薪酬概论重点知识.doc

1、第一章 薪酬概论 报酬：一位员工为某一个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西 经济性报酬（外在的）包括：直接的，如基本工资、加班工资、奖金、津贴、利润分享、股权，间接的，如保险计划、保健计划、住房补贴、员工服务、带薪休假、其他福利；非经济性报酬包括：内在的，如参与决策、挑战性、感兴趣的工作、认可、职业安全、多元化活动，外在的，如优越的办公条件、特权、荣誉与地位等 工资率是指单位时间的工资报酬。报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系： 工资率*工作时间=工资、工资+员工福利=薪酬、薪酬+非经济性报酬=报酬 薪酬：就是指员工由于就业所得到的所有货币收入以及实物报酬的总和。 薪酬的基本形式主要有三种：

2、基本工资、可变工资、员工福利 基本工资（是最稳定的工资形式）：是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬，形式有：岗位工资（又称 职位工资） 、技能或能力工资、资历工资 可变工资：是薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，包括业绩工资和激励工资。业绩工资是对过去工作行为和 已取得成就的认可，是基本工资之外的增加部分；激励工资也是和业绩直接挂钩的工资类型，可以是短期的，也可以是长期的。二者的差别：（1）侧重点不同：激励工资主要通过支付工资的方式影响员工将来的行为，业绩工资则侧重于对员工过去突出业绩的认可。 （2）支付方式不同，业绩工资通常会加到基本工资上去，给企业带来较大的人力成本，激励工资则是一次性付出，

3、对人力成本不会产生永久性影响。 员工福利：是指一位员工在从业过程中不断获取的、间接的货币报酬，表现为法定福利与自定福利。 薪酬的主要功能：（1）经济保障功能（2）激励功能（3）社会信号功能，表现在两方面：从员工方看，薪酬的高低是其市场价值的重要体现从组织的角度看，薪酬水平的高低也是该企业在市场中竞争力强弱的信号（4）控制经营成本的功能（5）绩效改善功能（6）塑造和强化组织文化的功能（7）支持组织变革的功能 薪酬管理：是指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况（内部及外部）设计、制定和调整与薪酬相关 的一系列项目的过程。薪酬管理的目标： 1、公平性，是薪酬制度的基础，必须关注三方面的公平：（1

4、）外部公平，即外部竞争性，组织通过市场薪酬调查，结合组织战略，制定能够反映员工市场价值的薪 酬水平，以期达到吸引和稳定关键员工的目的（2）内部公平，方法是通过岗位评价确定不同岗位的价值与薪酬，或者通过实施同岗同酬来实现内部公平（3）个人公平，一般通过技能工资与绩效工资认可不同员工的价值及贡献，实现个人公平 2、有效性，即效率性 3、合法性 薪酬管理的约束条件：1、支付能力 2、经济与劳动力市场的约束 3、法律约束 4、集体谈判 第二章 薪酬理论 亚当斯密是第一个对工资进行分析的学者，他的主要观点如下： 1、 关于工资，他认为工资有自然工资和市场工资之分 工资是劳动者的收入、工资是劳动者的价格

5、2、 工资增长的决定因素：工资增长取决于对劳动的需求，对劳动的需求又决定于财富生产的状况，财富的增长 必然引起工资的提高，最高的劳动工资不是在最富裕的国家出现，而是在最繁荣、将要变得富裕的国家出现 3、 形成工资差别的原因：职业本身的性质和政策干预 生存工资理论，主要代表有： 1、 威廉配第的最低生活维持费用理论：生存费用理论是由威廉配第提出的 2、 魀奈和杜尔阁的最低限度工资理论：魀奈是重农学派的创始人，杜尔阁是重农学派的代表性人物，将重农学 说发展到最高峰，主要观点是：（1）明确了劳动的范畴（2）说明了工资水平的决定机制 3、 马尔萨斯的工资理论：马尔萨斯的 “人口规律”论认为，工资水平的

6、上升或下降会导致劳动力供给量的变化， 其结果是工资最终收敛于维持劳动者生存的水平上 4、 大卫李嘉图的工资理论：认为工资是影响利润的首要因素，主要观点是：（1）工资的决定（2）工资变动规 律，认为工资的高低同工人人口自然增长率成反比，认为工人人口的自然增长率的变化会自动调节工资水平，使工资必然只等于工人维持最低限度生活资料的价格（3）相对工资，从劳动价值出发论证了工资和利润的相互关系 李嘉图的工资规律是以马尔萨斯的人口规律为基础的，二者的核心是设法降低一国过高的人口增长率，以实 现其长远福利 生存工资理论为确立最低工资保障制度提供了理论框架 工资基金理论：约翰 斯图亚特 穆勒提出，主要观点是：

