中小企业绩效管理流程设计【文献综述+开题报告+毕业论文】.Doc

1、本科毕业论文开题报告工商管理中小企业绩效管理流程设计一、选题的背景与意义随着当今社会的发展和经济的发展企业绩效管理的研究受到普遍的重视，各学者在不同方面提出了企业绩效管理研究的意义，因此企业绩效管理流程设计更是成为当务之急。意义1、中小企业绩效管理流程设计有助于中小企业绩效管理的标准化，科学化，规范化和合理化。2、中小企业绩效管理流程设计能够使中小企业的管理者办事清晰明确有依据，提高了管理者的办事效率。3、能够使外部招聘来的管理者能很快熟悉企业的绩效管理，马上进行工作的展开。4、为企业的可持续发展和良好的运作奠定了基础。研究的基本内容与拟解决的主要问题1、绩效管理流程的涵义及特征11绩效管理的

2、涵义12绩效管理的特征2、绩效管理的理论介绍21平衡计分卡理论22生命系统理论23绩效管理系统理论3、当前我国中小企业绩效管理流程设计存在的问题31流程设计不符合企业的现状32流程设计内容的不完整33流程设计不合理导致员工的不满而废除34流程设计人员的缺少，能力的不足及权利的有限性35流程设计的间断性36内外部环境变化对流程设计的影响361内部环境变化对流程设计的影响362外部环境变化对流程设计的影响4、中小企业绩效管理流程实施的步骤及解决措施41中小企业绩效管理制的实施步骤411定企业绩效管理的计划及预算，确定企业绩效管理的目标412确定绩效考核的内容对员工进行绩效考评413进行绩效考评的分

3、析414对绩效考评的反馈415填写报表报告留档42解决措施421了解企业的现状，根据企业现状制定流程422明确企业流程设计应该包括的内容423企业流程的设计前收集整理分析员工的建议424划分好企业的发展阶段进行阶段性流程设计425做好调查收集资料的工作为绩效管理流程设计提供信息支持5、中小企业绩效管理流程实施的保障51对绩效管理的资金的提供52对进行绩效管理的人员的培训及提供53各部门间的合作及管理人员和员工的支持一、研究的方法与技术路线二、研究的方法针对性的对象和内容的定性研究采技术路线第一、对中小企业绩效管理流程设计存在的问题进行调查分析从而确定中小企业绩效管理应制定怎么样的流程第二、对中

4、小企业绩效管理流程应包括的内容及对象的分析从而确定中小企业绩效管理流程设计的步骤第三、对中小企业绩效管理流程设计中遇到的阻碍的研究从而确定应对中小企业绩效管理流程设计提供哪些保障措施研究的总体安排与进度（1）20102011第一学期第13周获得毕业论文参考选题。第14周联系毕业论文指导教师。第1415周在指导教师的指导下，完成毕业论文任务书、文献综述、开题报告。第1516周对文献综述、开题报告进行修改。第1719周收集资料，提交论文研究框架。（2）20102011年第二学期第1周提交毕业论文初稿给指导教师审阅。第29周结合毕业实习进一步收集资料，在调研基础上对论文进行修改。第911周毕业论文定

5、稿，完成相关材料的填写并按规定装订成册。五、主要参考文献1公艳,翁怀达,王成军,基于PCMM的我国民营中小企业绩效管理系统设计,科技进步与对策,2010,122阮平南,邵亚平,平衡计分卡在企业绩效管理中的运用,企业管理与改革,2010,333缪言,BPM环境下企业绩效评价体系的研究,中国经贸导刊,2010,064傅红,段万春,基于生命系统理论的企业绩效管理系统模式研究,科技管理研究,2010,065宋哲,王树恩,基于ANP的企业绩效管理能力评价研究,科技管理研究,2010,046张念萍,阳丽芳,企业如何建立关键绩效指标体系,江苏企业管理,2009,117石燕榕,绩效管理理念的精髓,ENTERP

