宁波申江公司薪酬管理研究【文献综述】.doc

1、毕业论文文献综述工商管理宁波申江公司薪酬管理研究进入知识经济时代，市场竞争日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。人力资源日益成为组织的战略资源，对员工的开发激励也逐步上升到战略管理的高度。我国的中小企业要在竞争中取胜，迫切需要高素质的人才资源，但是中小企业在初创时由于受到企业规模、企业发展阶段、产品生命力和被市场接受的程度等多种因素的影响和制约，其最初的薪酬体系设计往往达不到符合企业自身规律的要求，而在其发展中又由于低水平的管理模式、落后的人才观念、不完善的薪酬体系、缺乏沟通与交流等因素，使得中小企业的发展受困于自身的“人才陷阱”，即一方面急需要高素质的人才，另一方面在得到

2、人才后又很难凭着有效的人力资源政策在较长的时期内留住人才，并发挥其最大潜能。如何吸引人才、留住人才是中小企业的当务之急。因此，需要从一个新的视角去关注和审视企业的薪酬管理。1薪酬的概念及其组成11薪酬的概念在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富的领域，从而导致不同的人对薪酬的看法和认识往往存在着差异。对于薪酬的定义，国内外学者有着不同的研究观点。111国外学者的研究观点美国著名的薪酬管理专家米尔科维奇（1984），他将薪酬界定为雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。从这个定义可以看出，米尔科维奇主要把薪酬看作雇主和雇员之间的一种价值交换。而

3、另一位美国薪酬管理专家约瑟夫J马尔托奇奥在其所著的战略薪酬中，将薪酬界定为雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。他还将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬。内在薪酬是雇员由于工作而形成的心理形式，外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。这种对薪酬的定义，更多的是将薪酬作为企业奖励员工，从而吸引、保留和激励员工的一种手段和工具来看待。112国内学者的研究观点王长城、姚裕群（2005），薪酬是指用人单位以现金或现金等值品德方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。卿涛、郭志刚（2009），薪酬是指员工因其对企业或组织做出的贡献,包括他们实现的绩效,付出的

4、努力、时间、学识、技能、经验与创造而获得的各种形式的酬劳和答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系,是员工在向组织让渡其劳动和劳务使用权后所获得的报偿。牛文（2010），薪酬就是员工对企业做出贡献后企业所付给的相应回报，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等，这实质上是一种公平的交换。薪酬包括有形和无形的待遇。有形待遇包括金钱报酬，如基本薪金和奖金等，而无形待遇是指非金钱报酬，如个人的名誉、特权、以及福利和保障、带薪休息时间和休假等。江伟（2010），薪酬是雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。依据薪酬发生的机理可以把薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬是雇员由于完成工作而形

5、成的心理思维形式。外在薪酬包括货币薪酬和非货币薪酬。货币薪酬代表了核心薪酬,是指个人获得的以工资、薪水、奖金及佣金形式的全部报酬。非货币薪酬包括保障计划、带薪的非工作时间和服务等。通常非货币薪酬又被称做员工福利或边缘薪酬。综上所述，薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，所付给的相应的回报。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。12薪酬的组成卿涛、郭志刚（2009），薪酬的组成包括三个核心部分基本薪酬，奖金和福利。基本薪酬指一个组织根据员工所承担或者完成的工作本身，或所具备的完成工作的

6、技能资历而向员工支付的稳定性报酬。对员工来说，基本工资的主要功能就是稳定性和保障性。奖金是根据员工是否达到或者超过企业事先建立的标准，个人或团队目标而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的，具有激励性的报酬，其最主要的功能就是激励性。福利往往采取实物或者延期支付的形式，并且福利与劳动能力，绩效和工作时间的变动没有什么直接关系。一般说来福利可以分为两种法定福利和企业福利。近年来，企业福利在薪酬激励中得到越来越广泛的应用。贾耀华（2003），薪酬基本包括基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬、福利薪酬。其中基本薪酬是根据职工劳动熟练程度、工作复杂程度、工作责任大小、劳动强度强弱等因素为基准,按职工完成

7、定额或法定工时的实际劳动消耗而计付的薪酬。奖励薪酬是根据职工超额完成任务、以及优异的工作业绩而计付的薪酬。附加薪酬是根据国家政策和有关规定,为了补偿职工在基本薪酬之内未包含的若干项目,同时也用于职工从事脏、累、险、苦、害等岗位的工作保健、补助等补贴。福利薪酬是除了传统概念上的午餐费、生活物品、医疗费等福利薪资之外,随着社会保障体系的发展和逐步完善,福利薪酬还包括失业保险、养老保险、住房公积金、基本生活保障等福利薪酬。从上面观点可以看出，薪酬的组成大体上主要是有基本薪酬，奖金和福利三部分组成。2薪酬管理的内容王爱华（2010）认为，薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与