7、（1）工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定 （2）在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少 内容激励型理论：马斯洛的需求层次论、奥尔弗雷德的 ERG 理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的激励需要理论 马斯洛的需求层次理论将人的各种需要分为五个层次： 1、 生理需要：报酬结构中，基本工资、符合要求的工作条件等 2、 安全需要：劳动合同、终身雇佣制、养老保险 3、 社交和爱的需要：非正式群体的建立、工余活动、各种社团的组建 4、 自尊与受人尊重的需要：工作职位的设计、荣誉的赋予、奖励以及绩效认可计划 5、 自我实现需要：提供发挥才能的机会、参与决策、提案制度等 双因素理论：赫兹

8、伯格提出，激励因素是能促使员工产生满意的一类因素，主要有：工作中的成就感、工作 中得到认可和赞赏、工作本身的挑战和趣味性、工作职务的责任感以及个体晋升与发展的机会等内在因素，主要来自工作本身；保健因素是可能促使员工产生不满意的影响因素，主要有：监督、工作条件、人际关系、薪酬、工作安全感、组织政策等外在因素，主要来自工作环境 奥尔弗雷德的 ERG 理论：认为人有三种基本需要：生存需要、关系需要、成长需要。几个重要观点： 1、 在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈的需要 2、 较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈 3、 较高层次需要满足得越少，低层次需要则更加强烈 主要贡献：ER

9、G 理论是对马斯洛需求层次理论的有力补充，主要表现在： 1、 ERG 理论不仅认为存在“满足前进”的现象，还包括“受挫倒退” 2、 不认为激发高层次需要一定要先满足低层次的需要 3、 不认为“剥夺”是激发需要的唯一手段 4、 认为个人可同时拥有几个需要，而且不一定表现出强度上的差别 麦克利兰的激励需要理论，认为人在较高层次上有三种需要：成就需要、权力需要、归属需要 过程激励理论：包括亚当斯的公平理论、佛罗姆的期望理论和洛克的目标设置理论 公平理论：又称社会比较理论，由美国心理学家亚当斯于 1976 年提出，公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工的影响。基本内容：员工的工作动机

10、不仅受其所得绝对报酬影响，也受到相对报酬的影响。公平知觉对员工行为的影响，反应有两种情况：1、 对公平的反应：设法保持现状，投入不会减少。产出若更多，会更主动的投入，以保持两边比例的平衡 2、 对不公平的反应：（1）改变自已的投入（2）改变自已的产出（3）改变观念（4）试图改变作为参照的他人 的投入和成果（5）选择一个新的参照人（6）逃脱这种局面离开组织或者跳槽 公平理论的启示：提示在组织进行薪酬决策时，不仅要考虑内部的一致性和公平性问题， 而且还要考虑外 部的竞争性，否则就可能导致员工绩效水平不高甚至是关键员工的流失 弗罗姆的期望理论：认为激励是一个人某一行动的期望价值和那个人认为将会达到目

11、标的概率的乘积，即激 励强度等于效价和期望值的乘积。激励强度是指通过效价和期望值的相互作用，某一事物对个体起到的激励作用的大小，效价是个人对于某一特定结果如何感觉的一种量度，可以是正值也可以是负值，期望值是指个休对某项目标所能够实现的概率的估计或激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。 波特劳勒期望理论：奖励通过下列途径起到激励作用： 1、 当个体认为内部奖励和外部奖励是公平的，就会得到满足感。 2、 一旦个体得到满足后，就会提高奖励的价值，进入又一个期望激励循环，起到激励作用 3、 个体的行为水平是否能得到公平的奖励，将会影响到个体认为努力奖励的可能性 目标设置理论：指向一个目标的工作意向

12、是工作激励的主要源泉，主要观点包括： 1、 具体的、挑战性大的目标比笼统的、简单的目标更具有激励作用 2、 当人们在朝向目标的努力过程中受到有价值的奖励，会促使他再为新的、困难目标而努力，如果一个人达成 了一个困难目标后没有受到奖励，以后就可能较少为新的困难目标而努力了 3、 个体为实现目标所作的努力和行为水平受个体对目标的接受程度和对达成目标的兴趣程度的影响。 4、 个体的行为水平不仅取决于个体针对目标的努力，而且取决于个体的能力和特质以及组织的支持。 激励理论在薪酬设计中的应用：在决定薪酬系统时，应从五个方面进行考虑，以求达到激励的目的： 1、 薪酬设计人员应从研究和满足员工需要方面来调动

