中小企业人力资源管理体系构建【文献综述+开题报告+毕业论文】.Doc

1、中小企业人力资源管理体系构建1本科毕业论文开题报告工商管理中小企业人力资源管理体系构建一、选题的背景与意义（一）背景随着经济全球化和国际化趋势的日益明显，全球竞争的加剧使得国家、地区和企业的竞争不再只靠资本投资和规模经济等传统方式保持长期竞争优势。人们更加认识到人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。与此同时，新时代的人力资源开发又呈现出一些新趋势。我国日益强盛的中小企业已经成为目前我国经济持续增长和社会稳定进步最具活力的经济元素。然而中小企业正面临着一系列的发展瓶颈，比如人力资源管理制度不完整、机制不健全等原因，导致人力资源的管理陷入困境，突破不了这些瓶颈不但对中小

2、企业自身的发展有致命的危害，而且从整体来看，将会对整个国民经济产生严重的负面影响。（二）意义1、理论意义目前对于人力资源管理体系如何构建的研究已经有比较多的著作，但对于构建中存在的问题却没有太多的研究，而且中小企业在人力资源管理方面存在特殊性，这些都制约了人力资源管理的运用。在参考众多文献研究的基础上，通过整理归纳以及实地调查，进一步补充与完善人力资源体系构建的理论知识，希望能够对中小企业在未来的人力资源体系构建上提供比较全面的理论基础。2、现实意义解决制约企业发展问题的途径，归根到底是人力资源管理的问题，以提升中小企业的竞争力。经济全球化下，中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更

3、为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在，中小企业原有的管理问题特别是人力资源管理方面的问题日渐暴露并成为制约其成长的重要因素。因此，就人力资源管理体系构建中存在的问题，通过现状分析，参考国内外研究成果，以宁波盛威国际控股有限公司的人力资源中小企业人力资源管理体系构建2构建为例，为企业提出相应的可行的解决对策，主要是为了完善企业的人力资源管理体系，以助于实现企业组织目标以及达到企业人力资源的合理配置，人尽其才，最大限度地发挥人才潜能，促进人力资源价值实现，最终满足企业和员工的需要，提高组织的绩效，这对于中小企业在未来的人力资源体系构建上能够提供有效的借鉴意义。二、研究的基本内容

4、与拟解决的主要问题（一）研究的基本内容根据目前国内外的人力资源的理论研究，对中小企业人力资源管理体系构建的现状进行一定的了解，对其存在的问题进行分析，总结归纳出解决问题的一些对策，希望对广大的中小企业在人力资源管理问题上有一定的启发和借鉴作用。第一部分对中小企业人力资源管理体系构建的现状进行概述，包括1、介绍人力资源管理体系的定义2、中小企业人力资源管理体系构建的问题3、中小企业HRM体系构建的意义第二部分宁波盛威国际控股有限公司人力资源管理体系现状分析1、公司概况2、公司人力资源管理体系构建现状第三部分公司人力资源管理体系构建中存在的问题分析1、中高层访谈及员工问卷调查2、组织结构及职能诊断

5、3、人力资源体系中各要素诊断第四部分对公司人力资源管理体系进行改革，构建规范的人力资源管理体系。1、建立完备的绩效管理体系2、建立适合企业发展的薪酬管理体系。第五部分总结1、中小企业应当重视人力资源管理体系构建的科学性及合理性2、中小企业应努力构建适合本企业发展的人力资源管理体系（二）拟解决的主要问题1了解中小企业人力资源管理体系结构。中小企业人力资源管理体系构建32了解宁波盛威国际控股公司人力资源体系构建的问题。3找到解决问题的合理方法。三、研究的方法与技术路线研究方法本课题研究的方法是案例分析法，实践调查法，通过文件检索、书刊参阅及网络查阅等形式以某个中小企业为例，深入实际，进行观察、对比

6、分析等的研究。技术路线首先通过了解人力资源管理体系的定义及其内容，指出中小企业人力资源管理体系构建的问题，并研究中小企业HRM体系构建的意义，构建规范化中小企业人力资源管理体系。在此基础上，以宁波盛威国际控股有限公司为例分析其人力资源管理体系构建中存在的问题，进而结合公司的实际情况进行研究，寻找解决问题的合理对策，构建一个适合公司的人力资源管理体系。四、研究的总体安排与进度1、2010/11/142010/12/8收集资料，阅读文献，完成文献综述。确定研究思路，完成开题报告以及外文文献翻译。2、2010/12/102011/2/20结合毕业实习进行调研，完成论文初稿。3、2011/2/2120