6、RISEMANAGEMENT,2009,258王鹏程,某中小型企业绩效管理案例分析,江苏企业管理,2009,109李彤华,小议国有企业绩效管理,经济研究参考,2009,5910柯文进,马士成我国企业绩效管理的十大误区述评,改革与战略,2009,0711杨太武,对油田企业绩效管理体系建设的思考,中国商贸,2009,0612张丽萍,刘静,基于平衡计分卡的企业绩效管理研究述评,会计之友,2009,0613刘叶云,梁利,论以动态战略为导向的企业绩效管理系统的建立,湖南师范大学社会科学学报,2009,0114李捷思,郭宁,沈镅,现代企业绩效管理问题研究,首都经济贸易大学学报,2009,0115杨敏杰,高

7、长元,那娜,EHR环境中企业绩效管理的研究,学术交流,2009,0116ANDREASECKHARDT,TIMWEITZEL,THEPERFORMANCEIMPACTOFBUSINESSPROCESSSTANDARDIZATIONANEMPIRICALEVALUATIONOFTHERECRUITMENTPROCESS,BUSINESSPROCESSMANAGEMENTJOURNAL,2010,0117MCEWEN,JESSICASHOESMITH,MARKALLEN,RICHARD,EMBEDDINGOUTCOMESRECORDINGINBARNARDOSPERFORMANCEMANAGEME

8、NTAPPROACH,INTERNATIONALJOURNALOFPRODUCTIVITYANDPERFORMANCEMANAGEMENT,2010,0618DKEITHDENTON,PERFORMANCEMEASUREMENTANDINTRANETSANATURALPARTNERSHIP,INTERNATIONALJOURNALOFPRODUCTIVITYANDPERFORMANCEMANAGEMENT,2010,0719MRBJOERNMUENSTERMANNMRANDREASECKHARDTPROFTIMWEITZEL,THEPERFORMANCEIMPACTOFBUSINESSPROC

9、ESSSTANDARDIZATIONANEMPIRICALEVALUATIONOFTHERECRUITMENTPROCESS,BUSINESSPROCESSMANAGEMENTJOURNAL,2010,01毕业论文文献综述工商管理中小企业绩效管理流程设计各学者有关绩效管理的观点公艳,翁怀达,王成军在2010年发表的基于PCMM的我国民营中小企业绩效管理系统设计一文中介绍了PCMM的内容及组成部分，并从绩效管理的目的、组织应尽的义务、组织应具备的能力等6个方面介绍PCMM中的绩效管理方法；随后对PCMM应用于民营中小企业的可行性进行了分析，并在结合其它绩效管理理论与方法的基础上，设计出针对民营中

10、小企业的绩效管理系统。阮平南,邵亚平在2010年发表的平衡积分卡在企业绩效管理中的运用一文中介绍了平衡计分卡作为一种新型的企业战略管理应用工具，为企业绩效管理提供了新的视角和模板，其核心思想是通过财务、顾客、内部流程以及学习与创新四个维度及其指标之间的相互驱动，实现企业绩效考核改进，进一步提高企业的绩效管理水平。还回顾了积分卡的发展历程，剖析了其应用的原理和结构，分析了积分卡的实施流程，实施条件以及注意事项。缪言在2010年发表的BPM环境下企业绩效评价体系的研究中提出了基于BPM环境下企业绩效评价体系应通过树立良好的绩效理念，科学构建评价指标体系框架，重视企业绩效管理的动态沟通与匹配，完善绩

11、效评价方法来完善。傅红段万春在2010年发表的基于生命系统理论的企业绩效管理系统模式研究一文中提出了一个企业相当于生命系统八个层次中的组织层，其职能相当于群体层，所有的职工相当于有机层。他认为LST能够为企业管理模式提供一个新的框架。宋哲,王树恩在2010年发表的基于ANP的企业绩效管理能力评价研究科一文中提出了企业绩效管理能力是决定企业绩效管理有效性的关键，进行企业绩效管理能力评价研究，有助于企业有针对性地提升绩效管理水平。在建立企业绩效管理能力评价指标体系的基础上，采用网络层次分析法ANP构建网络结构模型，确定各项指标的权重。张念萍,阳丽芳在2009年发表的企业如何建立关键绩效指标体系一文