13、组织成员的积极性 2、 组织设计的薪酬系统应当达到内部的一致性和外部的竞争性 （1） 达到内部一致性：在制定报酬系统时，首要制定工作评估的标准，对工作进行评价，然后确定不同的薪 酬等级，按薪酬等级分配工作，使相同等级的工作获得相同的报酬，即同岗同酬 （2） 具有外部竞争性：收集薪酬调查信息建立薪酬政策确定薪酬比率 （3） 承认员工的贡献：要拉开不同岗位的薪酬差距，体现工作的价值与工作的贡献程度不同；要能够体现个 体差异、绩效差异、技能差异、资历差异等各种因素 3、 从目标设置上研究如何调动积极性 4、 要强化动机 5、 要及时反馈 第四章 外部竞争性与薪酬水平 薪酬水平的外部竞争性：实际上是指

14、一个组织的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组 织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。理解时注意两个问题： 1、 薪酬外部竞争性首先是基于不同组织中类似职位或者类似职位族之间的薪酬水平比较得出来的 2、 外部竞争性是与外部人力资源市场联系在一起的，因此外部竞争性这一概念又可以用“市场推动”来替代 即职位价值的市场化 薪酬水平外部竞争性的重要意义： 1、 薪酬水平外部竞争性对吸引、保留和激励员工具有重要作用 2、 较高的薪酬水平有利于防止员工的机会主义行为，激励员工努力工作，减少组织的监督管理成本 3、 薪酬水平外部竞争性能有效地控制劳动力成本 4、 薪酬水平外部竞争性有利于塑造组

15、织的形象 薪酬水平外部竞争性的决策类型：领先型、跟随型、滞后型、竞争型以及混合型等多种模式，选择何种模式 与组织的发展战略及薪酬观念有着重要的联系。 薪酬领先型战略：又称为领袖型战略，是指组织采用一个它愿意支付的高于市场平均薪酬水平的战略。采用 该模式的组织特征：组织规模大、投资回报率较高，薪酬成本在组织经营总成本中所占的比率较低，产品市场上的竞争者少。优势：较高的薪酬水平给组织带来的收益包括：吸引更多的优秀人才，降低员工的离职率，节省组织在员工甄选和薪酬管理方面所支出的费用，能够树立组织的良好形象，形成更高的投入产出比，还可以减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，并能够有效地节约薪酬管理成本和监督员

16、工所产出的成本；不足：具有很大的管理压力 薪酬跟随型战略：是指组织根据市场平均薪酬水平来确定本组织的薪酬水平的薪酬战略。是最为通用的薪酬水平决策类型，大多数组织都采用这种类型的战略。采取薪酬跟随型战略的原因： 1、 薪酬水平低于竞争对手会引起员工的反感，从而使员工不满意和员工离职率增加 2、 薪酬水平低会制约组织的招聘能力，过低的薪酬水平很难在人力资源市场上招聘到合适的员工 3、 支付市场薪酬水平是管理者的责任 该战略风险可能是最小的，但在吸引非常优秀的求职者方面没有什么优势。 薪酬滞后型战略：是指将薪酬水平更新到当前的市场薪酬水平，然后按照低于市场的调整速度予以实施。组织特征：规模相对较小，

17、处于竞争性的产品市场上、边际利润比较低、成本承受能力很弱，一般属于中小型组织。该战略对组织吸引高质量的员工是不利的，员工的流失率会比较高。若滞后型的基本薪酬水平和未来的高收入结合的组合薪酬，不但不会影响组织的员工招聘和保留能力，反面有助于增强员工的工作积极性和责任感，另还可通过与富有挑战性的工作、理想的工作环境、良好的同事关系等因素而得到适当的弥补 薪酬竞争型战略：是组织为了保持薪酬水平的竞争力，将薪酬领先型与薪酬滞后型结合起来选择的一种薪酬 水平决策类型。适用范围：主要适用于发展期的组织或者在短期内急需人才的组织。优势：解决人才短缺的矛盾，在前期实施领先战略有利于组织吸引优秀人才，同时在业界

18、也有着较好的口碑效应；不足：组织解决了人才紧缺矛盾后，开始实施薪酬滞后战略，会导致现有员工产生不满情绪，甚至会使部分优秀员工而辞职，另外也不利于组织在持续发展过程中招聘到优秀的人才。 薪酬混合型战略：是指组织在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型分别制定不同的薪酬水平决 策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。优点：最大优点就是其灵活性和针对性，既有利于组织保持自己在人力资源市场上的竞争力，同时又有利于合理控制组织的薪酬成本开支；此外，通过对组织薪酬构成中的不同组成部分采取不同的市场定位的战略，还有利于组织传递自己的价值观以及达成自己的经营目标。 薪酬水平决策的影响因素：

