论文人才流失(张岱君).doc

1、蓄水池脱岗论文1天津国美蓄水池员工个人论 文题目：构建和谐劳动关系民营企业员工关系管理新视角部 门： 人资中心 姓 名： 张岱君 完成日期： 2006 年 6 月 20 日 指导老师：董琳蓄水池脱岗论文2构建和谐劳动关系民营企业员工关系管理新视角张岱君人力资源中心 培训及员工关系专员摘 要：民营企 业作为中国经济发展的主力军，在高速 发展的同时其劳动关系不和谐的劣势日益突现，文章针对民营 企业的实际问题，吸收借 鉴了中西方成功企 业的实践和理论经验， 论述了人力资源管理者实 施员工关系管理，从构建和 谐劳动 关系的角度改进目前民营企业劳动关系现状的具体做法和实际意义，从而希望 对国美 电器员工

2、关系管理工作起到借鉴作用。使员工关系管理在国美内部得到推广和深化， 实现劳动 关系的和谐发展关键字：员工关系管理 劳动关系 民营企业 员工Abstract: As the main force of China economy development, privately run of enterprises development is in high speed, meanwhile, the weakness of their labor relationship is becoming more and more obvious. Absorbing the practice, the

3、ory and experience of the enterprises at home and abroad, being aimed at the actual problem existed in the privately run of enterprises, this study discusses give the human resource managers implement the employee relationship management, and the specific ways and actual meaning to improve the curre

4、nt situation of labor relationship in the privately run of enterprises from the point of how to construct a harmonious labor relationship .I hope it will play a role in drawing lessons from to other type enterprises ,make employee relationship management abroad and deepened, achieve the harmonious d

5、evelopment of the whole social labor relationship.Key words: employee relationship management labor relationship privately run of enterprises employee蓄水池脱岗论文31 员工关系管理概述1.1 员工关系 的概念“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激化，对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓解劳资冲突，让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断

6、进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。员工关系又称雇员关系，基本内容与劳动关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定的社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。单从这个概念上我们很难清楚的区分员工关系和劳动关系的概念有什么不同，但是更深一步的说，员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个深化劳动关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴含的

7、精神。因为对于大多数员工来说，工作是最重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作条件、工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康。而对于企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇员行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，所以我们说，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝，更是构建和谐劳动关系所不可或缺的人力资源管理方法1.2 员工关系管理员工关系管理是人力资源管理的一个特定领域。越来越多的企业

8、不仅把“以客户为中心”作为经营、发展的导向，更把组织内的“第一资源”即员工当作“客户”对待，上升到理论就是“员工关系管理”。广义上讲，员工关系 虽然劳动关系和员工关系在管理层面和范畴上有一定的区别，但是概念上讲二者相差并不多，所以在文章中容易使读者混淆。在此简单的区别：文章中涉及企业管理过程中劳资双方的关系、权益和劳动保护问题时使用劳动关系，而员工关系是从人力资源管理角度出发，对人力资源进行更深层次的探讨，在提到如何具体改善劳动关系时使用。蓄水池脱岗论文4管理包括企业各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，以

9、实现组织目标。狭义上讲，主要指企业与员工之间沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，以提高员工满意度，支持企业目标的实现。员工关系管理均有密切性、稳定性、可控性和相互依存性的特点，企业内部人力资源管理工作，除了员工关系管理之外，都有可能采用外包方式来处理。之所以如此，是因为做好员工关系管理，必须对企业文化、员工特性、企业面临的环境要有清楚的了解，而这些就决定了必须由公司内部人力资源管理者和企业各级管理人员共同进行员工关系管理，实现企业内部劳动关系的改善。员工关系管理工作贯穿于人力资源管理的方方面面，从员工招进来的第一天起员工关系管理就开始了。它的最高目标，应该是做到“让员工除

10、了把所有的精力放在工作上之外没有其他后顾之忧”，从而实现企业与员工之间劳动关系的和谐发展。在这一目标之下，有很多具体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、住、行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空间。员工关系管理是一种无形服务，这种服务包括“沟通、冲突处理、职业发展顾问等”内容，并以“公平、信任”战略建立的基础。员工关系管理的重点主要是人际关系管理、劳动关系管理、沟通与交流管理、民主参与、企业文化和企业精神管理。目前员工关系管理已成为企业主动倡导的工作。2 员工关系管理在国内外民营企业中的成功经验员工关系管理之所以在人力资源管理中地位举足轻重，是因为他肩负着重要的使命。这种使命简单的说，就是通