12、中提出了关键绩效指标体系是企业绩效管理的重要组成部分，其指标科学与否直接影响到绩效管理的成败，必须根据企业实际，科学、合理确立关键绩效指标体系。石燕榕在2009年发表的绩效管理理念的精髓一文中提出了企业绩效管理包括四项核心理念战略导向、系统整合；闭环管理、全程沟通，全面评价、开发潜能；全员参与、实现双赢。王鹏程在2009年发表的某中小型企业绩效管理案例分析中对某企业的绩效管理中存在的问题提出了解决措施包括强化绩效管理理念和技能培训，针对不同岗位设计不同的考核方式，引入强制分布的方法和加强绩效考核过程记录。李彤华在2009年发表的小议国有企业绩效管理中提出了要建立既适合国有经济有效运营、又符合市

13、场经济要求的绩效管理体系和激励约束机制的观点。柯文进,马士成在2009年发表的我国企业绩效管理的十大误区述评一文中提出了我国企业绩效管理存在十大误区其中包括1、绩效管理的战略定位不当，与企业的长远发展目标相背离。2、绩效管理工具的选择不当。不能够适应企业内外部的现实发展环境。3、绩效测评体系的设计过于抽象和复杂。使绩效管理形如空中楼阁4、绩效管理的指标没有重点。体现不出企业对关键业绩的关注和对员工行为的引导。5、绩效管理行为偏离了绩效管理的本质性目标，致使绩效管理成为奖金分配的手段。6、绩效管理被片面认为是人力资源部门的工作。管理层没有在绩效管理中承担应有的责任。7、绩效管理过程缺乏透明性。导

14、致员工的心理落差与隔阂。8、绩效管理行为存在以偏概全的现象。未能形成良性的绩效循环系统。9夸大绩效管理的作用。将绩效管理等同于人力资源管理。10、短期绩效与长期绩效之间缺乏协调，过分突出个人业绩而忽视了企业的经营安全。张丽萍,刘静在2009年发表的基于平衡计分卡的企业绩效管理研究述评一文中提出了平衡计分卡还存在一些问题应对平衡计分卡进行后续研究的观点。刘叶云,梁利在2009年发表的论以动态战略为导向的企业绩效管理系统的建立中提出了我们应该从系统论的角度，以动态战略为导向，从绩效考核标准、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等方面，运用鱼骨图法，层次分析法等方法建立以动态为导向的企业绩效管理系统的观点。

15、李捷思,郭宁,沈镅,现代企业绩效管理问题研究,首都经济贸易大学学报,2009,01杨敏杰,高长元,那娜,EHR环境中企业绩效管理的研究,学术交流,2009,011公艳,翁怀达,王成军,基于PCMM的我国民营中小企业绩效管理系统设计,科技进步与对策,2010,122阮平南,邵亚平,平衡计分卡在企业绩效管理中的运用,企业管理与改革,2010,333缪言,BPM环境下企业绩效评价体系的研究,中国经贸导刊,2010,064傅红,段万春,基于生命系统理论的企业绩效管理系统模式研究,科技管理研究,2010,065宋哲,王树恩,基于ANP的企业绩效管理能力评价研究,科技管理研究,2010,046张念萍,阳丽

16、芳,企业如何建立关键绩效指标体系,江苏企业管理,2009,117石燕榕,绩效管理理念的精髓,ENTERPRISEMANAGEMENT,2009,258王鹏程,某中小型企业绩效管理案例分析,江苏企业管理,2009,109李彤华,小议国有企业绩效管理,经济研究参考,2009,5910柯文进,马士成我国企业绩效管理的十大误区述评,改革与战略,2009,0711杨太武,对油田企业绩效管理体系建设的思考,中国商贸,2009,0612张丽萍,刘静,基于平衡计分卡的企业绩效管理研究述评,会计之友,2009,0613刘叶云,梁利,论以动态战略为导向的企业绩效管理系统的建立,湖南师范大学社会科学学报,2009,

17、0114李捷思,郭宁,沈镅,现代企业绩效管理问题研究,首都经济贸易大学学报,2009,0115杨敏杰,高长元,那娜,EHR环境中企业绩效管理的研究,学术交流,2009,0116ANDREASECKHARDT,TIMWEITZEL,THEPERFORMANCEIMPACTOFBUSINESSPROCESSSTANDARDIZATIONANEMPIRICALEVALUATIONOFTHERECRUITMENTPROCESS,BUSINESSPROCESSMANAGEMENTJOURNAL,2010,0117MCEWEN,JESSICASHOESMITH,MARKALLEN,RICHARD,EMBE

