宁波佳灯有限公司员工培训研究【文献综述】.doc

1、毕业论文文献综述工商管理宁波佳灯有限公司员工培训研究1相关理论综述11员工培训员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断更新知道，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。企业通过员工培训促进员工知识、技巧等综合素质的提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展地目的。12员工培训的方法121讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。

2、缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。122视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。123讨论法按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。多用于巩固知识，训

3、练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训教师的要求较高。124案例研讨法通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。125角色扮演法授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。2关于企业员工培训现状研究21国外现状研究加里德斯勒教授曾提出过“培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本

4、技能过程“。培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（19001930）、行为科学时期的培训（19301960）、系统理论时期的培训（1960至今）传统理论三个发展阶段时期大致是在20世纪30年代前，这是人类管理从经验管理过渡到科学管理的阶段，典型的代表人物是美国的弗雷德里克泰勒（1911）提出了科学管理的四大原则，其中的第二条是“科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长”。在他的观点中，培训是进行科学管理应遵守的普遍原则。另一个代表人物是德国社会学家马克思韦伯，他在上世纪早期描述了一种“官僚行政组织”的理想的组

5、织模式。这种理想的组织模式有六个特征，其中的一个特征是“所有的组织成员都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格选拔的”。马克思韦伯认为理想的企业组织中，员工必须经过正规培训才能取得好的组织绩效。行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系，这时候提出了四大理论即强化理论、社会学习理论、目标设定理论、学习过程理论。到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得圣吉（1990）

6、提出的“学习型组织”理论式是当今最前沿的两大管理理论之一。未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员投入并有能力不断学习的组织学习型组织。这种组织具有持续学习的能力。到90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点其一，员工培训的全员性。其二，员工培训的终身性。其三，员工培训的多样性。其四，员工培训的计划性。其五，员工培训的国家干预性。到21世纪后，关于培训的模型也做了相关的研究如TIMOTHYJKEVAENY，EDWARDJHDERRIEDEN20

7、04以抽样调查的方式对美国906名MBA学生在毕业后接受培训的情况进行了调查问访。在开始时假设女性在培训方面获得的培训机会较少，培训费用较低，通过一系列论证得出结论在工作职位，工作经验和企业规模这些条件相当的情况下，女性在培训方面和男性的机会均等，花费相当，不存在什么性别差异。EDWARDBASHAW，THOMASHGRALLL2002研究了销售培训中多次循环的角色扮演法的实施，并且系统归纳了培训销售人员的周期训练法，教授销售方法建立真实销售项目，模拟合格销售人员和售团队，重复有效训练周期，邀请更多销售人员参加培训，并且指出了这一培训的意义增加行业知识和改进员工态度对于提高销售技巧具有十分积极

8、的作用。SIMONEJZOLINGEN阐述了“边工作，边培训”的培训模式，其理论背景是诞生于行为主义的思想之下，适用于强调及时反馈的条件。同时还指出，实施环境应该能够支持保持学习动机和良好的自主学习，最后，进一步指出良好的工作培训设计要能够保持自主学习的顺利开展与工作迁移的便利性和一致性。从员工培训的发展来看，国外对员工培训的研究更加的深入化、系统化、非固定化，是随着时代的发展而不断的更新。同时在以前的理论基础的研究基础上，结合实际的现实情况，发展创造有关员工培训的模式，所以上面最近国际上关于企业培训方面研究应用的水平和方向及取得的一些有意义的成果，为我国中小企业的员工培训研究提供了可供参考的

9、理论和借鉴的方法，但同时也存在着一些局限性，尽管如此，这些研究仍然具有重要意义，同时也是今后对我国企业员工培训的方法进行研究的重要参考。22国内现状研究当新员工作为新鲜血液加入企业的时候,向新员工表达组织的期望、营造归属感和荣誉感、帮助新员工尽快进入角色等就成为人力资源部门重要的任务之一。入职培训又称为新员工岗前培训,是一种专门为新员工设计并实施的培训形式,是企业将录用的员工从“学院人”、“局外人”转变成为“职业人”、“企业人”的过程,是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程。在此过程中,新员工逐渐熟悉、适应组织环境,并开始初步规划自己的职业生涯,进行角色定位,为发挥才能打下基础。郭晨炜（

10、2008）认为入职培训对新员工的态度形成、行为养成等方面有深远的影响,但在人力资源管理实践中入职培训的效果不尽如人意，原因在于入职培训没有针对培训对象特点和企业培训目标进行开发；培训内容虚化；培训方法落后,交互性不强,容易让人产生抵触情绪；在培训时间投入方面,培训安排显得比较随意等。赵浚，霍联宏，郁花（2010），提出了传统培训体系面临的困境培训投入与产出的测度难题。很多企业中的直线经理对投入到培训的资金和时间能否真正获取预期的效果始终存在狐疑，培训作为一种对将来的不确定收益进行投资的人力资源实践，考验着管理者的经营哲学和长远眼光；培训缺乏系统性，随意性突出。许多企业培训普遍缺乏周密的计划性和