19、包括人力资源市场、组织特征要素、法律法规、其他影响薪酬水平的因素（生活 费用与物价水平、地区和行业通行的薪酬水平、组织的负担能力等） 人力资源市场影响因素包括：1、组织人力资源需求（原则是：雇佣的边际成本等于边际收益）2、劳动力供 给（影响因素有：人力资源的劳动参与率人们愿意提供的工作时间长度员工受过的教育训练及其技能水平员工在工作过程中付出的努力水平）3、产品或服务市场（包括产品或服务需求、竞争程度） 组织特征影响因素包括：1、组织规模 2、行业因素 3、组织经营战略与价值观 法律法规影响因素包括：1、最低工资标准 2、法定福利 3、工资指导线 薪酬调查：就是指组织通过搜集信息来判断其他组织

20、所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实 施调查的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。 薪酬调查的类型：从调查的方式来看，分为正式的薪酬调查和非正式的薪酬调查；从调查的组织者来看，正 式调查又分为商业性薪酬调查（咨询公司） 、专业性薪酬调查（专业协会）和政府薪酬调查（国家劳工、统计等部门） 薪酬调查的目的：1、调整薪酬水平 2、调整薪酬结构 3、估计竞争对手的人力资源成本 4、了解其他组织薪 酬管理实践的最新发展和变化趋势 薪酬调查的实施步骤： 1、 准备阶段，工作具体包括： （1） 根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要

21、性及实施方式 （2） 选择准备调查的职位及其层次 （3） 界定人力资源市场范围，明确作为调查对象的目标组织及其数量 （4） 选择所要搜集的薪酬信息内容 基本薪酬及其结构 年度奖金和其他年度现金支付 股票期权或影子股票计划等长期激励方式 各种补充的福利计划 薪酬政策等方面的信息：加薪时间以及加薪百分比的信息，公司的加班政策、轮班政策、试用期长短、 新毕业学生的起薪、薪酬水平的地理差异、员工异地调配时的薪酬处理以及员工的薪酬管理等 2、 设计调查问卷并实施调查。还可采取电话访谈法、实地访谈法、网络调查等方法来收集调查数据 3、 调查数据的处理和分析 （1） 调查数据的核查 （2） 调查数据的统计分

22、析，薪酬数据的分析方法有： 频度分析：就是将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据从低到高排列，然后看落入每一薪酬范围 之内的组织的数目。是最简单也是最直观的分析方法 趋中趋势分析：又可细化为以下方法：A、 简单平均数：又称非加权平均数，最一种最为常见的分析方法。通常是将与特定职位相对应的所有数据简单 相加，再除以参与调查组织的数目，从而求出平均值。使用简单，但极端值有可能会影响结果的准确性，适用于当调查者所获得的数据不能全面代表行业或是竞争对手的情况 B、 加均平均数：不同组织的薪酬数据将会被赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一组织中在同种职位上 工作的员工人数。适用于调查结果基本上

23、能够代表行业总体状况的情况，比较接近劳动力市场的真实情况 C、 中值分析法：将搜集到的某职位薪酬数据进行降幂或升幂排列，然后取恰好位于中间位置上的那个薪酬水平数值。 离散分析：包括标准差分析和四分位、百分位分析。在进行百分位分析时，将某职位所有薪酬调查数据按从 低到高排列，并用百分位来表示特定组织薪酬水平在全部薪酬调查数据中的相对位置。在组织的薪酬水平战略定位中是最常用的。 回归分析：测试两个或多个变量之间的相关关系（变量之间的相关系数越接近于 1，则变量之间的相关性就 越强） ，然后利用可以得到的其中一个变量的值来预测另外一个变量的值。 （3） 调查报告的撰写，分为综合性分析报告和专项分析报

24、告 第五章 内部公平与薪酬结构 薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的安排。组织的工作流程是薪酬制度设计的基础。 按照确定薪酬结构的决定标准，薪酬结构可分为工作导向的薪酬结构和员工导向的薪酬结构两种，基于工作导向的薪酬结构是指以工作为依据设计薪酬结构，基于任职者的薪酬结构可进一步分为基于任职者的技能或能力的薪酬结构和基于任职者绩效的薪酬结构。 员工导向的薪酬结构的优点： 1、 组织在员工调配方面有很大的灵活性 2、 组织可以保持一支比较精干的员工队伍，最大限度地避免人浮于事，这在组织业务振荡多变的时期更有意义 3、 能有效提高生产效率、产品质量、员工出勤率，增加员工的