7、10/3/31充实资料，修改论文，完成第二稿。4、2011/4/12011/4/30征求其他专家及老师意见，进一步修改论文，定稿。五、主要参考文献1DELERYJE,DOTYDHMODESOFTHEORIZINGINSTRATEGICHUMANRESOURCEMANAGEMENTTESTSOFUNIVERSALISTIC,CONTINGENCY,ANDCONFIGURATIONALPERFORMANCEPREDICTIONSJACADEMYOFMANAGEMENTJOURNAL,19962KARENLFERGUSON,THOMASGREIOJRHUMANRESOURCEMANAGEMENTSY

8、STEMSANDFIRMPERFORMANCEJJOURNALOFMANAGEMENTDEVELOPMENT,VOL29NO5,2010PP71833吕惠明规范化人力资源管理体系的探索J宁波大学学报人文科学版,2002,124田力军,企业人力资源管理体系构建的实现路径J,广西社会科学,2010年第5期5钟荣丙企业人力资源体系的构建与完善J湖北经济学院学报人文社会科学中小企业人力资源管理体系构建4版,2007,116傅志明论企业人力资源管理体系的再造J商业经济与管理,2003,87龚晓路,黄锐人力资源管理体系专业设计M电子工业出版社,2004,018何伟中小企业人力资源管理研究构建我国中小企业人

9、力资源管理体系的初步思考J企业家天地,2006,079王富刚,张光旭,咸大伟中小企业人力资源管理现状与对策J科技与管理,2007,0810刘晓广民营企业人力资源管理问题分析与对策J山西财经大学学报,20081111张刚我国中小企业人力资源管理的现状及对策J沿海企业与科技,2007,0512苗雨君,王宇奇民营企业员工流失的原因及对策研究J商场现代化,2008,0813仲燕莉中小企业人力资源管理体系设计研究D华北电力大学,2007,0114李宗明现代企业人力资源管理支柱体系建设J中国劳动,2003,215范明论科学发展观指导下我国人力资源管理理念嬗变J管理世界月刊,20050316王晓义构建宁波市

10、多层次人力资源体系的思考J中国人力资源开发,201006中小企业人力资源管理体系构建5毕业论文文献综述工商管理中小企业人力资源管理体系构建如今，经济全球化和国际化的趋势日益明显，全球竞争的加剧使得国家、地区和企业的竞争不再只靠资本投资和规模经济等传统方式保持长期竞争优势。人们更加认识到人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在这种趋势下,我国人力资源管理现状却不容乐观。因此，对于飞速发展的中小企业而言,建立符合知识经济时代需要的企业人力资源管理体系,发现企业使企业形成以人力资源部门为轴心的、对企业经营战略起着巨大推动作用的统一结构体系,具有特别重要的意义。1人力资源与

11、人力资源管理的产生人力资源一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克PETERFDRUCKER于1954年在管理的实践一书中提出的。在这部学术著作里,德鲁克提出了管理的3个更广泛的职能管理企业、管理经理人员以及管理员工和他们的工作。在讨论员工及其工作的管理时,德鲁克引入了“人力资源”即员工这一概念,他指出和其他所有资源相比较而言,惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源,但是人力资源只能自我利用,人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权。怀特巴克EWIGHTBAKK

12、E,一位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在1958年发表了人力资源功能一书,详细阐述了有关管理人力资源的问题,他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。他认为,人力资源的管理职能对于组织的成功来讲,与其他管理职能如会计、生产、金融、营销等一样是至关重要的。根据巴克的观点,人力资源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。2人力资源管理体系的定义关于人力资源体系的定义，目前还没有一个统一的定义，有很多种解释，但基本是以人力资源管理的职能进行划分以构成一个完整的体系。吕惠明（2002）认为规范化人力资源管理体系大厦包括企业远景规则与战略目标、组织结构、岗

13、位职责及任职资格、绩效管理、薪酬管理等几个部分。田力军（2003）认为人力资源管理体系包含人力资源规划、工作分析、员工招聘、绩效考核、薪酬设计与管理、员工培训、员工职业规划与发展和企业文化管理等一系列人力资源中小企业人力资源管理体系构建6管理流程中的职能，以及各项职能各个方面的制度、方案、政策和措施等。钟荣丙（2007）认为企业人力资源体系是以企业文化、企业战略、企业执行系统为核心，结合企业实际情况而设计出来的管理体系。它以构筑企业“人性化管理”基础，通过企业文化的导入和企业竞争机制的建立，形成企业人性化管理、企业内实行升迁淘汰机制、按劳分配原则，为企业人才建设提供平台，最终成为实现企业战略规