18、DDINGOUTCOMESRECORDINGINBARNARDOSPERFORMANCEMANAGEMENTAPPROACH,INTERNATIONALJOURNALOFPRODUCTIVITYANDPERFORMANCEMANAGEMENT,2010,0618DKEITHDENTON,PERFORMANCEMEASUREMENTANDINTRANETSANATURALPARTNERSHIP,INTERNATIONALJOURNALOFPRODUCTIVITYANDPERFORMANCEMANAGEMENT,2010,0719MRBJOERNMUENSTERMANNMRANDREASECKHA

19、RDTPROFTIMWEITZEL,THEPERFORMANCEIMPACTOFBUSINESSPROCESSSTANDARDIZATIONANEMPIRICALEVALUATIONOFTHERECRUITMENTPROCESS,BUSINESSPROCESSMANAGEMENTJOURNAL,2010,01本科毕业论文（20_届）中小企业绩效管理流程设计目录摘要关键词ABSTRACTKEYWORDS1前言12中小企业绩效管理和绩效管理流程设计的涵义221绩效管理的涵义222绩效管理流程的涵义23中小企业绩效管理设计对绩效管理的影响231优秀的绩效管理流程对绩效管理的作用232绩效管理流程设计

20、的不当对绩效管理造成的危害24中小企业绩效管理存在的问题341将绩效管理等同于绩效考核342把绩效考核等同为发放工资343将绩效管理等同于量化指标344把绩效管理等同企业指挥棒345把绩效管理目标等同为事务性工作任务35中小企业绩效管理流程设计451明确中小企业的战略目标552确定中小企业的部门目标553确定中小企业的员工目标654确定中小企业的绩效考核内容655确定中小企业的绩效考核标准656中小企业要做好绩效辅导和监督757绩效评价758绩效提高76中小企业绩效管理流程设计的防范事项761制定绩效计划中的防范事项762绩效辅导过程中的防范事项863绩效评估过程中的防范事项864绩效反馈过程

21、中的防范事项865评估结果应用中的防范事项97中小企业绩效管理流程实施971明确实施的对象972明确实施的目的973明确实施的步骤9731绩效考核9732绩效评估与记录10733绩效监督与反馈10734绩效沟通与提高108总结109致谢1110参考文献12摘要随着中小企业间竞争的加剧，生产、采购、运营以及劳务成本的增加，中小企业对绩效管理的要求越来越高，对绩效管理流程的设计也越来越注重。现代社会很多中小企业把绩效管理看成是企业生存的基础，发展的根本动力，同时也把绩效管理流程设计看成是绩效管理有效实施的基础，是绩效管理顺利进行的保障。做好了绩效管理流程设计才能使中小企业更好的进行绩效管理，提高绩

22、效从而使企业实现利润最大化的目标。本文首先介绍了绩效管理以及绩效管理流程的含义，中小企业绩效管理与绩效管理流程的关系和中小企业绩效管理存在的问题，并在此基础上提出了中小企业绩效管理流程设计以及绩效管理流程实施的建议。关键词绩效管理；中小企业；绩效管理流程设计ABSTRACTWITHTHECOMPETITIONOFSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESBETWEENINTENSIFIES,MANUFACTURING,PROCUREMENT,OPERATIONANDTHELABOURCOSTINCREASING,SMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESTO

23、PERFORMANCEMANAGEMENTREQUIREMENTSMOREANDMOREHIGH,FORTHEPERFORMANCEMANAGEMENTPROCESSDESIGNALSOMOREANDMOREATTENTIONMANYSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESINMODERNSOCIETYTHEPERFORMANCEMANAGEMENTASENTERPRISESSURVIVAL,DEVELOPMENTANDALSOTHEESSENTIALFORCEOFTHEPERFORMANCEMANAGEMENTPROCESSDESIGNASAPERFORMANCEMANA

24、GEMENTOFTHEEFFECTIVEIMPLEMENTATIONOFTHEFOUNDATION,ISTHEPERFORMANCEMANAGEMENTSMOOTHLYSAFEGUARDWELLPERFORMANCEMANAGEMENTPROCESSDESIGNTOMAKESMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESBETTERPERFORMANCEMANAGEMENT,IMPROVEPERFORMANCESOTHATENTERPRISESTOREALIZETHEPROFITMAXIMIZATIONGOALTHISPAPERFIRSTLYINTRODUCESTHEPERFORM