25、满意度和提高组织经营业绩 4、员工导向的薪酬结构的不足：如果所有的员工的薪酬水平都处于上限，组织的劳动力成本势必过高。 根据薪酬的变化幅度，薪酬结构分为固定薪酬结构与浮动薪酬结构。 固定薪酬是指在法律的保障范围内，依靠劳动双方达成的契约，劳动者明确可知的、固定获得的报酬。通常包括固定的工资、固定的工作时间、固定的福利等，明确可知的稳定增长的薪酬也在固定薪酬的范围内，固定工资主要包括基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等。固定薪酬结构对于消除员工不满意的感觉具有较好的作用。 浮动薪酬是指相对固定薪酬来讲具有风险性的报酬，它的获得通常是非固定的和具有一定不可预知性的。绩效薪酬以及不定期和不

26、定形式的物质奖励及精神奖励都是浮动薪酬的形式。包括效益工资、业绩工资、奖金等。固定薪酬与浮动薪酬的比例取决于职位的性质。 组合薪酬结构的构成部分：1、基础工资 2、职务（技术、岗位）工资 3、年功工资 4、技能工资，又称劳动技能工资 5、效益工资，常以计件工资或奖金的形式体现 6、福利，即在不同形式工资的基础上再提供的福利。基础工资、年功工资的比重不宜过大，一般而言，应先在薪酬调查的基础上确定基础工资水平，然后再确定职务工资、技能工资和年功工资以及福利，奖励工资应视组织年终的经济效益而定。 薪酬结构的战略性选择：简单的还是复杂的薪酬结构平等还是等级森严的薪酬结构。选择最佳薪酬结构时需要考虑的因

27、素：工作是如何组织的对员工公平使员工的行为与组织目标相一致 薪酬结构的主要内容：1、薪酬的等级数量 2、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值以及最 低值）3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系 薪酬变动范围（薪酬区间）：是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的幅度，即最高值与最低值之差 薪酬变动比率通常是指同薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的比率 薪酬变动范围与变动比率的计算 1、 薪酬变动范围（薪酬区间）=最高值最低值 2、 薪酬变动比率（以最低值为基础）=（最高值最低值）/最低值3、 上半部分薪酬变动比率（以中值为基础）=（最高值中间值）/中间值 4、 下半部分薪酬变动比率

28、（以中值为基础）=（中间值最低值）/中间值 按以最低值为基础的薪酬变动比率计算薪酬变动范围： 最低值 =中间值/（1+薪酬变动比率/2） 最高值=最低值*（1+薪酬变动比率） 按以中值为基础的薪酬变动比率计算薪酬变动范围： 最低值=中间值*（1薪酬变动比率） 最高值=中间值*（1+薪酬变动比率） 不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在 10150%之间浮动；随着薪酬变动比率的加大，最高薪酬水平变得更高了，最低薪酬水平则变得更低了；所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需的技能水平高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些 薪酬比较比率：是考察员工或组织薪酬水平的一个有用指标，通

29、常用薪酬比较比率来表示员工实际获得的基 本薪酬与相应薪酬区间的中值或者是薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的关系。 薪酬区间渗透度：也是考察员工薪酬水平的一个有用指标，是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间 的实际跨度（最高值与最低值之差）之比，它反映特定员工的薪酬在其所在薪酬区间中的相对地位，计算公式为：薪酬区间渗透度=（实际基本薪酬区间最低值）/（区间最高值区间最低值） 相邻等级间薪酬区间的重叠程度（简称薪酬区间的叠幅）取决于两个因素1、薪酬等级内的区间变动比率 2、 薪酬等级的区间中值级差 区间中值级差是指不同等级的区间中值之间的等级差异。在最高等级中值和最低等级中值一定（即薪酬系列

30、变动幅度一定）的情况下，中值级差越大，则薪酬等级数目越少；反之，中值级差越小，薪酬等级的数目越多。 等级间中值级差越大，等级内区间变动比率越小，则区间重叠度越小；反之，等级区中值级差越小，等级内 区间变动比率越大，则区间重叠度越大。 薪酬结构设计的步骤： 1、 观察被评价职位的点值状况，根据评价点数对相应职位进行排序 2、 按照职位点数对职位进行初步分组 3、 根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围 4、 将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来 5、 考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整 6、 根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值

