分红权激励制度实施细则.doc

1、佛 山 市 *铝 业 有 限 公 司中 高 层 管 理 人 员 分 红 权 激 励制 度 实 施 细 则广东南天明律师事务所二 O 一 O 年四月 日第 2 页目 录第一章 总则 .3第二章 分红权激励制度的实施流程 .4第三章 分红权激励制度激励对象的确定方法 .5第四章 业绩考核指标、业绩目标的确定 .6第五章 激励基金核算、提取及处理的方法 .7第六章 绩效考核办法 .9第七章 激励基金的分配与发放 .10第八章 特殊情况下分红权激励制度的管理方法 .11第十章 附则 .12第十一章 附件 .13第 3 页第一章 总则第一条 为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业

2、务技术骨干的激励与约束，使中高层管理人员的利益与企业的长远发展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，佛山市*铝业有限公司（以下简称“公司”或“新宏昌” ）决定实施中高层管理人员分红权激励计划。第二条 公司依据公司法等有关法律法规，以及新宏昌公司章程 、中高层管理人员分红权激励制度管理办法 、新宏昌董事会审议通过的关于建立中高层管理人员分红权激励制度的议案、新宏昌股东会审议通过的关于建立中高级管理人员分红权激励制度及授权董事会负责组织实施、组建薪酬管理委员会的决议，制定佛山市*铝业有限公司中高层管理人员分红权激励制度实施细则 （以下简称实施细

3、则或本细则） 。第三条 本细则所指的分红权激励是指，公司根据每年业绩水平，在完成公司既定业绩目标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项激励基金，按照个人岗位分配系数和绩效考核系数，以长期激励形式奖励给公司的高管人员和业务技术骨干。第四条 本细则是公司薪酬管理委员会实施分红权激励制度的工作依据。第五条 实施分红权激励的原则：（一）对中高层管理人员的激励应与公司的经营业绩挂钩；（二）按劳分配与按生产要素分配相结合；（三）短期利益与长期利益相结合；（四）坚持先考核后兑现。第 4 页第二章 分红权激励制度的实施流程设定业绩目标和激励基金提取比例取消本年度计划不合格确定激励岗位和对象合格核算和提取激

4、励基金考核 考核 不合格 取消激励计划的参与资格合格参与本年度激励计划拟定年度分红权激励基金分配方案分配激励基金第三期40%公示第二期30%第一期30%发放制定年度分红权激励计划签署分红权激励协议第 5 页第三章 分红权激励制度激励对象的确定第六条 分红权激励制度的激励对象是公司的核心人才，包括下列人员：（一）副总经理级高层管理人员；（二）各部门主任级中层管理人员；（三）财务经理、出纳；（四）少数业务技术骨干。第七条 薪酬管理委员会根据公司的组织结构、岗位设置、岗位重要性和人才的变化情况，可在本细则规定的范围内合理确定激励对象，并在年度分红权激励计划 （见附件 1，以下简称年度计划 ）中提出当

5、年度具体的激励岗位和激励对象名单。 年度计划 制定后进入公司的新员工如果符合第六条所列条件，薪酬管理委员会可以调整当年度的年度计划 ，将其列入激励对象范围。对已确定的激励对象，均由公司与激励对象分别签订分红权激励协议 。第 6 页第四章 业绩考核指标、业绩目标的确定第八条 公司以年度净利润作为业绩考核指标。设定的每年业绩目标为下列第 1 项（供选择）：1、 年度净利润增长率不低于 10 %（含 10 %）；2、 年度净利润不少于上一年度净利润的 10 %（含 10 %） 。“净利润”为公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（购置设备、原材料、配件、租赁厂房、支付水电等费用） 、管理费用

6、、财务费用以及相关税费后的余额。每年的 月 日至 月 日为一个考核年度（下文所提“每年” ，均指每个考核年度） 。公司以 2009 年度为本细则的首次业绩考核年度。上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。第九条 若某一年度经营环境发生变化，且薪酬管理委员会认为年度净利润目标需调整，则可在年度计划中提出新的年度净利润目标，如果调整后的年度净利润目标值低于 10 %，则须由董事会重新审议通过后才能执行。第十条 每个考核年度期满后 30 天内，由薪酬管理委员会组织财务部门考核是否实现公司业绩目标。公司业绩目标实现的，开始实施当年度的分红权激励，向激励对象授予分红权激励基金。业绩目标