8、组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公正、公开的薪酬制度。王梅（2009）认为，薪酬管理是一种以激励为主的考核和监督机制，是由以优代劣的被动监督转变为以罚促优的主动监督，它更注重结果，是企业领导者管理思想、管理手段的一种集中体现。薪酬管理以体制形式为基础，与管理机制相匹配，才能发挥其强化经营管理、保证安全生产、提高经济效益的杠杆作用。总之，薪酬管理不是一个简单

9、的劳动力交换的过程，它要体现薪酬的各种功能，表现为极为复杂的利益关系。其管理过程包括薪酬战略的制定、薪酬体系的设计、薪酬管理的实施和薪酬管理诊断与调整。3我国中小企业薪酬管理现状分析中小企业的特点决定了企业内就业环境对人力资源的吸引力不高。对外部人力资源而言，中小企业经营风险高，职位稳定性差，职位发展空间有限，求职的吸引力不大；对内部人力资源而言，企业盈利能力起伏不定，薪酬定期支付的风险较高，导致核心员工离职率较高。人才的短缺使得中小企业业务流程的稳定性较差，削弱了产品和服务的市场竞争力，客户满意度下降，影响了企业运营的稳健性和持续性。因此，员工对中小企业的安全运营具有很高的战略价值，制定行之

10、有效的员工薪酬管理具有十分突出的战略作用。而改革开放20多年，我国企业在薪酬实践的很多方面都取得了进步，但仍然存在着不少问题。匡玲（2009）认为，我国企业存在内部机构重叠,岗位职责不清,人浮于事的现象,人员能进不能出,岗位能上不能下。与此同时,企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提,不考虑岗位之间的差异,使薪酬本身缺乏激励作用。这些问题都严重制约着薪酬分配制度改革的进行。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用,但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才,企业薪酬管理仍难以实施。张建（2010）认为，中小企业在进行薪酬设计的过程中，薪酬管理理念相当滞后，薪酬设计缺乏战略思考，只是就薪酬

11、论薪酬，没有考虑如何发挥薪酬的功能和作用，或只对与生产相关方面具有投资热情，对提高员工薪酬水平却很不情愿，认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。同时，目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度，欠缺现代薪酬管理方法与技术，薪酬制度很不规范，薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少、工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少、员工之间的工资差距较小、员工的工资起伏小等现象，薪酬自然就没有起到激励作用。综上所述，目前很

12、多中小企业的管理仍没有脱离家族式管理模式，其员工队伍不论是能力素质方面还是管理理念方面与传统国营企业、外资企业的员工相比都存在较大的差异，一些传统的人力资源管理理论和方法，对于中小企业不一定可行。因而，我国中小企业薪酬管理的完善，必须是有选择地吸收和融入西方成功企业先进的经营理念和经营方式，结合自身特点设计出适合自身的薪酬管理模式，以调动和激发各层人员的积极性和创造性。4总结薪酬管理是现代人力资源管理活动中非常重要的一个环节。一套好的薪酬管理系统是企业吸引、激励、发展和留住人才的最有力的工具之一。企业薪酬管理的好坏直接关系到员工的利益和企业的发展。薪酬管理理念不正确，设计不合理，操作不恰当，都

13、会阻碍薪酬的杠杆作用发挥，造成人才流失，从而会影响企业的核心竞争力。因此，薪酬管理的重要性会越来越受到企业的关注与重视。参考文献1EDWARDPLAZEARSALARIESANDPIECERATESJTHEUNIVERSITYOFCHICAGOPRESS,19862DITTMANN,IANDMAUG,ELOWERSALARIESANDNOOPTIONSONTHEOPTIMALSTRUCTUREOFEXECUTIVEPAYJTHEJOURNALOFFINANCE，20073YEUNG,AKANDBERMAN,BADDINGVALUETHROUGHHUMANRESOURCESREORIENTING

14、HUMANRESOURCEMEASUREMENTTODRIVEBUSINESSPERFORMANCEJHUMANRESOURCEMANAGEMENT,19974张建浅议企业薪酬管理中的常见问题及对策J人力资源，20105王长城等薪酬制度与管理M北京高等教育出版社，20056徐刘芬等薪酬管理不应忽视外部劳动力市场J沈阳工程学院学报,201066687杨美丽现代企业薪酬管理的选择与应用J内蒙古科技与经济，2010（6）8李瑞彩等提高员工满意度的薪酬管理策略J中国经贸寻刊，2010（5）9王爱华等企业薪酬管理模式探索J煤矿现代化，2010（1）10宋德玲等薪酬因素我国中小企业劳动关系的症结J现代商业，201011王梅发挥薪酬管理的杠杆J企业管理，2009171812卿涛等薪酬管理M大连东北财经大学出版社，200913牛文企业薪酬管理存在问题与对策J高等教育与学术研究，2010（1）14江伟中小民营企业薪酬体系设计思考J现代商贸工业，2010（5）15贾耀华人力资源的薪酬管理初探J湖北地产，2003（4）16匡玲企业薪酬管理分析与实践J物流工程与管理，2009（5）