31、建立薪酬结构 传统薪酬制度的缺陷：1、等级多 2、级差小 3、无叠幅 4、级幅小，级幅是指每个薪酬级别的工资范围 5、 与市场脱节 宽带型薪酬结构是一种新型的薪酬结构方式，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 宽带薪酬的特点及其作用： 1、 宽带薪酬结构支持扁平型组织结构 2、 宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能或能力的提高 3、 有利于职位的轮换与培育组织的跨职能成长和开发 4、 密切配合人力资源市场上的供求变化 5、 有利于部门经理更多地参与员工的薪酬决策 6、 有利于推动良好的工作绩效 宽带薪酬的局限性： 1、 过分

32、依赖于科学绩效管理 2、 宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一件比较困难的事情 3、 并不适用于所有的组织 实施宽带薪酬的条件 1、 积极参与型的管理风格 2、 以工作表现为重要的报酬决定因素 3、 注重沟通 4、 需要积极地为员工的发展配备工具 5、 拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍 宽带薪酬结构设计中的几个关键决1、薪酬宽带数量的确定 2、宽带的定价 3、将员工放入薪酬宽带中的 特定位置 4、跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整 第六章 职位工资体系 职位工资体系：是指在对工作本身的价值作出客观评价的基础上，确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本的工资决定制度。最大特点

33、是对岗不对人。职位工资体系反映的思想是以工作为中心来构建工资体系。 职位工资的优点：1、实现了岗位一致性，有利于内部公平性的建立 2、有利于组织的成本控制 3、按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低 4、可以有效激励员工为获取更高级别的岗位而努力工作 职位工资体系的弊端：1、无法反映个体业绩差异 2、可能会造成员工消极怠工或离职现象 3、缺乏弹性 4、 不利于组织核心竞争力的提升 职位工资体系的基本要求：1、有明确、规范、标准的职位工作内容 2、每个职位工作内容处于基本稳定状 态 3、建立按照个人能力安排职位的岗位配置机制 4、建立相对较多的职级 5、较高的工资水平 职位工资体系

34、设计的基本步骤：1、工作分析 2、选取相应的薪酬评价要素 3、衡量各薪酬要素的相关价值 4、 将评价结果转换为相应的工资等级结构 要素：无法再细分的动作、行动、精神程序分析的工作活动，是不能再被细分的最小单位 任务：一个或多个包含合乎逻辑的、必要的、能产生最终结果的不同活动要素 职位：是由一个人来完成的各种职责和任务的集合，有时又被称为岗位。职位与员工是一一对应关系 工作：又称任务，它是由一组主要任务相似的职位所组成。 工作族：基于执行的任务的相似性而归为一类的一组工作 工作分析：是收集、分析和整理有关工作信息的一切系统性过程。该分析要具体说明为成功地完成该项工作， 每一个员工的工作内容、必要

35、的工作条件和员工必须具备的资格条件等内容 工作分析在薪酬决策中的作用： 1、 工作分析最终会产生两种类型的结果：工作描述与工作说胆，它是组织用以确定工作的相对价值、对外部人 力资源市场的工作等级定价、制订公平的薪酬计划的资料依据 2、 比较一个员工的实际绩效和期望绩效的工作标准是通过工作分析获得的，以及在工作描述和工作说明中总结 出来的 3、 工作分析中收集的信息也常常被用在确定员工需要的关键能力方面，这就为技能工资与能力工资的评定提供了基本信息 以薪酬决策为核心的工作分析的实质要求是：要体现工作的复杂性及其对完成工作要求具备的各项资质条件 工作分析的主要内容包括的方面： 1、 工作内容，指员

36、工工作时必须完成的实际活动 2、 工作对员工资格的要求，指胜任一项工作的人必须拥有的资格与技能 3、 工作环境，包括工作的社会因素与物理因素 工作分析步骤与工作信息收集的基本方法： 1、 准备阶段：具体工作包括以下几个方面： （1） 明确工作分析的意义、目的、方法和步骤 （2） 向有关人员宣传、解释，取得有关人员的支持与配合 （3） 与相关人员建立良好关系，使对方有良好的心理准备 （4） 组成精简、高效的工作小组 （5） 确定具有代表性的样本（6） 分解工作，将工作分解为多个工作元素和环节，确定工作的基本难度 2、 调查阶段： （1） 确定需要收集的信息类型：工作的主要目的工作的报告关系对工作