14、划的有力武器。3构建企业人力资源管理体系的目的与内容31目的钟荣丙（2007）指出构建人力资源体系包括三方面的目的第一提升人力资源的贡献率。这一目标指向，降低人力资源的投入成本，增加人力资源投入的收益，实现企业管理效益最大化；科学合理地进行人力资源开发管理，促进人力资源价值实现，最终实现企业的组织目标。第二提高员工的整体素质。就是提高企业全体员工的综合素质，特别是企业决策层、科技人才以及高层管理人员的综合素质。把科研队伍和管理队伍的开发管理摆到突出位置。第三提高人力资源的参与程度。32内容关于构建企业人力资源管理体系内容田力军（2003）提出企业人力资源管理体系的构建应在体系层面、职能层面和技

15、术运用层面展开，围绕以下三个问题展开一是根据企业的发展现状，找出与之相匹配、相对应的人力资源管理体系模式，即解决人力资源管理体系层次的定位问题。二是全面导入人力资源管理体系，即解决人力资源管理体系中员工招聘、绩效考核、薪酬设计、企业文化等一系列职能的标准工作内容的导人顺序问题。三是人力资源管理体系的实施，即解决人力资源管理职能中人力资源管理技术的具体实施问题。在企业人力资源管理体系的再造的研究中傅志明（2003）认为对我国大多数的国有企业和民营企业,，建立现代人力资源管理体系必须从理念与职能、职责与制度、措施与人员三个层次对人力资源管理体系进行再造。其中企业人力资源管理职责与制度层再造包括以下

16、五个体系的再造一是狭义企业人力资源管理体系的再造；二是企业组织运作体系的再造；三是企业人力资源供求管理体系的再造；四是企业绩效管理体系的再造；五是企业薪酬管理体系的再造。龚晓路、黄锐2004提出构建人力资源管理体系的框架工作分析，编制工作说明书人力资源计划人员的招募员工的培训绩效考核评估薪酬管理晋升管理员工的发展与人才储备人力资源管理制度。中小企业人力资源管理体系构建74当前我国中小企业人力资源管理体系存在的问题与原因分析41中小企业人力资源管理体系现状第一人力资源管理制度不健全，管理规范性差。何伟（2006）指出多数中小企业人力资源管理机构设置与人员配备不足，在管理过程中过分依赖企业主个人能

17、力、经验、魅力和威望,常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。而且薪酬制度欠合理，报酬结构不科学,绩效评估与激励机制不完善，员工潜能未能发挥。第二对人力资源管理缺乏正确认识。王富刚,张光旭,咸大伟（2007）提出中小企业在人力资源管理中存在不能正确认识人才,对于人才的概念不清,不能够更好的激励人才等问题。缺乏长远眼光,技能培训、内部晋升等制度不完善。第三人力资源管理缺乏战略规划且工作随意性较大。刘晓广（2008）认为人力资源管理工作普遍缺乏战略规划,，缺乏完整而系统的人力资源管理体系。表现出人力资源建设缺乏系统性和前瞻性,难以从根本上建立牢靠的人才基础。无论在员工招聘、培训还是职业发展中,都

18、存在很大随意性。人力资源管理无法和企业发展战略相结合,人力资源的流失使得投入无法回收,使企业缺乏完整的人才结构,影响到企业的发展。第四中小企业人力资源管理的投入不足。张刚（2007）分析指出由于中小企业多数处于资金积累的成长期,而且大多数从事薄弱的传统产业,资金积累是一个漫长的过程,对外融资又非常困难,所以资金实力相对薄弱。在培训人才上,中小企业也投入很少。很多企业根本没有开展培训工作，即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。第五人才流失严重，员工整体素质不高，有效的人力资源并不丰富。苗雨君,王宇奇（2008）通过调查指出目前民营企业面临较突出的问题就是员工频繁跳槽的问题。员工的频繁跳

19、槽不仅影响了企业的稳定性,还可能带走企业的客户或技术秘密,给企业造成难以估计的损失。因此,做好员工流失管理工作,将员工成功留住、并使他们尽可能发挥出创造力已成为众多企业刻不容缓的问题。第六中小企业所面临的外部人力资源竞争环境日趋激烈。仲燕莉（2007）指出入世以后，随着中小企业发展机会的增多，所面临的市场竞争也越来越激烈。缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。支撑企业发展的人才也逐渐成为企业生存发展的关键成功因素。针对我国人力资源存量的现状，虽然人力资源数量可观，但高质量的人力资源严重缺乏。新加入国内市场的国外公司、一些发展不错的国内公司对人才的竞争将呈现更加激烈。而在这种情

