人力资源方案设计--员工激励.doc

1、1摘 要近几年来， “民工荒”横扫珠三角地区的同时，也冲击了普通的酒店行业。我国酒店行业正面临着人才缺乏、人才流失等用人难的问题，缺乏合格和优秀的人才日益成为其发展的瓶颈。究其原因，我认为主要是酒店内部现行的激励机制不健全、不完善，不能留住人才与利用人才。因此，在全球化的市场竞争，使采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国众多企业的必要选择。所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和 1。企

2、业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在满足自身的需要的同时实现组织目标。通过激励机制的运作，一方面把本企业的优秀人才留住，另一方面并将有才能的企业所需要的人才吸引过来，发挥工作的积极性和创造性，从而大大提高工作绩效。因此，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制，在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标，也是所有企业面临的一个十分重要的问题。 本文通过对名都大酒店员工激励的现状进行分析，对如何建立有效的激励制度作了初步的探讨，针对性地提出建立完善、科学的激励制度的对策和措施，只有这样才能吸引人才

3、、留住人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，为名都大酒店注入新的活力，使酒店立于不败之地。关键词：激励，人力资源，酒店注：本（设计）论文题目来源于自选。2AbstractIn recent years, “Labor Shortage“ also impacts the ordinary hotel industry while it impacts the Pearl River Delta region. The hotel industry faces some difficult problems of choosing and employing staffs, such as l

4、ack of talents, loss of talents in our country, and it is increasingly the development bottleneck because of lack to qualified and outstanding talent. I think the reasons are mainly as follows, the current hotel internal incentive mechanism is unintegrated, cant keeping or using talents. Therefore,

5、in the global market competition today, it is an inevitable choice to improve the core competitive capacity of enterprises with using employee incentive mechanism in many enterprises.Incentives is creating meet various needs of employees, and stimulating their internal work motivation, and it is the

6、 process to generate specific behavior so that to realize the organizational objective. Incentive mechanism is the sum of the interaction between inspirator and incentive object by incentive factors or inspirator incentive methods in the organization system; is the combined one of the enterprise inc

7、entive immanent relationships structure, operation mode and development evolution rule, alos. It is the most fundamental purpose that enterprises implement incentive mechanism to induce exactly work motivation of employees, and keeps them in its own needs and achieve organizational goals. Through th

8、e operation of incentive mechanism, on the one hand is keeping the excellent talents of our enterprise, and on the other hand is attracting the enterprise needed talents, give them play to the enthusiasm and creativity, thus greatly improving working performance. Therefore, it is an important factor

9、 that the using quality of incentive mechanism in a certain extent decided the prosperity of the enterprise. It is the highest level of the development of human resources for How to use good incentive mechanism, and manoeuvre employees enthusiasm in the work, and stimulate all staff creativity, as w

10、ell as a very important problem whom all enterprises face.Through an analysis of actuality of employee motivation mechanisms of Grand Central Hotel Mingdu , preliminary study how to build efficient incentive system, put forward with pertinence Countermeasures and measures to building Perfect, scient

11、ific incentive system, only in this way, it could attract talents and keep talents, give full play to the staffs working enthusiasm and creativity, inject new vigor into Grand Central Hotel Mingdu, make it establish in an unassailable position.Key words: Incentives, Human Resource, Hotel3目录1 绪论 .11.

12、1 题目背景及目的 .11.2 国内外研究情况 .21.2.1 内容型激励理论 .21.2.2 过程型激励理论 .31.2.3 行为改造型激励理论 .41.2.4 综合激励理论 .51.2.5 我国的激励理论研究情况 .51.3 题目研究方法 .61.4 论文构成及研究方法 .61.4.1 论文构成 .61.4.2 论文的研究方法 .72 名都大酒店基层员工激励探讨背景 .82.1 名都大酒店简介 .82.2 名都大酒店经营的现状 .92.2.1 名都大酒店的市场定位 .92.2.2 名都大酒店的经营现状与原因 .93 名都大酒店基层员工激励存在问题及原因分析 .113.1 名都大酒店的基层员

13、工激励现状 .113.1.1 薪酬与福利政策 .113.1.2 基层员工职业培训制度 .123.1.3 基层员工职业生涯开发与规划 .133.1.4 绩效考核制度 .133.2 名都大酒店员工激励存在的问题 .133.2.1 酒店的员工激励政策缺乏战略性 .133.2.2 缺乏有效的基层员工激励机制 .1443.2.3 缺乏其他相关的管理机制制度 .153.3 基层员工激励存在问题的原因分析 .163.3.1 领导者缺乏科学的员工激励认识 .163.3.2 酒店激励支撑能力的制约 .163.3.3 酒店管理水平的制约 .174 基层员工激励存在问题的解决对策 .184.1 制定科学的新基层员工

14、激励战略 .184.2 加强自上而下的领导改革 .184.2.1 提高酒店领导的员工激励认识 .184.2.2 提高企业领导者的素质 .194.3 建立有效的激励机制 .194.3.1 酒店应营造优胜劣汰的激励机制 .194.3.2 重视精神激励手段的运用 .194.3.3 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励原则 .204.3.4 建立有足够的力度的激励制度 .204.3.5 基层员工参与管理的公开激励制度 .204.3.6 将激励机制制度化，防止人才的流失 .204.3.7 名都大酒店的基层员工激励体系 .204.4 完善其他管理机制制度 .214.4.1 完善员工绩效考核体系 .224.