37、责任人提供的管理工作责任 人负责的管理工作最基本的任务每项活动完成的程序与方法完成每项任务需要的工具、设备、材料与其他工作相互作用的范围和性质这个工作职位需要的特殊工作条件是什么 （2） 选择信息的来源：工作责任人及其主管 （3） 选择合适的信息收集方法： 访谈法：是工作分析者与一个或多个有关专家之间的有结构的谈话，通过专家们的描述，收集有关工作分析的信息的方法。访谈对象是任职者及其主管。可用以收集所有类型的工作分析信息，但工作的重要性和意义常被夸大，而且比较费时。关键是设计好详尽的结构化面谈问题，面谈时，分析员应注意的几点： A、 与主管人员密切合作 B、 尽可能与被访谈者建立融洽和谐的关系

38、 C、 面谈完成之后，必须对资料进行核查 观察法：由工作分析人员对所分析的工作进行实地察看，从而弄清任职者如何完成该项工作。主要用于识别常规、重复性的工作类型，直接观察法用于验证工作中的安全和健康隐患比较有效，该方法可以确定花在完成任务上的具体时间，准确性较高，不易受自我报告性偏见和误解的影响，但却存在以下问题： A、 直接观察法无法捕捉员工的思维层面 B、 基本不能提供工作涉及的个人需要 C、 必须花大量的时间才能观察到工作的整个全貌 D、 可能受观察者偏见的影响 问卷调查法：这是利用已编制好的各种问卷，要求被试者填写来获取有关工作信息的方法。该方法既快捷又经济，适用于在信息需要通过若干人获

39、取时，不足之处在于有时会因为员工缺乏表达能力，效果不是很好。分为职位分析问卷法（PAQ,包括 6 个模块 194 个问项）与管理职位描述问卷法（MPDQ，包括 13 种类型 208 个项目） 关键事件法：是通过对实际工作中具有代表性的工作人员的工作行为进行描述收集信息的方法。该方法可以 直接描述人们在工作中的具体活动，可以揭示工作的动态性，但是需要耗费大量的时间，而且典型事例描述的特别有效和特别无效的工作行为，会漏掉一些不显著的工作行为，不易对工作行为形成一个整体的认识 工作日志法：要求任职者填写工作日志，将自己每天工作的内容、流程、时间、人际接触等信息全面记录， 工作分析人员从中采集岗位信息

40、。信息收集全面，但由于填写过程较为繁琐，容易引起员工的抵触。 3、 分析阶段：（1）仔细审核已有的各种信息（2）分析、发现有关工作和工作人员的关键成分（3）归纳、总结 出工作分析的必须材料和要素 4、 完成阶段：具体工作包括编制“工作描述”和“工作说明” （1） 工作描述：说明了工作本身的物质特点和环境特点。包括的内容：工作名称工作活动和工作程序 工作条件和物理条件社会环境雇佣条件 （2） 工作说明：又叫工作规范，具体描述从事某项工作的人员必须具备的生理要求与心理要求，包括的内容： 一般要求，如年龄、学历、工作经验、接受的培训教育、特殊才能等生理要求，如健康状况、体能、运动的灵活性、感觉器官的

41、灵敏度心理要求，如观察能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、性格、气质、事业心、合作意识、兴趣爱好等 5、 工作说明书的应用及反馈 职位评价：就是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程，它是以工作内 容、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。 职位评价的目的：1、身份的公开标识 2、为职业发展的合理决策提供依据 3、有助于组织设计高效、精简的、 在职位之间保持适当距离的组织机构 4、有助于内部薪酬水平与市场薪酬水平的比较 5、保持薪酬内部公平的主要工具 职位评价的理论基础：1、公平理论。职位评价是内部公平-过程公平与结果公平的

42、需要。2、资源依赖性理论 职位评价中的几个关键要素：1、薪酬要素 2、基准（关键）职位 3、职位评价的人选 薪酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对组织有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。薪酬要素就是组织用来决定职位相对价值的标准。 （1） 美国劳工统计局使用的薪酬要素：知识、按受的监督、指导、复杂性、范围和效果、个人联系、联系的 意图、体力的要求、工作环境 （2） 美国著名的国际咨询 Hay Group 采用的薪酬要素包括三项（海叶经典三要素）： 知识：即指工作的投入要素，是指为达到工作绩效水平所必需的专业业务知识及其相应的实际运作技能的总和。划分