11、过研究并适度满足员工需求，来改善企业与员工之间的劳动关系从而提高企业的经营效益。为了实现员工的需求与满意度，使其发挥积极性，增强对企业的忠诚度，构建和谐的劳动关系，企业的人力资源部需要进行一系列特定的管理活动，这些活动又必须以员工关系管理的目标为前提。企业只有把握好人力资源管理，在企业内部营造良好的劳动关系，才能实现永续经营，而作为人力资源管理重点的员工关系管理更是企业成功所不可或缺的要素。21 世纪人力资源管理的精英们的特色是具有无可匹敌的人力资源眼光于实务经验，以及对员工关系的高度关切。能以员工来重视发展蓄水池脱岗论文5事业的经营人员会发现其业绩与利润会得到持续增长。所以，人力资源管理成功

12、的唯一途径就是去学习和创造员工关系管理的技巧，并从中了解员工，与他们建立和谐的劳动关系。在实践中，许多国外的成功企业利用员工关系管理来改善劳动关系，实现企业与员工“双赢”的做法值得我们借鉴。德国企业通过“社会契约”和“共同决策”来平衡各方面利益关系。在发展经济的同时，兼顾社会公正，不断完善面向社会各阶层的社会保障体系；而让员工参与企业管理，也利于建立稳定的劳资关系，缓解劳资矛盾。这种由劳资双方共同治理企业的做法不但使劳资关系融洽，减少了工人与管理层之间的矛盾和冲突，而且共决制能让资方更多地考虑企业的长期发展，避免短期行为。事实上，让员工参与企业民主化管理，并不会拖慢企业发展的步伐，相反，由于形

13、成了比较稳健的内部制衡机制，能较为充分地反映和体现员工利益，如员工的劳动条件、薪酬待遇等问题能够通过劳资共同协商得到改善和解决，反而使劳动生产率得以大大提高。据 1995-1999 年期间的一项统计资料表明，德国实行员工参与管理的企业，每个工人的产值每年提高了 8%，而美国企业的每个员工每年的产值只增长了 3.5%。此外，在韩国大多数成功企业在“公司的成长与健康的劳资关系是同步的”这样一种信念指导下，积极培育劳资共同体意识和劳资和解气氛，从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关系中顺利的进行，韩国众多的优秀企业都制定了诸如“修订福利制度”、“员工持股制度”、“对员工采取家庭成员式待遇”、“通过提

14、供经营情报诱导员工参与企业经营”、“终生员工”等一系列制度，特别是许多优秀的中小企业常常将企业的经营状况向自己的员工公开，通过经营者与员工之间坚实的人际关系实现劳资和解。正因为有劳资间的相互信任，才克服了许许多多意想不到的经营危机。实际上在中国，一些发展比较快的大型民营企业也开始重视员工关系在人力资源管理中的重要作用。金蝶软件（中国）有限公司北方区人力资源总监张晓彤在谈到员工关系管理时不无感慨地说 ：经历过百年跨国公司和活力充沛的民营企业两种文化后，我 对员工关系有更深的感受。当公司各种制度都非常完蓄水池脱岗论文6善的时候，更多的是制度管人，而新兴的、蓬勃向上的民营企业正在由人管人向制度管人转

15、变，因此维系员工关系的工作就显得十分重要，尤其在现在企业竞争环境日益激烈的情况下，如何留住和发展员工就变成了最困难的事情。要靠总经理、部门经理、人力资源部及全体员工的共同努力来经营，到金蝶之后，采用了以前的一些好经验，同时她还会先去说服公司的高层管理者，通过他们在各种场合宣传人是企业的第一资源。据了解，现在不仅很多大型跨国公司多设立专人负责员工关系问题，像金蝶公司这样的民营企业内部也有一专职人员负责企业文化宣传、员工满意度调查、员工投诉等事宜，这样有利于减少员工与企业间的摩擦。但这仅仅是一小部分发展比较快，企业内部制度健全，而企业的负责人又比较开化的大型民营企业能够做到，它们依仗其自身的优势吸

16、引高素质的人力资源管理人员，从而在员工关系管理领域取得的一定建树，而对于中国目前所占比例最多的中小民营企业来讲，员工关系管理似乎还只是停留在口号上，缺乏真正的员工关系管理机制和行之有效的改善劳动关系的措施。3 员工关系管理中常用的几种方法3.1 雇员参与管理员工关系管理中一个最为典型也是最为有效改善劳动关系的方法雇员参与管理。雇员参与通常是管理者发起，用来增加传达给雇员的信息并提高他们对企业的责任心的一个过程。参与过程将雇员视为不同个体，管理者直接面对面的与雇员打交道而非雇员代表。这是目前国外成功大企业最为推崇的一种方法之一，也是实现企业劳资双方合作的主要手段和形式，可以有效的改进劳动关系。引