25、ANCEMANAGEMENTANDPERFORMANCEMANAGEMENTPROCESSMEANING,SMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISEPERFORMANCEMANAGEMENTANDPERFORMANCEMANAGEMENTPROCESSRELATIONSHIPANDSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISEPERFORMANCEMANAGEMENTPROBLEMS,ANDPROPOSEDINTHISFOUNDATIONTHESMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISEPERFORMANCEMANAGEMENTPROCESSDESIG

26、NANDPERFORMANCEMANAGEMENTPROCESSOFTHEIMPLEMENTATIONOFTHERECOMMENDATIONSKEYWORDPERFORMANCEMANAGEMENTSMALLANDMEDIUMSIZEDENTERPRISESPERFORMANCEMANAGEMENTPROCESSDESIGN1前言中小企业在我国一般理解为是独立经营的，形式多样的对于大企业来说经营规模比较小的，在行业中不具备支配或者主导地位的经济单位。但是在我国的国民经济中，随着中小企业蓬勃发展，中小企业在国民经济中已经起着越来越重要的作用，而且中小企业对社会发展进步以及就业的扩大都起着相当大的

27、作用。我国中小企业在我国进入WTO以及经历了金融危机后，面对的竞争越来越激烈，而中小企业面对如此激烈的竞争必须得想办法提高自己的竞争力，而中小企业又没有很大的资金支持，没有很多的资源也没有很好的技术及优秀的人才支持，因此中小企业要想发展就必须要从内部管理抓起，要加强内部管理来提高组织的绩效，使企业的人、财、物和信息等资源都能被最大化的利用和整合。因此树立正确的科学的绩效管理观念以及设计科学合理的绩效管理流程对中小企业来说是现阶段的重中之中。2中小企业绩效管理及绩效管理流程的涵义21中小企业绩效管理的涵义有的学者认为企业绩效管理是企业为了实现各项目标，采用科学的方法通过对员工的工作表现和工作业绩

28、以及综合素质的全面分析和评估，改善组织行为，充分调动员工的工作积极性，不断挖掘其潜力的一系列管理活动。有的认为绩效管理师管理者与被管理者双方就被管理者的产生目标及如何实现这些目标相互沟通、达成共识、周期性地持续关注，促进企业员工成功实现预定产出的管理方法，它包括制定绩效计划，动态持续的绩效沟通、绩效考评、绩效诊断与提高，是一个贯穿于日常工作中，循环往复进行的完整的绩效管理过程。还有学者认为现代企业绩效管理是用于监控、制定和管理企业绩效的方法、准则、过程和系统的组合。它涉及整个企业的战略制定、策略规划、运营管理、财务管理、绩效管理和风险评估，由平衡记分卡、策略分析评估、商务分析和财务报告、绩效指

29、标测评评框架和方法组成，以整体一致的形式表现出来。22中小企业绩效管理流程的含义中小企业绩效管理流程是中小企业对绩效进行全面系统的管理的一整个过程，是企业绩效管理能得以有效实施，保证绩效管理目标顺利达成的基础。中小企业的绩效管理流程包括了企业战略目标设计、部门目标设计、员工绩效目标设计、绩效考核内容设计、绩效考核标准制订、绩效监督与辅导、绩效评价以及绩效提高这八个过程。3中小企业绩效管理流程设计对绩效管理的影响中小企业绩效管理流程设计是绩效管理实施的前提条件，绩效管理流程设计的好坏会直接影响到绩效管理的实施，进而会影响到绩效管理的效率。符合企业的实际情况的科学的合理的中小企业绩效管理流程设计会

30、提高企业的绩效管理效率，而不符合企业实际情况不符合行业发展情况的不科学的不合理的绩效管理流程设计则会降低企业绩效管理的效率。31优秀的绩效管理流程设计对绩效管理的作用优秀的绩效管理流程设计是符合企业实际情况，符合中小企业发展状况以及外部环境和行业发展状况的合理的科学的绩效管理流程设计是企业绩效管理有效实施的前提条件，能够为企业的绩效管理提供了一个可靠的依据，让企业的绩效管理有据可依。好的绩效管理流程设计还能规范企业的绩效管理，使企业的绩效管理成为一个系统的管理体系，为企业的战略目标而服务。当然好的绩效管理流程设计最重要的作用就能能提高企业的绩效管理的效率，进而降低企业的生产、采购、销售、管理等