11、针对性，没有能够充分借鉴的系统模型来细致地指导培训实践，培训的逻辑过程和启动根源缺乏科学有效地系统性分析。培训成为企业从众行为的典型表现，它们对培训工作的全面性、时序连贯性以及互动性均缺乏足够的了解。刘文娟（2009）以培训的价值为角度，提出企业知道它的价值所在，但施过程中还是出现若干问题导致培训效果不强。所以根据龙州水利电业公司的员工培训现状说明该公司培训效果显现的瓶颈问题，最后针对这些问题提出显现培训效果的策略和措施。现实中,许多企业开展的很多培训都是无效的、重复的、临时性的或者是救火式的；一些企业甚至被人们称作为“人才工厂”,经过培训的员工纷纷跳槽到其他单位等。这不能不说企业的评估工作没

12、有做好。其实事实不止如此,许多因素影响着培训评估的开展。从培训系统来看,培训包括了评估的环节；从培训环节的内在关系上来看,培训评估制约着培训作用的发挥；特别是需求评估确定了培训目的和方案,是对培训的事前控制；过程评估提供的信息减少了培训的影响因素,促进了培训有效性的提高,是对培训的事中控制；效果评估是对培训效果的检验,既是对培训目的的检验,也为后继培训提供了有效信息。但是在实际评估的过程存在很多问题,甚至于其中一些问题是国内外企业都存在的。在战略管理日益重要的时期,使用评估特别是经济方面的评估作为工具来处理类似明确培训的作用,促进企业核心竞争力的形成,降低企业面临的培训风险等问题不仅仅是重要的

13、,也是不可避免的。柴振荣（2010）将理论研究和实证研究相结合,分析了当前企业员工培训评估存在的问题,并经过分析研究了问题的危害,提出了有关的建议。从文献的综述来看，从各个角度来指出目前我们企业的员工培训的现状，说明员工培训在我国企业实施还没有得到很大的重视，所以我国企业要落实做好员工培训，因为员工培训无论是对企业来说，还是员工自身来说都具有深远的意义。文章虽然指出企业员工培训的现状，也给出了相关的模型实施，但大多数都是从理论出发，结合实际情况的比较的少，这样使得理论实践性不强。即使有些理论是通用的，但是每个企业的情况是不同的如企业的规模、管理者的观念等，由于这些不同所以应该针对这些不同来说明

14、问题，即具体问题具体分析。3关于企业员工培训存在的问题中小企业往往以经济效益为中心，更为关注经营业绩，短期行为较为突出，在这种观念和导向下，企业员工培训以生产性培训为重心，注重员工掌握并提高业务技能，对员工综合素质的培养较少，职业生涯规划培训缺失。由于忽视了员工深层次发展的需要，使企业人才匮乏并影响到企业的发展。导致中小企业培训工作中存在上述问题的原因是多方面的，经过大量文献阅读后，对于中小企业员工培训中存在的问题存在一些共性，可归纳为几下几下问题第一，对员工培训认识不足（王瑞，2010）。由于管理者观念上存在误区，对员工培训的认识有偏差，从而出现了两个所谓的理论一是培训无用论，二是培训浪费论

15、（杜金颖，2009）。而这种认识偏差和不足导致对培训工作的重视程度不够。第二，培训内容与员工的培训需求向脱节。企业虽然内部有员工培训，但是企业没有做到对症下药，即缺少科学准确的培训需求调查和分析从而导致培训的需求与内容缺乏针对性、系统性，进而培训内容与员工的培训需求相脱节。第三，轻视员工培训评估。一是企业没有意识到评估对培训的制约作用；二是,评估过程通常关注于反应和学习层的评估,不仅仅是因为他们迷惑于评估方法,还在于评估中的其他困难。三是,传统上人们通常关注于事后评估,而没有认识到没有以企业现有资源、战略和人员为基础的明确的培训目标是不会取得满意效果的（汤向东，2010）。第四，员工培训模型、

16、方式单一（李晓玥，2009）。许多企业的培训主要采取授课制，由于受到授课教师教学水平的限制，课堂上往往是听讲解，记笔记，缺乏互动。单一的培训方法降低了员工学习的积极性，降低了培训效果。第五，对培训投资力度不够，从而不重视员工培训制度体系的建立（霍燕，2009）。大多数中小企业对员工培训确实有所投入但力度不够，而培训过程中也没有形成规范的培训制度。只在需要的时候才考虑到培训，甚至希望通过一次培训解决所有问题，培训的随意性很大。4关于企业员工培训改进的措施根据目前我国中小企业员工培训的现状，提出了员工培训存在的一些共性问题，针对这些共性问题，相关学者提出了大量的解决措施，归纳如下第一，转变观念是做