20、况下，大部分人才会捕捉发展机遇，寻求更大的发展空间和更好的发展机会。这对于本身就处在人力资源劣势的中小企业来说，无疑是雪上加霜。因此，中小企业中小企业人力资源管理体系构建8所面临的外部人力资源竞争环境日趋激烈。42原因分析仲燕莉（2007）提出产生目前中小企业存在的人力资源管理体系构建的问题的原因一是企业领导缺乏现代人力资源管理理念；二是员工整体素质不高，人才流动性大；三是人力资源管理理论与实践脱节。5解决对策加强现代企业人力资源管理支柱体系建设。李宗明（2003）提出现代企业人力资源基础管理支柱体系，构成了企业人力资源能力建设的基础，其内容包括建立有利于促进员工的职业发展，具有市场化特点的岗

21、位职务系统；员工能力和绩效得到公平、公正地科学确认的绩效评价系统；根据员工的绩效和能力实行即期和预期分配相结合的薪酬激励系统；以及员工的知识和技能得到不断更新、增值和强化的能力开发系统。这四大系统，是一个完整的科学体系，其基础性功能和作用，使其成为支撑企业人力资源能力持续成长和企业持续发展的支柱或基石。因此，企业在构建人力资源能力建设支柱系统中，需加强和推进现代企业文化建设，信息化和制度化建设，以及劳动关系系统、劳动力市场化配置系统的建设，加快现代企业整体人力资源管理体系的建设。中小企业树立正确科学的人力资源管理观念。范明（2005）提出科学发展观的人本核心，为HRM的实践提供了理论动力，并要

22、求树立正确的HRM理念。包括全面的人才观。要全面看待人才，“不拘一格降人才”。并且要全面满足人才之所需，使激励真正起到实效；和谐的人才观。统筹城乡发展，统筹区域发展，这是和谐发展的要求，和谐发展昭示着和谐人才观的树立；可持续的人才观。统筹人与自然发展以实现发展的可持续性，它启迪我们树立可持续的人才观。提高人力资源素质，促使人才合理流动，实现人力资源管理的专业化、规范化、系统化和科学化。钟荣丙（2007）构建和完善企业人力资源体系的策略包括合理引进人才，降低企业人力资源体系的熵值；加大内部开发，发挥企业人力资源体系的最佳功效；恰当流出人才，减少企业人力资源体系的混沌。构建多层次人力资源体系。王晓

23、义（2010）提出构建多层次人力资源体系的对策包括一是建立服务型政府，实施人才开发战略；二是优化区域人力资源结构，打造研究型、工艺型和技能型的多层次人力资源体系；三是创新人才的培养离不开创新型的师资队伍；四是人力资源培训方式的多样化；五是结合经济转型、产业提升发展的目标，制定人力资源中长期规划；六是建立多元化人力资源培训的经费保障体系。中小企业人力资源管理体系构建96总结总的来说，对于人力资源管理体系如何构建的研究已经有比较多的著作，但对于构建过程中存在的问题却没有太多的研究，而且存在中小企业在人力资源管理方面还存在着资金以及人才不足等问题的情况下，这些都制约了人力资源体系的运用。因此，需要对

24、中小企业在人力资源管理体系中存在的问题以及对策做相应的研究，以帮助中小企业实现人力资源管理的系统化以及科学规范化。参考文献1PETERFDRUCKERTHEPRACTICEOFMANAGEMENTMNEWYORKHARPERHUMANRESOURCEMANAGEMENTSYSTEMSAFEWELLINTERNATIONALHOLDINGSCO,LTDCONSTRUCT中小企业人力资源管理体系构建目录摘要关键词ABSTRACTKEYWORDS引言11人力资源管理体系概述111人力资源管理的涵义112人力资源管理体系的定义113目前我国中小企业人力资源管理体系构建存在的问题214中小企业人力资源管

25、理体系构建的意义22宁波盛威国际控股有限公司人力资源管理体系现状321公司背景322组织结构323公司人力资源管理体系概况4231人力资源规划4232招聘4235培训与发展4234绩效考核5233薪酬福利53盛威公司人力资源管理体系诊断531中高层访谈及员工问卷调查5311中高层访谈6312员工问卷调查632中高层访谈结果分析1033问卷调查结果分析1033盛威公司人力资源管理体系构建方面的优点1134目前盛威公司人力资源管理体系存在的问题分析124完善盛威公司人力资源管理体系1341培训体系的完善与员工发展计划13411培训策略13412加强员工职业生涯规划1442建立完备的绩效管理体系14