31、方面的成本，让企业实现得以实现利润最大化，最终促进企业的稳步发展。优秀的绩效管理流程设计还能使企业适应现代社会激烈的竞争让企业在激烈的竞争中也能不断地发展进步。因此设计一个优秀的绩效管理流程对现代中小企业来说是非常重要非常关键的。32绩效管理流程设计的不当对绩效管理造成的危害中小企业绩效管理流程设计的不当会直接影响到绩效管理的实施与效率的提高，主要表现在企业绩效管理流程设计的不当会直接阻碍绩效管理的进行，让绩效管理停滞不前；绩效管理流程设计的不当会使企业的绩效管理的战略目标与部门目标和员工的目标不统一从而会使员工的效率低下，最终导致绩效管理的效率低下。因此在这个竞争激烈的社会，现代中小企业一定

32、要谨慎地设计绩效管理流程，要避免绩效管理流程设计不当，要注意绩效管理流程设计中的防范事项，以免设计出不符合企业现状的，不科学合理的绩效管理流程而对企业绩效造成危害进而危害到企业的生存与发展。4中小企业绩效管理存在的问题41将绩效管理等同于绩效考核现代很多中小企业对绩效的考核都忽略了每月、每季度以及每年与企业战略目标的差距，而更有很多种小企业对绩效仅仅是注重眼前的静态结果而忽略了对其员工以及财务和资源的动态管理，就把绩效考核的结果作为绩效管理的主要对象甚至很多中小企业把绩效管理等同于绩效考核，这样即不仅会使很多企业员工对自己的绩效考核产生抵触的情绪也会使企业的绩效管理趋于形式而不等达到绩效管理的

33、效果。42把绩效考核等同为发放职工薪酬现代社会不少中小企业不仅仅将绩效管理等同于绩效考核，更把绩效考核当做是发放员工薪酬的一种手段。他们简单地认为员工薪酬发下去了，绩效考核的目的就达到了，这就严重偏离了绩效管理和绩效考核的本质目的。长远发展下去，其员工也会渐渐的就把考核当成了公司扣罚工资的一种手段，考核的惰性也会变得越来越严重。43将绩效管理等同于量化的指标现代一些中小企业对于绩效考核指标理解有一个误区认为绩效考核指标一定要量化，非量化不行。但是并非所有的工作都能量化考核，像职能部门的很多工作就不容易被量化，因此如果硬性的将其量化则会使绩效管理失去原本的作用，甚至反而会使绩效管理产生负作用，使

34、企业绩效降低。再加上现代很多中小企业信息化程度本来就很低，基本不做报表或数据统计不规范，部分可以量化的指标也无法统计。在这样的管理环境中，在信息化建设未达到基本要求的时候过分追求指标的量化显然是不合理的，不切实际的。44把绩效管理等同企业方向盘在现代中小企业的实际工作中，绩效管理考核指标与实际情况脱离的现象严重。考核指标与实际脱离这种状况主要包括两个方面的情况其一是设计的指标不能反映其岗位关键职责或工作目标这样就没有把员工绩效目标和部门目标以及企业的战略目标很好的联系起来不能使企业的绩效管理发挥出最大的作用；其二是设立的指标值偏离了实际的工作环境所能达到的。现实中的考核就是中小企业的方向盘，公

35、司把握着方向盘想带员工去哪里就去哪里。而考核指标偏离实际往往会使员工对考核产生抵制情绪，进而使其工作热情降低，工作积极性降低进而使绩效降低。45把绩效管理目标等同为事务性工作任务中小企业绩效管理的重要目的是将员工、部门的工作目标与企业战略目标联系起来，从而推动企业战略目标的实现。但是不少中小企业对自身战略目标的设定就不够清晰不够具体，这就使得绩效管理的导向功能弱化，提取的指标往往就变成以琐碎的事务性工作任务的完成为达成目标，这样的考核指标与企业经营目标的关联性就很弱，不能发挥其应有的功效。中小企业的战略目标的实现是要靠员工的共同努力，但由于认识的差异、企业内部以及企业文化等各方面的原因，并非所