17、入雇员参与管理，强调员工参与组织的管理决策，改善人际关系，发挥员工的聪明才智，充分实现自我价值，就能够达到提高组织效率，增长组织效益的目标。更重要的是，对于构建和谐劳动关系，迈出了坚实而有力的一步。所谓员工参与和参加管理，是指组织内部员工有权参与其工作有关的决策，即由员工或其代表与资方代表在某一共同之利害关系领域内，来共同决定企业策略和制度的行为，其目的是促进劳资和谐和企业发展。员工参与是依据企业蓄水池脱岗论文7管理过程中的“分享管理”和“机会均等”原则发展而来的，其核心员工有权参与涉及他们自身利益问题的决策和管理。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与管理可以大大提高经济效益，一般都可以提高

18、 50%以上，有的可以提高一倍或几倍。增加的效益一般由三分之一作为奖励返还给员工，三分之二成为组织增加的资产。所以说，雇员参与管理是实现企业劳资双方合作的主要手段或形式，但无论何种层次的雇员参与管理都不能保证员工对每一问题的决策与雇主的权利或权威完全对等，通常是对员工有重大利害关系的问题实现共同决策。西方国家常用的雇员参与管理的主要形式有七种：员工持股计划、质量圈、共同磋商、工人董事、工作理事会、建议方案、职工代表大会制度。另外就雇主而言，只要把员工视为资源而并非工具，那么还有另外三种促进劳资合作的具体措施：（1）劳资会议，在管理方与员工的互动中，管理方为了增加与员工之间的合作，提高工作效率，

19、减少冲突，建立相对和谐的关系，可以举行劳资会议。劳资会议讨论的问题通常包括：研究如何增进和改进劳动效率；改善劳资关系并调解劳动纠纷；协助集体协议、拉动合同一级企业规章制度的实行；筹划员工福利事项；改善劳动条件等等。双方通过劳资会议可以相互沟通、增进了解、避免误会并减少歧异。（2）集体协议，是由工会与雇主或雇主团体之间缔结的书面契约，以作为双方行为的准则，或员工个人与企业间劳动合同的标准。从员工方面来看，集体协议为员工的团结自助提供了保护手段，从雇主方面看，也可通过集体协议避免劳资间的纠纷和同业间的竞争。总之，集体协议是劳资合作的规范，也是企业和平的基石。（3）企业民主化，是在企业组织方面切实推

20、行分权，在管理方面确实把握人性，是员工一方面成为企业经营中的劳动供应者，合理分享经济成果，另一方面又使其获得企业经营的参与权和所有权，而成为企业的主体之一。企业民主化可以说是促使劳资合作的根本措施。它的具体措施主要有：共同经营、管理人性化、建立员工申诉制度、实施员工教育和培训、塑造企业文化。实现民营企业的劳资合作，就能够提高企业整体运营绩效，双方共同把企业经营的“饼”做大。3.2 降低员工流失率，提高企业内部凝聚力的方法民营企业人员流动性大，随意性也很大，缺乏长久的吸引力，久而久之，许多人在选择单位时，就不会将民营企业作为首选，即使一些人选择了民营企蓄水池脱岗论文8业，也难于在民营企业长期下去

21、。人们就业于民营企业中，做不到以企业为家（虽然许多民营企业都在倡导以企业为家的理念，但事实上不可能实现），而是以自身利益为重，价值观上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不去体会“企荣我荣，企衰我耻”，人们在民营企业的短期化行为非常明显。民营企业发展得好的时候，人们乐于呆下去，但当民营企业碰上前进中的问题时，想留在民营企业共患难的员工能有几许？据调查，民营企业近几年的人才流失率达 30%以上，一些医药生产企业人才流失率竟达 70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为 23 年，其中，最短的仅为 50 天，最长的也不过 5 年。要改变企业这种现状，增强企业凝聚

22、力，可以采用以下几种员工关系管理的方法：（1）沟通与满意度调查其实产生这种现象的根本原因在于民营企业把员工当作“工具”、“成本”而不是资源，所以企业雇主缺乏对员工心理状况的基本了解，这时候如果适当的与员工沟通，定期的进行员工满意度调查，了解员工的想法和意见会有效的减少员工的怨气，帮助有需要的员工，这些都会使人员的流失率大大降低。组织的目标和功能是通过人的集体行动来实现的，但是在一个组织中，由于个体的人可能采取与组织政策或指示不符的独立行动，或其独立行动没有及时报告给应知道的人，因而就需要有良好的沟通加以协调。沟通是指在组织内部，管理者通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”