26、421确定绩效目标14422建立以KPI为核心的绩效管理体系15423盛威公司绩效评估结果运用1643建立适合企业发展的薪酬管理体系175总结18附录19参考文献20致谢211引言中小企业在我国国民经济中具有举足轻重的作用，随着知识经济时代的发展，中小企业在硬件设备方面日臻完善，但在软实力上还有许多有待改进的地方，人力资源管理体系的构建就是其中一个亟待解决的问题。在经济全球化下，中小企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在，中小企业原有的管理问题特别是人力资源管理方面的问题日渐暴露并成为制约其成长的重要因素，如何解决此类问题成为众多

27、企业家所关注的焦点。1人力资源管理体系概述11人力资源管理的涵义人力资源一词是由当代著名的管理学家彼得德鲁克PETERFDRUKER于1954年在管理的实践一书中提出的。在讨论员工及其工作的管理时，德鲁克引入了“人力资源”（即员工）这一概念，他指出和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用，人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权。怀特巴克（EWIGHTBALE）在1958年发表了人力资源功能一书，详细阐述了有

28、关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。他认为，人力资源的管理职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、金融、营销等一样是至关重要的。根据巴克的观点，人力资源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。舒勒SCHULER在1995年出版的管理人力资源一书中，对人力资源管理做了如下的定义“人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益”。12人力资源管理体系的定义人力资源管理体系包含人力资源规划、工作分析、员工招聘、绩效考核、薪酬设计与管理、员工培训、员工职业规划与发

29、展和企业文化管理等一系列人力资源管理流程中的职能，以及各项职能各个方面的制度、方案、政策和措施，是以企业文化、企业战略、企业执行系统为核心，结合企业实际情况而设计出来的管理体系。它以构筑企业“人性化管理”为基础，通过企业文化的导入和企业竞争机制的建立，形成企业人性化管理、企业内实行升迁淘汰机制、按劳分配原则，为企业人才建设提供平台，最终成为实现企业战略规划的有力武器。企业人力资源管理体系建设围绕企业的招聘、任用、培训、绩效、薪酬、劳资关系处理、传统人事基础管理，建设适合企业外部和内部有竞争价值的人力资源系统模式混合式管理。I其最突出的特征是，以企业文化、企业战略、企业执行系统为核心来设计和运作

30、，在员工的工作过程中灌输企业文化和企业战略思想，形成企业合力和员工的凝聚力，降低企业管理2成本和实现企业不同时期需要不同的人员，最终实现企业战略目标。13目前我国中小企业人力资源管理体系构建存在的问题随着人力资源管理工作在企业管理中作用的凸现，我国大多数中小企业越来越重视人力资源管理工作，并在某种程度上取得了一些成绩；但我国的中小企业不论是从人力资源机构、人员设置还是工作内容、工作程序及效果等方面都与规范化的企业人力资源管理存在很大的差距。我国大多数中小企业目前正处在从传统人事管理向人力资源管理过渡的阶段，还有许多企业的人力资源管理工作从零开始，人力资源管理发展现状参差不齐。因此，存在诸多问题

31、第一对人力资源管理体系的构建缺乏正确认识。中小企业受资金等各方面影响，一般以引进人才为主，从人才市场引进的人才在与企业的磨合过程中，由于其存在很大的不稳定性，短时间内很难对企业文化及经营战略等进行深人地了解，而且，人才对企业的忠诚问题也成为制约企业用人的关键。不少中小企业注重强调激励机制，企业经营者没有完整的思路，不懂人力资源管理是一套技术性很强的管理体系。面对日益增强的人才流动性，许多中小企业遭遇了两难困境投入过多培养人才，怕企业人才流失，留不住高水平的人才；不花大力气培养人才又影响企业的健康发展。第二人力资源管理制度不健全，管理规范性差，影响了人力资源管理体系的构建。多数中小企业人力资源管

32、理机构设置与人员配备不足，在管理过程中过分依赖企业主个人能力、经验、魅力和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。而且薪酬制度欠合理，报酬结构不科学，绩效评估与激励机制不完善，导致员工潜能未能发挥。这表现在人力资源管理机构设置、人力资源管理人员配备及人力资源管理制度的制定与实施上，企业制订的各种各样的人力资源管理制度，从其内容上看大都从员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规定等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。第三中小企业人力资源管理体系的构建很难与企业的发展战略同步。中小企业在经营决