43、为：技术知识、管理范围、人际关系技巧三大子要素 解决问题：即指工作过程要素，是指在完成工作时需要的分析、判断、决策、创新能力的广度和复杂程度， 划分为思考的环境和思考的挑战性两大子要素 责任：即工作的产出要素，是指工作承担者的决策和行动对于工作最终后果可能造成的影响，对后果负责的 程度，划分为：行动的自由度、影响的范围及影响的性质三大子要素 （3） 通用的薪酬要素，所有的职位都包含的四个维度： 责任：是指组织对于员工按照预期要求完成职位的依赖程度，强调承担该项职位的人所承担的职责的重要性， 主要的责任子因素包括：决策权、控制的组织范围、影响的范围、与其他职位的一体化程度、失败的影响或者职位的风

44、险性以及在没有监督状态下完成职位任务的能力等 技能：是指完成某种职位所必须具备的经验、培训、能力以及教育水平等-并不是指某位员工实际掌握的技 能水平，技能子因素包括：技术能力、专业知识、组织知晓能力、教育水平、专门培训、工作资历、人际关系技能以及监督技能等 努力：是对为完成某种职位所需发挥的体力或者脑力程度所进行的衡量。努力程度子要素包括：任务的多样 性、任务的复杂性、思考的创造性、分析性问题的解决要求、体力运用以及得到协助的程度等 工作条件：是指工作面临的伤害性以及工作的物理环境。子要素包括：工作的潜在伤害性、工作过程中的不 舒服感、暴露性或者肮脏程度等 选取薪酬要素的标准： 1、 以组织战

45、略和价值观为基础 2、 以职位本身为基础 3、 能够被利益相关者接受 4、 薪酬要素必须能够有效区别各个职位 5、 薪酬要素应该是相互独立的 6、 薪酬要素必须是能够被清晰界定和衡量的，并且不同职位评价人运用薪酬要素对职位评价时都能得到类似的 一致性结果 基准职位或关键职位：在职位评价中，要使组织内部的职位与外部人力资源市场中的工资等级联系起来，就 要选取那些在人力资源市场中有确定的工资等级的职位，来建立内部人力资源市场工资水平与外部人力资源市场工资水平之间的联系，这样的职位就被称为基准职位或关键职位 寻找基准职位时，主要的判断标准是它们是否具有以下特征： 1、 基准职位存在于被评价的职位范围

46、之中 2、 基准职位包括了大量职位 3、 不同组织之间的基准职位包含相同的内容，而且工作内容是大家熟知的，相对稳定并被员工认可的 4、 被人力资源市场广泛用来确定工资水平 5、 组织间的基准职位是共同的，对雇佣方与被雇佣方而言都适于进行工资比较 职位评价的人选，必须符合的特征： 1、 必须熟悉被评价的职位 2、 来源应该包括管理层与普通员工，并对要评价的具体职位有整体的认识 3、 应该得到利益相关者的认可，并具有公正、诚实、细心、称职的品质特征，这是影响职位评价过程与结果可 信度的重要原因之一 4、 接受过关于职位评价的相关知识与技能的培训，并熟知组织职位评价的概念与目标 采取外部顾问与内部专

47、家相结合的方式，针对性与专业性都得到兼顾。 职位评价的主要方法有：排序法、分类法、因素计点法、因素比较法 排序法：根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功作出的贡献来将职位从高到低进行排列， 最后确定职位在职位等级中的位置的一种方法。是最简单的一种评价方法。适用类型：小型组织职位类型不多，工作内容并不复杂的组织组织内部各部门的职位。排序法的操作步骤：1、确定需排序的职位 2、输入职位信息 3、对职位进行排序，排序方法有：直接排序法交替排序法配对比较法 4、达成排序共识 排序法的利弊比较，优点：简单是最大优点，实施起来速度也比较快，而且费用比较低。主要弊端：1、主 观性强，在排序方面各

48、方可能很难达成共识 2、很难界定职位之间的差别 3、无从判断职位之间价值差异量的大小，尤其是在一些价值差异不是很明显的职位之间 4、当职位数量太多时，将每一种职位都进行一一比较是相当困难的。15 种职位是排序法的上限，有 N 个职位，则需要作出比较的次数为：N(N-1)/2 分类法：将各种职位按照事先确定的标准来比较，并建立其职位价值类别（等级） ，然后再将各种职位放入 与之相匹配的职位类别（等级）之中。基本步骤：1、确定需要评价的职位 2、选择薪酬要素 3、输入基准职位信息 4、评价基准职位 5、制定职位等级描述 6、输入非基准职位的信息，目的是与等级定义进行比较，以确定非基准职位的位置 7、比较定位 8、达成职位评价共识 分类法的优缺点，优点：简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少，管理起来也比较容易。缺点表现在以下四方面： 1、 对于职位多样化的复杂组织，要建立起通用的