1、1 绩效管理绩效管理 2 请各位思考： 我们现行的考核在实施过程中究竟存在 那些障碍？你认为是什么原因造成的？ 我们的考核指标和标准是如何确定的？ 下属的工作和完成任务的过程和结果， 你更关心那一个？ 3 一、传统考核存在的问题一、传统考核存在的问题 4 绩效考核与绩效管理 -绩效，一个永远的话题 5 一、一、 什么叫 “绩效 ” ？ 对于绩效概念的理解，大致可以分为下列几种： 6 结论： 没有最好，只有 最适合 。 不拘泥理论上 定义。一般来说，具体到企业不同类别 的人，不同层级的人，其考核方法内容 也不同。层级越高越以结果为主，层级 越低越以过程或行为、状态为主。 7 岗位绩效指标构成岗位
2、绩效指标构成 8 为什么要强调概念？ 9 二、绩效指标与绩效标准 10 二、绩效指标与绩效标准 11 二、绩效指标与绩效标准 12 绩效指标与绩效标准示例 13 三、绩效指标和标准的主要内容 质量： 数量： 14 时间： 成本： 三、绩效指标和标准的主要内容 15 其他： 三、绩效指标和标准的主要内容 16 四、绩效的基本标准和卓越标准 基本标准： 卓越标准：也叫优秀标准。 我们一般用基本标准作为考核的标准。 17 绩效目标的分解是一个沟通、理解、承诺 的过程 18 五、绩效考核。 19 绩效考核的目的： 20 绩效考核的目的： 21 绩效考核的基本原则 22 六、绩效管理的概念： 23 绩效
3、考核与绩效管理的区别 24 绩效管理循环 25 七、绩效指标和标准的来源七、绩效指标和标准的来源 26 确定绩效指标和标准的原则 27 八、具体岗位绩效指标与标准的确定八、具体岗位绩效指标与标准的确定 指标标准的确定指标标准的确定 指标权重的确定指标权重的确定 具体岗位指标的分解和确认具体岗位指标的分解和确认 28 具体岗位绩效指标的分解和确定具体岗位绩效指标的分解和确定 29 中高层管理者绩效指标的制定中高层管理者绩效指标的制定 中高层管理者的绩效目标就是其领导的团队的目标中高层管理者的绩效目标就是其领导的团队的目标 30 指标权重的确定：指标权重的确定： 确定指标权重的意义：确定指标权重的
4、意义： 权重突出了重点目标；权重突出了重点目标； 权重体现出企业价值导向和行为导向。权重体现出企业价值导向和行为导向。 权重直接影响评价结果；权重直接影响评价结果； 权重是企业评价的指挥棒；权重是企业评价的指挥棒； 权重最终将左右和影响企业文化建设。权重最终将左右和影响企业文化建设。 31 可量化指标标准的评价办法一般采用：可量化指标标准的评价办法一般采用： 完成百分率、加减分法完成百分率、加减分法 考核分类考核分类 考核考核 指标指标 考核标准考核标准 权重权重 评价办法评价办法 1 数量数量 入库入库 产量产量 月计划月计划 25分分 月计划为计算基数，得分月计划为计算基数，得分 =实际完
5、成产量实际完成产量 / 计划产量计划产量 *100%*权重。权重。 2 消耗消耗 机物机物 料料 9500- 10000 15分分 以以 9500-10000元元 /月为基数，基数得分月为基数，基数得分 15分分 。每。每 100 元元 1 分。不足百元不计，最多分。不足百元不计，最多 加加 10分。分。 3 质量（质量（ 行为）行为） 上机上机 检查检查 每周每周 2次次 10分分 以量化检查表纪录为准，漏项以量化检查表纪录为准，漏项 -1分分 /项；记项；记 录不真实录不真实 -2分分 /次；记录不及时次；记录不及时 -1分分 /次；次； 记录不规范记录不规范 -1分分 /次。次。 4 营
6、销营销 货款货款 回收回收 率率 1000万万 10分分 每每 1% ， 0.5 分。分。 可量化指标标准设计示例可量化指标标准设计示例 32 中基层管理者在员工绩效管理工作中中基层管理者在员工绩效管理工作中 充当关键角色充当关键角色 33 人力资源部门在绩效管理中的定位： 34 绩效结果应用 绩效实施辅导阶段绩效实施辅导阶段 考核流程 绩效考核和绩效考核和 反馈阶段反馈阶段 绩效计划阶段绩效计划阶段 确认绩效目标 /要求（考评者与被考评者） 绩效实施过程 （考评者与被考评者） 收集、整理考核依据 考评者、数据提供者 对照标准填报数据 （考评者） 综合评价，确定结果 （考评者） 反馈面谈，确认
7、结果 （考评者与被考评者） 汇总考评结果，上报 （人力资源部） 数据提供表 绩效考核表 绩效改进计划 准备开始 01 02 03 04 05 06 07 05a 04a 考评结果汇总应用 （人力资源部） 08 普通员工每月工作表现记录卡 姓名 部门 2002年 月 日 月 日 出勤情况 旷工 迟到 早退 病假 事假 工 作 表 现 员工签字 工假 完成岗位工 作情况 工作态度 工作质量 工作效率 与他人协调 情况 完成特殊任 务情况 在工作中的创 新能力表现 独立处理问 题的能力 遵守公司规 章制度情况 流程标准完成 情况 填表人： NO： 说明：主管每周要与下属进行工作反馈，并让下属在记录卡上签字，签字并不代表同意记录内容，只代表已经参加了工作反馈。 36 绩效评估中常见的人为偏差 晕轮效应 居中趋势 偏松或偏紧倾向 个人偏见 近期行为偏见 1) 绩效改善 2) 培训与开发 3) 晋升、调职、降级、淘汰的依据 4) 奖酬分配 5) 试用期管理的有效工具 6) 员工潜能评价和职业发展指导 考核表 绩效考核结果的运用 结束语 39