15、4.2 建立公平、合理、竞争的宽带薪酬体系 .224.4.3 重视基层员工培训和职业发展前途 .244.5 综合运用多种激励工具 .254.5.1 物质激励和精神激励相结合 .254.5.2 坚持以奖励为主，以惩罚为辅的激励原则 .254.5.3 关注基层员工成长的激励 .264.5.4 注重情感激励 .264.5.5 企业文化激励 .264.5.6 事业激励 .2654.5.7 晋升激励 .26结论 .27参考文献 .28致 谢 .2911 绪论1.1 题目背景及目的随着高新技术的不断发展，经济形态的日益转变，人才超过金融资本成为新的稀缺资源，成为最主要的生产要素， “以人为本”的指导思想，

16、以“人”为中心的管理理念已深受企业的关注。同其他行业一样，酒店行业的发展的壮大，最重要的是要解决其人才的培养、造就、和发展问题，而解决这些问题关键在于如何激发起员工的积极性。人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源。在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。只有拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，就会在竞争中占据主动地位，就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：人是我们最重要资产，人才就是一切。江泽民在中国共产党第十五次全国代表大会上的报告中指出：“人才是科技进步和经济社会发展最主要的资源，要建立一套有利

17、于人才培养和使用的激励机制” 。由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国企业来说，要想增强企业的综合竞争力，就必须强化和完善精神激励机制，用好人才和留住人才，调动企业员工的积极性，发挥企业员工的创造力，培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。企业只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力，企业的持续发展才有科学的管理制度的保证，也只有这样，企业才能更好的在国民经济建设中发挥主导作用。因此，研究激励理论中的员工精神激励问题，具有十分重要的理论意义和现实意义。成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异的制度。所以，建立一套科学的，动态的现代激励制度是现代企业发展

18、壮大的客观要求。在企业中，人力资本是企业管理的核心，激发人力资源的积极性，提高人力资本开发价值是管理的关键。于是，企业通过激励制度的建立，鼓励企业员工全身心的投入企业的劳动和创造。并且，在企业中一套行之有效的激励制度，可以激发企业员工奋发向上的热情，忠诚及责任感等；可以防止企业基层员工的流失，保证企业目标的顺利实现。 2本文以雷州市的名都大酒店有限公司为研究对象，通过总结名都大酒店近年来经营不佳、基层员工工作满意度和积极性不高的现状，分析名都大酒店基层员工激励的重要问题，并提出相应的解决策略，分别从名都大酒店经营的现状及原因、酒店基层员工激励工作的现状及原因等方面着手，对酒店基层员工激励问题进

19、行研究，给出个人的建议和制定一些经营对策，强调要建立完善的基层员工激励制度，要完善各种管理制度，特别是以新的薪酬制度、绩效考核制度等来激励员工，从而提升酒店在同行中的竞争力。只有高水准的员工努力，才有高水平的酒店服务，名都大酒店才能获得高额的营业利润，人民百姓才能享受高水平的服务消费。1.2 国内外研究情况随着知识经济的快速发展，无论是高新技术产业还是普普通通的酒店服务业，人力资源都、资金、信息并列成为企业的三大战略资源，而三大战略资源最主要的是人力资源，员工激励作为人力资源管理研究的一个重要方向，在国内外都取得了明显的进步。由于经济社会发展和人力资源管理研究水平的差异，在西方发达国家已经研究

20、出各种有效的员工激励工具，和实践证明了一些员工激励的管理思想理论。而在国内，特别是对廉价的基层员工，我国很多行业包括酒店服务业都缺少基层员工激励的认识和实践，几乎处于自我研究的起步阶段，主要是引进和改进西方的先进技术。激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。自二十世纪初以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。对这些理论可以从不同的角度归纳和分类。比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为关系的不同，将上述理论分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。下面

21、总结归纳一下主要激励理论的观点。1.2.1 内容型激励理论内容型激励理论解决的是用什么来激励员工的问题 2。也就是说，员工的需求层次如何发展、管理者应从哪里入手才能起到对员工激励作用的问题的。内容型激励理论的代表人物有马斯洛、赫兹伯格、麦克利兰及阿德弗等。 1、马斯洛需要层次理论马斯洛的需要层次理论认为，人类基本需要的五个层次，即生理的需要、安全的3需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛认为这五种需要就像阶梯一样，从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。不同人的需要是不一样的，在进行激励时应有所区别，而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人，注意到每个