36、有员工或部门都能认同企业文化都能自觉自发、不约而同地往一个方向使劲，这时就要靠绩效管理来引导和修正共同努力的方向。无论哪一项工作除了工作目标的实现这个结果外，都存在一个过程的控制问题，很多工作都有其时限性，也就是说它要在某个时间段内完成才有正面的意义，绩效管理能够比较好地达成工作进度及工作目标的协调控制问题，所以即使是管理基础薄弱的中小企业，仍然非常有必要进行绩效管理也非常有必要设计绩效管理流程，只是中小企业要充分结合企业的现状以及内外部环境以及信息化程度等情况，对绩效管理的推行目标和量化程度的定位要有一个清醒的认识。5中小企业绩效管理流程设计中小企业的绩效管理流程设计应该基于中小企业的现状来

37、设计，基于中小企业绩效管理的现状设计的中小企业绩效管理应该包括第一，基于中小企业绩效管理现状的绩效管理应设计合理的绩效目标和绩效管理制度，在工作分析和员工横向和纵向表现差距的基础上设计绩效标准；第二，基于中小企业绩效管理现状设计的中小企业绩效管理应从“绩效过程的管理、绩效目标的完成和任务绩效的提高”三方面进行，以保证绩效管理实施的系统性。基于中小企业绩效管理现状设计的中小企业绩效管理流程如图所示企业战略目标部门目标绩效提高绩效评价绩效监督与辅导员工绩效考核内容制订绩效考核标准制定员工绩效目标图中小企业绩效管理流程从图中可见基于中小企业管理现状的中小企业绩效管理流程具体包括8个方面51明确中小企

38、业的战略目标必须先确定企业的发展战略，并据此确定企业的具体经营目标，这个目标一定要具有科学性，可分解性和可操作性。企业的战略目标的建立是企业部门目标建立的基础，是企业绩效管理的基础因此必须明确企业的战略目标。同时企业战略目标的确定也有利于更好的规范企业的绩效管理，不至于让企业把绩效管理同绩效考核等同起来。另外企业的战略目标应该结合企业现今的发展状况、行业发展状况以及企业内部环境和企业外部环境来制订，这样才能使企业的战略目标更具科学性和可操作性。52确定中小企业的部门目标将企业经营目标进行层层分解，形成部门的关键绩效指标KPI。部门的关键绩效指标包括部门工作目标、员工能力目标、销售指标、内部流程

39、以及财务指标。确定了部门的关键绩效指标可以更好的指导部门工作，有利于对各个部门更好的去进行绩效管理。部门目标的设定还应让员工以及部门主管共同参与制订以更好的使部门目标和员工目标结合起来从而更好的提高员工的工作热情和积极性进而提高绩效。53确定中小企业的员工目标员工个人结果KPI和个人行为KPI共同构成员工的个人绩效指标。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，一般应根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标和KPI制定本部门的工作计划，而员工则要根据分解到本人的目标制定出具体的工作计划，并与经理进行协商。另外员工目标的制订还要根据员工的个人能力以及企业提供的条件来确定

40、，以更好的提高员工的绩效。54确定中小企业绩效考核内容中小企业的绩效考核内容应既有定性的也有定量的而且不能过多也不能过少。定性和定量结合的绩效考核内容可以提高员工的成就感从而提高员工的工作热情和工作积极性进而提高共作绩效，因为很多职能部门的工作是无法用量化指标来衡量的，因此定性的考核内容也是需要设立的。另外过多的绩效考核内容会使员工把过多的心思放在研究考核内容上而失去了达成绩效目标的最终目的，甚至会使员工产生抵制情绪，降低员工工作热情以及工作积极性，从而工作效率下降，绩效下降。而过少的绩效考核指标可能起不到绩效管理的目标，很可能会被员工忽略掉，不能对员工进行很好的绩效管理，甚至可能会使员工产生

41、不公平的感觉，从而会降低部门员工的工作积极性，从而使绩效下降。因此绩效考核内容应根据企业的员工的成熟度以及企业的内部的一些现状如企业的规模企业的生产流程，员工的工作内容以及员工的组成来设定，这样就能更好的解决员工对绩效考核的抵制情绪，从而能对员工进行科学的绩效考核，更好的达成绩效管理的目的。55确定中小企业的绩效标准中小企业绩效标准主要是根据企业员工的能力、态度、完成情况以及企业的生产能力这方面来设置。员工的能力是设置绩效标准的基础，在中小企业中很多员工的能力是不同的，但是有些能力又是可以培养的，因此要设置一个科学的合理的标准，员工的能力是一个重要的参考依据。确定中小企业的绩效标准不仅能让中小

