计算)。 对通过考核合格后又因公司需要在短期内（一个月内）调换部门的，由人力资源部组织接手部门在新员工工作一个月后对其进行考核。如果新员工实际工作表现及能力达不

11、到岗位要求，则按导师奖金的50% 100%，从导师的工资中扣除。本文件从下发之日生效，本文件解释权在公司人力资源部。XX 通信技术有限公司二三年十二月四日附：新员工和导师职责表新员工辅导计划表新员工月度总结表新员工辅导期培训报告新员工导师考核表新员工和导师职责表序号 时间 新员工 导师1 新员工进部 门报到向导师介绍自已的情况：专业特长、工作经验等。介绍部门的组织结构、工作现状及周边同事，安排办公环境，介绍相关注意事项。2 新员工进部 门一周内熟悉环境，尽快进入角色。与导师开放交流，配合导师制定自己的辅导期培养计划。根据部门需要和新员工现实情况，制定新员工培养计划表，提交直接主管及人力资源部。

12、在导师指导下，学习相关业务知识和产品知识。安排好新员工学习和工作，指定学习书目与文档、需参加的部门培训等。辅导期间，如发觉自己的培养计划有不适，可向导师提出讨论以决定是否需要修改。过程中注意考察新员工的培养效果，及时考虑是否需要调整培养计划。3 辅导期间每月22日前需提交新员工月度总结表，及时提交给主管和导师。1、认真阅读新员工月度总结，做一次正式沟通，指出其做工作的优点和不足，帮助其进步。2、根据新员工的工作表现和试用情况进行考核。4考核（三个月辅导期结束后）对辅导期培训/学习/工作情况进行认真回顾和总结，及时提交总结，准备新员工辅导期培训报告，参加考试。提供必要帮助，填写相关表格。考试后，

13、做好沟通工作。新员工辅导计划表时间：新员工 部门 辅导期岗位 导师 （以下栏目由导师在新员工到部门报到后填写，新员工辅导期的培养总体规划）培养目标（辅导期总体培养目标）具体培养措施（以下栏目由导师在学员开始进部门辅导期一周内填写，按月制定培养目标和具体措施）培养目标第一月具体培养措施培养目标第二月具体培养措施培养目标第三月具体培养措施拟制： 审核： 1. 此表由新员工导师拟制，部门经理审核，人力资源部存档，如过程中培养计划有调整也要交人力资源部存档。2. 培养目标包括新员工经辅导期阶段后应具备的心理素质、工作规范及业务能力等，尽可能具可操作性。3. 培养措施要具体可操作，包括：指定参考书目、编程指导及工作内容、学习工作计划、进度安排等。新员工月度总结表填写时间： 姓名 部门 辅导期岗位导师培训/学习/工作月度总结1、 内容及成效：2、 问题/困难及建议：新员工签名： 导师意见栏1、对新员工的培训/学习/工作辅导期情况给出具体的指导和建议：导师签名：