33、策和发展战略上与大企业相比，具有更大的弹性和灵活性，能对不断变化的市场做出迅速反应，因而在人力资源管理体系构建上也需要有很大的弹性和灵活性，这就加大了中小企业人力资源管理难度。同时，中小企业人力资源管理普遍存在缺乏长远的规划的情况，不能制定出与企业战略相协调、适应、匹配的人力资源战略。第四中小企业对于人力资源管理体系构建的投入不足。由于中小企业自身规模小，人、财、物等资源相对有限，而且相对于大企业员工人数较少，组织结构较简单，但人力资源管理体系的构建需要一定的投入，因此造成很多中小企业的投入不足，特别是在在培训人才上，很多企业根本没有开展培训工作，即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训

34、。第五人员流动速度加快与流动交易成本增加，增加了中小企业人力资源管理体系的构建与完善成本。人才流动的交易成本增加，企业人才流动风险增加，需要强化人才的风险管理，以更好的奖励或激励机制留住人才，这就造成企业在人力资源管理体系的构建与完善过程的成本的增加。14中小企业人力资源管理体系构建的意义企业人力资源管理服从企业的发展目标，肩负着通过人与事的优化配置提高企业经营效益的战略目标。知识经济下，人是知识的载体，企业拥有一定的人才就拥有了知识的力量。3因此人才管理是企业人力资源管理的核心。总体上看，选人、用人、留人、育人是人力资源的基本任务。而中小企业人力资源管理体系的构建要解决的也就是围绕企业发展目

35、标，选拔人才、任用人才、留住人才，并且开发培养人才，把合适的人放在合适的位置，为企业发展提供持续的人力支持。第一有助于了解人力资源管理与组织及组织中相关职能的关系，找到人力资源管理工作开展的锲入点。通过对人力资源管理体系的构建，清晰地展现了企业的人力资源管理与组织及组织中相关职能的关系，从而有助于更好地开展人力资源管理工作。第二建立科学规范的人力资源管理体系，是建立现代企业制度的重要内容，是企业战略目标实现的重要保证。在中小企业发展过程中，研究和设计适应企业特色的、科学、现代的人力资源管理体系，具有重要意义。第三增强中小企业人力资源管理的规范性，提高人力资源管理水平。人力资源管理水平如何，在很

36、大程度上决定着企业整体素质的高低，也可以说，企业管理水平的高低直接决定着企业人力资源管理水平的高低。构建人力资源管理体系，增强人力资源管理的规范性，提高人力资源管理水平，使得企业的各项规章制度更好地得到落实，职工的经济性才能有效地调动起来，企业的经济效益才能不断提高。第四有利于中小企业更好地实现员工的职业发展与企业自身发展的需要相促进。人力资源管理体系的有效构建，可以使员工更加清楚自己在公司的职业发展方向，从而促使企业中的员工主动地随着公司内外环境的变化而适应企业本身的变化。总的来说，构建人力资源管理体系，才能使得我们明白，我们在做怎样的事情，目的是什么，并指导每一项具体人力资源管理工作的开展

37、。它是人力资源战略落实的保证，只有建立科学的人力资源管理体系，并且不断完善与优化，并保持其高效运营才能使人力资源创造竞争优势，支撑企业战略实现。2宁波盛威国际控股有限公司人力资源管理体系现状21公司背景宁波盛威国际控股有限公司（以下简称盛威公司），成立于1988年，公司占地面积79200平方米（标准化厂房面积62000平米），员工千余名，年产各种保险箱（柜）突破百万台，专业生产并研制以防火防盗系列保险箱、保管箱等为主导的产品及其他安防产品，是目前全球最大的保险箱生产出口基地，外贸销售额每年都在成倍增长。实行产、供、销一条龙服务的经济实体，并兼做国际贸易、进出口代理、对外投资物业房产，形成以保险

38、箱和机柜为主导产业的上下游联动的一个经济体组织。公司的核心价值观创造安全，感受安心。现阶段公司主力是大力提升并发展保险箱业务，使之继续保持绝对领先的出口领导地位，重点培育机柜、精密钣金制品、数字控制锁具的实体规模与市场建立。大胆投入技术开发，产业升级与新产品开发，进一步推进SAFEWELL品牌文化为导向的市场渠道制建立。22组织结构盛威公司按股份制企业的组织结构，设置了董事会，下设风险控制委员会和秘书处及审计委员会，按职能划分为9个职能部门，以生产和销售为核心。公司组织结构如图21所示。4图21公司组织结构图23公司人力资源管理体系概况随着盛威公司近年来的逐步发展与壮大，人力资源管理体系构建取