42、企业的绩效管理有据可依，不至于使企业的绩效管理等同于事务性工作或量化指标，而且能激励员工，提高员工工作热情及积极性从而提高绩效。56中小企业要做好绩效辅导和监督绩效辅导在中小企业的绩效管理中尤为重要，是体现管理者和员工共同完成绩效目标的一个关键环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败。包括持续不断地绩效沟通。一是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向上级主管求助，寻求帮助和解决办法另一个是上级管理人员对员工的工作与目标之间出现的偏差及时进行纠正。数据收集形成记录，这可以积累一定的关键事件，用以诊断员工绩效，找出员工存在的潜在问题，以助改进。上级主管除了要注意跟踪员工工作计划进展外，还要注意

43、让相关人员提供数据，要把绩效作为数据记录和收集的重中之中。57绩效评价中小企业在设计绩效管理流程时要注意在一个绩效周期结束以后，管理者或者负责绩效评价依人员应根据预先制定好的绩效管理计划，对其员工的绩效目标完成情况以及员工的能力的提升情况进行一个综合评价，评价员工是否达到了一般胜任力的标准和特殊胜任力标准的要求。另外中小企业的绩效评价应该与奖惩以及薪酬和培训等联系在一起，这样能更好的促进员工提高工作积极性从而达到提高绩效的目的。58绩效提高针对绩效评价的结果，管理者可以通过绩效反馈面谈，与员工进行充分的沟通，让员工了解上层主管的期望和其自身的实际完成绩效目标情况，然后针对绩效标准进行相应的培训

44、，提高绩效水平。中小企业要想提高绩效就得肯付出时间、精力和金钱去对员工进行必要的培训，要从长远利益出发，如果仅把提高一时的绩效作为目标的话，是很难使企业的绩效管理得到好的效果的。因此中小企业在设计绩效管理流程时必须要明确绩效管理的目的，要从企业长远的利益出发，以解决中小企业在绩效管理中存在的为提高企业短期绩效而使企业长期绩效下降最终导致企业无法继续运营下去的后果。6中小企业绩效管理流程设计的防范事项61制订绩效计划中的防范事项绩效计划是整个绩效管理流程中的第一个环节，它是关于员工工作目标和标准的契约。中小企业在制定绩效计划的时候，首先要把企业的战略目标分解为企业层级的绩效目标，然后再结合各部门

45、职责分解为各个部门的绩效目标，最后结合每个员工岗位职责分解为员工绩效目标。在这个过程中，管理者必须通过有效的沟通，与下属员工在就绩效评估期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分的讨论，达成一致，而不是简单地分派人物、下达命令。也就是说绩效计划必须由员工和管理者共同参与，并签订责任书以做出承诺，才有可能取得好的绩效结果获得成功。许多企业在这个阶段存在的问题之一就是缺乏有效的沟通。上级主管往往根据各部门的预测就指派人力资源部门制定各部门的绩效计划，致使绩效计划制定得不合理，有的部门目标定得太高，员工无论如何努力，都完不成目标；有的不买呢目标定得过低，员工很容易完成，这种事实上的不公平，会挫伤员工工作的积极性。另外，有些企业虽然进行了沟通，但如果掌握不好沟通技巧，沟通效果很差，员工没有说出真实想法，也会造成不良后果。问题之二是绩效计划制定的不科学。管理者在和员工沟通的基础上，需制定好明确的关键绩效指标。关键绩效指标的标准应该是具体的、可度量的、可实现的、现实的、有截止日期的。但有些企业的关键绩效指标很模糊，例如，人力资源部经理要求招聘专员“今年你必须迅速找到合适的人员”，这句话中“迅速”没有明确时间限制，“合格人员”是怎么样算合格，要多少名都没有具体化，不符合上述标准，这样会导致绩效计划难以得到有效的实施。62绩效辅导过程中的防范事项制定完绩效计划后，企业员工开始按照原来