7、未能实现的，不得授予分红权激励基金。第十一条 当出现如下情况时，由董事会审议决定，可对公司业绩目标做出相应调整以剔除下述因素对利润的影响：（一）会计政策及会计处理办法发生重大变更；（二）国家税收政策直接导致公司的税收发生重大变化；（三）国家经济环境、经济政策、行业政策等的重大变化直接对公司产品的市场和价格产生重大影响；（四）战争、自然灾害等不可抗拒因素影响公司正常经营；第 7 页（五）发生管理人员职责范围外的其他不可控制风险。第 8 页第五章 激励基金核算、提取及处理方法第十二条 在实现公司业绩目标的情况下，按照公司当年度净利润的 10 % 核算和提取分红权激励基金。第十三条 若某一年度经营环

8、境发生变化，且薪酬管理委员会认为激励基金提取比例需调整，则可在年度计划中提出新的激励基金提取比例。如果调整后的激励基金提取比例高于 12 %或低于 8 %，则须由董事会重新审议通过后才能执行。第十四条 激励基金在下一年度的经营成本中列支。第十五条 激励基金总数核算公式为： RXF其中 F：本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数；: 本年度净利润；X：本年度激励基金的提取比例；R第十六条 综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果，分别确定岗位分配系数和绩效考核系数，公平合理地分配激励基金。第十七条 个人绩效评估由薪酬管理委员会根据本细则第六章的绩效考核办法对激励对象组织实施。第

9、十八条 单个激励对象的激励基金岗位分配系数不得高于当年激励基金总量的 10 %。具体岗位分配系数如下：序号 岗位名称 人数 岗位分配系数1 销售物流副总 1 10%2 生产副总 1 10%3 行政副总 1 10%4 财务经理 1 5%5 财务出纳 1 5%6 生产计划部主任 1 6%7 熔铸车间主任 1 6%第 9 页8 挤压车间主任 1 6%9 氧化车间主任 1 6%10 喷涂车间主任 1 6%11 仓储部主任 1 5%12 品管部主任 1 5%13 预留职位 1 5%14 预留职位 1 5%15 预留职位 1 5%16 预留职位 1 5%合计 16 100%（注：上述岗位分配系数为初设，公

10、司可根据实际情况具体设定）第十九条 激励对象可分配激励基金数计算公式：FAT=FGWiJXi(1-T)其中 FAT：激励对象税后可分配所得的激励基金；：本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数；GWi：第 i 个激励对象的激励基金岗位分配系数；JXi：第 i 个激励对象的绩效考核系数；T：激励对象应交纳的个人所得税税率。第二十条 当年度未分配激励基金的处理方法：对依照各激励对象岗位分配系数(GW i)和绩效考核系数 (JXi)所计算的各激励对象税前可分配激励基金总数，小于本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数( F)时，余额部分转入下一考核年度进行激励基金的再分配。第 10 页第六章 绩效考

11、核办法第二十一条 绩效考核原则：（一）体现本公司的愿景、宗旨与战略目标；（二）将公司发展目标和个人发展目标紧密的结合起来；（三）定性与定量指标相结合；（四）公正、公平、合理地评估组织和个人绩效。第二十二条 绩效考核周期：以公司业绩目标考核年度为一个周期。第二十三条 每年年初，薪酬管理委员会根据激励对象所在岗位的岗位职责，确定绩效考核内容，包括工作态度、工作能力和工作业绩等方面的绩效考核，其中工作业绩是重点考核内容。第二十四条 对工作业绩的绩效考核指标与该岗位的工作性质密切相关，通常包括财务类指标，如净利润、投资回报率等；经营类指标，如市场份额，新业务收入占公司总收入比重等；管理类指标，如流程规范性、员工满意度等；技术类指标，如技术先进性、新品研发进度等。第二十五条 具体各岗位的绩效考核办法，由薪酬管理委员会设计制定。第二十六条 每年年末，根据年初确定的考核内容，进行个人绩效评估，根据考核得分结果确定绩效考核系数，并将绩效考核系数作为计算激励对象可分配分红权激励基金数额的一个依据。