22、人因不同需要而采取有针对性的激励方法 2。2、阿德弗的 ERG 理论克莱顿阿德弗提出的 ERG 理论认为，一是人的核心需要是生存需要(E)，是维持人的生命生存的需要；关联需要(R)，是个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要；成长需要(G) ，是个人要求得到提高和发展，取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要。二是多种需要作为激励因素可以同时存在，并同时起作用。三是较低层次需要的满足会带来较高层次需要的愿望。但人的需求中同时包含了“挫折一倒退”维度，即如果高层次需要不能得到满足，那么低层次需要的愿望会更强烈，或者说挫折可以使高层次需要倒退到低层次需要 2。3、麦克利兰的需求层次论麦克利兰提

23、出的需求层次理论将人的社会性需要归纳为三个层次:成就需要、权力需要、亲和需要。4、激励保健理论赫茨伯格的双因素理论认为企业员工不满意与满意由两类不同性质的因素影响，提出“激励保健”理论。激励因素和保健因素在激励行为中起着截然不同的作用，消除了工作中的不满意因素不一定会让工作令人满意。缺少了保健因素，员工就会感到不满意；缺少了激励因素，员工不会感到不满意，但有了激励因素能够使员工感到满意，能够对员工产生强大而持久的激励作用。5、X 理论和 Y 理论道格拉斯.麦戈雷格提出了两种截然相反的观点，认为人的本性是消极的 X 理论以及人的本性是积极的 Y 理论。麦格雷格得出结论，一个管理者关于人性的观点是

24、建立在一系列特定的假设基础上的，他倾向于根据这些假设塑造自己对下属的行为。麦格雷格本人认为，Y 理论比 X 理论更有效，所以他提出一些激励员工的方法，如参与决策、提供有责任感的且富有挑战性的工作、建立融洽的群体关系等 2。1.2.2 过程型激励理论过程型激励理论则着重回答的是怎样把人的动机激活，并如何使被激活的动机能4够不断地持续下去。过程型的激励理论主要是期望理论、公平理论、目标理论和综合激励理论。1、期望理论弗罗姆的期望理论认为，人的期望是激励人达成目标的动力。人能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作会帮助达成自己的目标，满足自己某方面的需要，而某一活动对某人的激励力量取决于人所能得到

25、结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率，那么，个体努力程度就会越大，如果奖励并不是个体所想要的，则他将不大可能尽力而为。在对员工进行激励时，应考虑三个主要因素:即价值、绩效获奖估计和期望，从而有针对性进行激励工作充分发挥员工的各种积极性 2。2、公平理论亚当斯的公平理论认为当个体做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量 2。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较为横向比较，即全体在将自己获得的“报偿”与自己的“投入”的比值与组织内其他人作比较。另一种比较是个体把自己目前投入的努力

26、与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。3、目标设置理论爱德温洛克的目标设置理论提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标告诉员工需要做什么，以及需要作出多大努力，明确的目标能提高绩效，一旦接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效，目标的具体性本身就是一种内部激励因素；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。1.2.3 行为改造型激励理论1、强化理论斯金纳的强化理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往所带来的后果进行学习的结果，如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励(正强化)，那么他很可能重复这一行为

27、；如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生，当人们因为某种行为而的招致负面后果(负强化或惩罚)时，他们通常会立刻停止这种行为。管理中要注意对符合组织目标的行为进行正强化并对那些不符合的行为进行负强化，以正确引导员工的行为 2。52、挫折理论美国心理学家道蓝德等提出的挫折理论认为，人的行为在动机支配下导向一定目标，当行为受阻、目标未达、动机不能实现时，便产生心理挫折。一般而言，一个人在挫折面前会自觉不自觉地采取一种防卫性的对抗行为，以适应行为受挫后的新情况，重新获得和谐和均衡。3、归因理论美国心理学家海德提出的归因理论认为，一个人的行为必有原因，或决定于外部环境，或决定于主观条件。前

28、者称为外部原因，又可称为情境归隐，后者称为内部原因，又可称为个人倾向归因。并提出了归因的“共变原则”:如果在许多情况下，一个原因总是与一个结果相联系，而且没有这个原因是该结果不发生，则可将该结果归因于这个原因。1.2.4 综合激励理论综合激励理论主要是波特劳勒激励过程理论，该理论认为:“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为公平，感到满意，导致进一步的努力。要形

29、成激励努力绩效奖励满足，并从满足回馈努力这样的循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行为的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素 2。1.2.5 我国的激励理论研究情况我国在这方面的研究也随西方研究的深化而深化，但这种深化更多的是建立在我国国情的实证研究上，从不同角度定性和定量的对于知识型员工的激励因素进行了很多的研究，得到不少有价值的成果。例如张淑华，方华(2005)研究的是企业组织氛围与组织隐性知识共享的关系，深入论证在对企业调查基础上的组织氛围、隐性知识、员工业绩、员工认广犷同感等相互之间的关系。中国科技大学的郑超、黄枚立(2001)对我国知识型员工激励因素的研究得出了排序