39、得初步成效。人力资源管理基本包含了规划、招聘、培训、任用、绩效和薪酬等现代人力资源管理系统的必备要素。231人力资源规划人力资源规划是进行人力资源管理的基础，是对企业当前或远期人力资源管理的战略性规划。包括人员更新补充规划、人力资源发展计划、人力分配规划。各事业部根据本年度的发展计划并根据业务发展需要上报岗位人员需求，使空缺的岗位能从质量和数量上得到合理补充，并根据公司发展战略，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人才的教育培训规划，依据公司业务流程、组织结构、岗位专业分工来配置所需的人员。232招聘根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

40、招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。招聘分为内部晋升和外部招聘两种形式，同等条件下优先考虑内部员工。公司在每年的12月份在各大高校组织校园专场招聘，以吸引应届毕业生加入。招聘实施流程分为如下工作环节发布招聘公告、人员筛选录用、组织参加盛威军校学习、实习期考核。235培训与发展公司内培训方式包括职前培训、在职培训和专业培训。新进员工实施职前培训，内容包5括公司简介，企业文化及员工手册的讲解。还包括业务知识、工作职责和工作程序的讲解；在职培训是员工不断研究学习业务知识和技能，由各事业部相机施教；公司视业务发展需要，挑选优秀员工至各培训机构接受专业培训，以增进专业技能和学术水

41、平。低层员工参加健峰培训，中层管理人员参加聚成培训，高层管理人员参加思八达智慧场。234绩效考核考核有试用考核、平时考核和年度考核几种方式。试用考核是指员工试用期间由试用部门主管负责考核；平时考核是指各级对所属员工应就其品行、学识、经验、能力、工作效率、工作成绩，随时考核，凡有特殊功过者，可随时申报奖惩；年度考核是由各事业部对部门员工进行总结考核，自著工作总结材料，由各事业部根据员工品德、学识、经验、能力、工作效率、工作质量、勤惰等状况，作严正公平的考核评价，作为该员工晋升晋级的依据。员工晋升晋级由各事业部内部完成，依据年度考核为标准，由各部主管推荐，员工亦可以自己提出申请晋升晋级，符合条件者

42、可以晋升晋级。233薪酬福利公司员工薪资包括基本薪资和工资性补贴，基本薪资收入包括学历工资、工龄工资、职级工资三项，工资性补贴包括保密费、通讯费、生活福利金和其他特殊补贴组成。公司为签订劳动合同的员工缴纳养老、医疗、工伤、生育、失业等五项保险。个人福利金的认购。为加强员工对公司的忠诚度，促进员工在各自的岗位上更加努力工作，公司在2007年开始就个人福利金出台了专门的管理办法，员工在公司工作服务自愿认购个人福利金，这是对自己未来保障的一个负责任，更加是对公司的一个忠诚和负责任的表现。个人福利基金（也叫灿烂明天退出保障金）的认购比例年收入在30000元年以下或一年以下正式工龄的不用购买；年收入在3

43、0000元50000元以内的按2比例认购；年收入在50000元80000元以内的按5比例认购；年收入在80000元120000元以内的按10比例认购；年收入在120000元180000元以内的按15比例认购；年收入在180000元以上的按20比例认购。体育基金。公司为鼓励员工增强体魄、丰富员工业余生活，激励员工全面发展，创建了体育基金。在企业文化的影响下，公司一年组织参加两次集团运动会，获奖者按集团发放的奖金再予以冠军三倍，亚军二倍，季军一倍的奖励。还包括专业场地训练费、游泳卡、健身年卡等一系列费用的支出都由体育基金承担。股权认购。公司规定非业务部门课长级以上（含课长级）有资格拥有公司02以上

44、股权。业务部门骨干8等以上（含8等）才可有资格拥有公司02以上的股权。经理可以拥有公司1以上股权，事业部总经理可以拥有2以上股权。3盛威公司人力资源管理体系调查分析31中高层访谈及员工问卷调查为全面把握人力资源管理体系构建的方向和重点，我们通过对中高层管理人员进行访谈、对普通员工进行问卷调查的形式，了解公司领导以及员工对目前公司人力资源管理体6系的认识和改革的意向。311中高层访谈高层管理人员是人力资源管理工作的指导者和最终决策人，中层管理人员是具体政策的组织者和执行人，最了解公司员工的需求和愿望。通过对中高层管理人员的访谈了解现有的人力资源管理体系能否满足企业人力资源管理的需要及如何适应公司