17、好企业员工培训工作的保证。培训是企业可持续发展的动力保证。要想做好员工培训工作,必须从企业管理者角度对企业培训的意义予以重新认识,重新定位培训在企业中的地位,把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情（孙莉娟，2010）。所以企业管理者要有人才的忧患意识,明白今天的培训将决定明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构,要充分认识到加强员工培训是提高企业绩效的需要（刘军，2009）。第二，依据部门、员工的实际需求确定培训内容。杨洪常，朱凌玲（2006）提出了快速分析员工培训需求的方法，然后依据实际需求来确定培训的内容。另外，将员工职业生涯规划作为培训需求的影响因素得到了重视，（马士斌、黄永华，20

18、02认为在构建培训需求分析模型时应以员工职业生涯作为导向并与培训内容相结合。之后姚秀丽（2009）在此基础上，提出了现实员工自身职业生涯发展与企业战略发展双赢局面的培训模型。程富泉（2010）也提出了培训设计充分考虑员工职业发展。如果企业只把员工作为实现利润的工具它将会更多地以任务为导向，忽视企业未来发展需要和员工自身发展的要求，势必会影响企业人力资源的合理、持续发展，实现员工与企业共同成长、共同发展。第三，做好培训评估工作。姚丽（2010）认为做好培训评估工作要从以下几个方面做起制定培训评估规划；确定培训评估的时间；选择适用的培训评估方法；最后培训评估报告，是对整个评估过程的综合反映。同时陈

19、惠仙，王兰（2010）也提出要完善培训效果的评估，他们认为培训效果的评估既能促成培训目标的实现,又能为以后的培训提供支持和借鉴。企业在评估培训效果时,既要评估培训项目实施的完成情况,也要评价培训计划的实现情况；既要了解受训员工的个人满意程度,也要了解企业管理使用部门的满意程度等。在培训评价中,应该特别注重培训信息的归纳和总结,以作为以后培训的参考。第四，培训方式、类型多种多样（张树新，2009），有脱产、不脱产、半脱产；有短期、长期；有面授、自修有公费、自费、半公半私；还有网络、电视等远程教育这种无国界的家庭内的培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量，换季程度及培训的内容、人员、时间、地点、

20、施训单位等选择不同的方式、类型。但是也要结合企业的实际情况选择有效的培训模式和方式（张波，2010）。第五，建立适合企业发展的员工培训体系。业务战略是企业战略的重要组成部分，人力资源培训则是实现企业战略的一个重要途径。对企业而言，培训活动的意义可能更在于取得效益，即能够最大限度地解决与业务相关的各种人力资源问题。外部环境变化无常，立足企业战略的培训体系将培训工作目标同业务发展需要相结合，铸造了培训的战略价值性，使组织在战略突破过程中赢得了市场竞争力。林枚（2009）研究提出组织应立足业务战略构建企业员工培训体系，才更有助于业务战略的推进和实现。参考文献1TSANGKAIHUNGANEMPIRI

21、CALSTUDYOFTHETRAININGEVALUATIONDECISIONMAKINGMODELTOMEASURETRAININGOUTCOMESOCIALBEHAVIORPERSONALITY,2010,012YANGHU，XINRONGYANGRESEARCHONENHANCINGTHEEFFECTIVENESSOFSTAFFTRAININGINPRIVATEENTERPRISEJIBUSINESS,2010,013柴振荣培训评估要评估什么J管理科学文摘,2008,054常卫华论企业员工培训途径的改善J中国商贸,2010,025陈慧仙，王兰企业员工培训探析J人力资源管理，2010,03

22、6杜金颖企业员工培训探究J当代经济,2009,127樊颖娟浅谈民营企业员工培训现状J人口与经济,2010S18郭晨炜以职业化为导向的新员工入职培训J中国人力资源开发,2008049黄伯毅注重能力素质抓好员工培训J中小企业管理与科技,2010,2110霍燕企业员工培训常见问题及对策J产业与科技论坛，2009,0311李其原中小企业员工培训的问题和对策分析J企业技术开发下，2009,0312李晓玥现代企业员工培训的思考J人口与经济,20090113林枚立足业务战略构建企业员工培训体系J中国人力资源开发,20090314刘文娟企业员工培训效果显现的策略与措施现代企业文化，2009,3615史晓红如何做好员工的培训工作J现代商业,2009,1516王津培训效果评估与在工作实践中的应用J人口与经济,20100117王瑞浅谈提高企业员工培训效果的有效途径J经营管理者，2010,0218刑雅萍员工培训管理工作必须求实创新J交谈企业管理,2010,0719姚丽企业如何进行培训评估J当代经济,20100320赵筠，霍联宏，郁化模块化的员工培训系统设计J中国人力资源开发,201001