23、、“组织”、“领导”等目标性工作。在员工关系管理中，沟通是管理方向员工传达信息的过程，其目的是向雇员提供组织信息，加深员工及其代表对组织的问题和管理方地位的理解。这种从上向下的沟通，是从管理者向雇员的单方的沟通，用于通知和“教育”员工，使他们接受管理者的计划。除了这种自上而下的沟通之外，还包括从下向上的问题解决方式，即利用雇员的知识和意见，扩展企业内部思想储备，鼓励工作中的合作关系，并使其变化合理化。沟通具有很大的作用，它可以引发员工的意见、力量和奋发心，改善雇主与员工之间的关系，减少冲突，营造令人满意的劳动关系，建立良好的人际关系和组织氛围。沟通还是实现和体现雇员参与管理的重要形式，有助于发

24、挥员工的主动性和创造性，提高工作质量和员工工作满意度，达到自我实现的目的。当然，沟蓄水池脱岗论文9通最为重要的是能够激励员工，提高员工士气。建立一套完整的沟通系统，把企业的构想、使命、期望与绩效等信息准确的传递给员工，并指引和带领他们完成目标，在提高工作效率的同时大大有助于构建企业和谐的劳动关系。所谓员工满意度,是指员工对组织中所扮演的角色的感受或情感体验,是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映,它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等有密切的关系。员工满意度调查，是指运用专业方法，向员工收集意见并与员工就有关观点、想法、评价等进行交流，实施了解员工的工作状态和企业管理上的成绩和不足，以改

25、善企业管理，提高员工满意度和工作绩效的一种活动。满意度调查的具体内容是由影响员工满意度的因素构成的，一般来说应该根据调查的目的选择调查内容，调查的内容大致可分为五个方面：工作本身满意度，工作回报满意度，工作环境满意度，工作群体满意度，企业满意度。实施调查大致要经过五个步骤：步骤一，明确调查目的，确定调查内容，制定调查计划；步骤二，选择调查方法，实施调查方案；步骤三，分析调查结果，提出改进意见；步骤四，建立行动计划，实施改进措施；步骤五，跟踪反馈结果。因为员工对工作是否满意，是否认为在组织内部有发展机会，这种心理感受将会直接影响员工工作时的情绪。所以根据以上方法调查出来的结果，可以更好的把握员工

26、的心理状态，总体而言，员工满意度调查是预防和监控的手段，是企业诊断和改进的工具，是广泛听取员工意见和激发员工参与的一种管理方式，更是员工关系管理中，构建和谐劳动关系不可或缺的方法之一。另外，除了在组织日常工作管理之中，民营企业人力资源管理人员注重员工的工作，在生活上，员工关系管理者也应当探索适合本企业的员工援助服务计划，即员工援助计划（EAP）是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的系统服务项目。现在很多民营企业都开始重视这方面的建设，开展减轻压力的培训，由于一定的工作不稳定性民企员工所面对的心理压力相对于国有企业来讲，要大很多。适时的心理辅导能够有效的缓解员工与企

27、业间的矛盾，改进劳动关系。（2）心理契约“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人蓄水池脱岗论文10期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的欲望。“心

28、理契约”的无形规约能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持以企业的良好关系，充分把自己视为人力资源开发的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发，避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是企业减少管理费用，提高管理效率,开发人力资源潜力，实现企业不断创新的重要保证。提高心理契约的效能是需要一定对策的，主要从以下几个方面进行：一是实施有效的领导。企业领导者本身应具有一定的素质，领导者必须有敏锐的洞察力及公平的心态，这

29、样才能建立一个正确的心理契约，保证其认知的准确性。这需要从以下两个方面对领导者进行考察：即领导者的品质和领导者的认识。二是注重提高员工的工作满意度。员工在企业工作是有一定目标(需求)的。比如，获得相应的报酬，拥有一份富有挑战性且常干常新的工作，自身的工作得到赏识而被给予进修和发展的机会，在工作中能够参与决策，希望有一个和谐的工作氛围和一个幽雅舒适的工作环境，等等。需求的满足程度决定了员工工作满意度的高低，进而直接影响工作积极性与主动性的发挥。三是结合沟通与员工满意度调查摸清员工工作满意度状况。四是针对工作满意度因素，强化员工管理。摸清员工满意度后，就应及时调整政策，改进方法，改善环境，并有针对性地从以下四个方面着手工作：第一，员工对自身工作的期望要处于较合理的水平。心理学家指出，有相当一部分不满情绪来自非理性的认识。人的一种趋向是高估自己的能力、成绩、困难，却低估了他人。因此，当员工对薪酬有抱怨时，解决的方法不是有求必应，而是通过公布同行业的薪酬和福利水平的情况报告，全面对比以佐证公司薪金体系的合理性；或者加强部门间和员工