45、发展的需要构建人力资源体系的重点。访谈内容包括企业文化、公司战略以及人力资源管理工作的相关内容。从中高层访谈了解到盛威公司的远景规划是将企业打造成为卓越的行业领袖和愉悦的合作伙伴最终成为世界保险箱的领航者。建立以品牌为基础的企业文化,用企业文化来管理来提升公司使之成为一个真正的以品牌文化为基础进行灵活资本运作的控股集团。最终实现成一个行政管理中心，财务控制中心，产品研发中心，人力资源中心，市场开拓中心五个职能中心的总部，总部移至上海。其部门的职责和人员、岗位设置的情况是否合理的问题，中高层普遍认为较合理，把合适的人安排在合适的位置上，部门衔接较好。在对目前的薪酬管理制度有哪些问题，应如何改进的

46、问题上，中高层管理人员普遍认为现在的基本薪酬中，起点工资由学历决定，而不是围绕员工能力因素，基本上还有吃大锅饭的性质。而且只有销售人员的奖金是根据业务效益来提取的，公司内部同级别员工的薪酬差异主要体现在效益工资方面，因而其他部门的员工的效益不能很好的体现在薪酬上。在公司对本部门如何考核，对下属如何考核问题的访谈中了解到中高层管理人员对绩效考核的理解是对所有员工从考勤记录、工作表现等来对其进行考核，但并不了解具体的考核指标，主观性比较强。而且也认为绩效考核工作主要还是人力资源部的工作，而考核结果运用情况方面多数用于惩罚、扣奖金方面。对其目前部门人员管理方面工作存在哪些困难的问题访谈中，很多中高层

47、领导感觉员工的工作积极性不是很高，跳槽现象比较严重。312员工问卷调查以下是对盛威公司的人力资源管理体系问题的一个调查统计，制度是否合理、有效，最重要的还要看员工对这些制度是否认可，调查员工的满意度情况是衡量公司人力资源管理体系是否合理的一个重要途径。调查公司的员工的流动意愿，以及对晋升、薪酬、培训、绩效考核制度的满意度，和对自身职业生涯的设计这几方面的调查统计，全面了解公司目前人力资源管理体系的水平，找出其存在的问题。本次调查的主要对象是公司的基层员工，统计共发放120份问卷，收回118份，其中有效调查问卷110份。以下是对具体调查内容的统计情况。对被调查的110名员工，根据目前岗位上对其造

48、成的不满意因素进行调查，统计结果如图41所示。其中选择工资太低因素的员工占49；选择激励方式不够多样化的员工占到12；认为企业培训不够的占到18；还有认为绩效考核不合理的占11，认为在公司个人发展受限的占7，晋升制度不公平的占3。7目前岗位上造成不满因素有哪些绩效考核不合理12晋升制度不公平3激励方式不够多样化11个人职业发展受限7企业培训不够18工资太低49个人职业发展受限企业培训不够工资太低绩效考核不合理晋升制度不公平激励方式不够多样化图41员工不满意因素调查在工作中，员工认为满意的改进措施在调查结果中显示主要有以下几方面选择加薪的员工，占到样本总量的41，选择增加福利的员工占到16，选择

49、晋升的员工占6，选择公司帮助进行个人职业生涯规划的员工占到10，选择增加培训机会的员工占到15，选择进行精神奖励的员工占到12。如图42所示在工作中，员工认为满意的改进措施加薪41精神激励12增加员工福利16晋升6个人职业生涯的规划10增加培训机会15加薪增加员工福利晋升个人职业生涯的规划增加培训机会精神激励图42员工满意的改进措施调查对员工进行培训满意度的调查中，如图43所示，选择非常满意的占到样本总量的51，对目前的培训比较满意的占到174，表示一般的占到407，而选择不太满意的占到样本总量的256，不满意的112。您对公司目前的培训是否满意（是否满足自身需要）51174407256112

50、01020304050非常满意比较满意一般不太满意不满意8图43培训满意度调查员工对公司目前的薪酬制度的公平合理性的看法，有6的员工认为很合理，有33的员工认为比较合理，认为薪酬制度不太公平合理的占到样本总量的45，而认为很不合理的占到16。如图44所示您认为目前的薪酬制度是否公平合理很合理,6比较合理,33不太合理,45很不合理,16很合理比较合理不太合理很不合理图44薪酬制度公平合理性调查对员工进行收入差距合理性调查中，员工认为目前公司内的收入差距很合理的占样本总量的4，比较公平合理的占26，选择收入差距不太公平合理的占53，员工认为很不公平合理的占17。如图45所示你认为目前公司内的收入