论高管薪酬与公司业绩的关系【毕业论文】.doc

1、I本科毕业论文（20_届）论高管薪酬与公司业绩的关系所在学院商学院专业班级财务管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日II摘要本文通过对高管薪酬和企业业绩相关理论的学习，结合宁波地区上市公司相关资料数据，以25家上市公司作为研究样本，从新浪网上获取各个公司2007、2008、2009三年公开披露的年度报告，其中选取2009年的财务数据运用SPSS软件进行实证分析研究，发现高管薪酬与体现企业业绩的相关指标之间，存在显著相关的关系。研究证明，上市公司总资产规模和净利润率与高管薪酬呈正相关关系，总资产规模和净利润率越大，高管薪酬也会相对提高。而第一大股东持股比例却与高管薪酬呈负相关关系，说明随着第

2、一大股东控股比例的提高，高管薪酬反而会有所降低。根据研究结论，提出了完善高管薪酬激励机制，增强公司治理结构的合理性建议。关键词上市公司；高管薪酬；公司业绩IIIABSTRACTBASEDONTHEVALUEOFEXECUTIVECOMPENSATIONANDCORPORATELEARNINGTHEORIES,COMBINEDWITHINFORMATIONOFLISTEDCOMPANIESINNINGBOOFDATA,LISTEDCOMPANIESASOF25SAMPLESOBTAINEDFROMVARIOUSCOMPANIESONSINACOM2007,2008,2009PUBLICLYDIS

3、CLOSEDTHREEYEARS,THEANNUALREPORT,WHICHSELECTEDFINANCIALDATAFOR2009EMPIRICALANALYSISUSINGSPSSSOFTWARE,ANDFOUNDEXECUTIVEPAYANDRELATEDINDICATORSREFLECTTHEENTERPRISEVALUEOFBETWEENSIGNIFICANTRELEVANTRELATIONSHIPSRESEARCHPROOF,THELISTEDCOMPANYTOTALASSETSSCALEANDNETPROFITMARGINSAREPOSITIVELYRELATEDWITHEXEC

4、UTIVEPAY,TOTALASSETS,THEGREATERTHESIZEANDNETPROFITMARGINSISRELATIVELYIMPROVEEXECUTIVEPAYTHERATIOOFTHELARGESTSHAREHOLDERANDEXECUTIVECOMPENSATIONISNEGATIVELYCORRELATED,INDICATINGTHATTHESHAREHOLDERSHOLDINGTHELARGESTPROPORTIONWITHTHEIMPROVEMENTOFEXECUTIVEPAYBUTWILLBEREDUCEDACCORDINGTOTHECONCLUSIONS,BYIM

5、PROVINGTHEEXECUTIVEPAYINCENTIVESANDENHANCETHECORPORATEGOVERNANCESTRUCTUREISREASONABLESUGGESTIONSKEYWORDSLISTEDCOMPANIESEXECUTIVEPAYCOMPANYPERFORMANCEIV目录1绪论111研究背景112研究意义313研究内容及研究方法3131研究内容及主要框架3132研究方法42基本理论521管理者薪酬理论522委托代理理论523人力资本理论624公司治理理论625公司业绩理论73上市公司高管薪酬的现状831我国上市公司高管薪酬现状832宁波地区上市公司高管薪酬现状

6、94实证研究分析1041样本选取及数据来源1042研究假设11421规模SIZE11422资产负债率LR11423第一大股东持股比例FHSR12424主营业务收入INCOME12425净利润率NPM1243变量的选取1344模型的设定1345实证分析14451相关性分析14452共线性问题诊断15453多元回归分析16454假设检验与分析175结论1951研究结果1952建议1953局限性20V参考文献21致谢错误未定义书签。浙江万里学院商学院论高管薪酬与公司业绩的关系11绪论11研究背景随着我国经济体制的不断改革完善和人们对经营人才重要性的认识不断上升，公司高管人员的激励方式和内容出现了一系

7、列变化（见表1）。表1企业竞争力检测机构检测评价一般指标年份分配原则工资制度经理激励方式分配依据19491956大行政区集中管理供给制重行政晋升轻物质奖励1950年8月全国总工会和劳动部下发的工资条例（草案）、工资条例说明书19561978中央集中统一管理等级工资制重行政晋升轻物质奖励1956年7月关于工资改革的决定、关于工资改革中具体问题的规定、关于工资改革方案实施程序的通知19781984按劳分配浮动工资制行政晋升为主物质奖励为辅1978年5月国务院下发的于实行奖励和纪检工资制度的通知2续表19841992多种分配方式结构工资制向物质奖励倾斜1984年10月中共中央关于经济体制改革的决定，

8、1985年初的关于国营企业工资改革问题的通知，1987年实行的厂长负责制、经营承包制1992至今按劳动、生产要素进行分配岗位工资、效益工资轻行政晋升重物质奖励1992年北京、上海、深圳、福建等省市实施经营者年薪制试点资料来源郑文力的国有企业经营者薪酬设计的思考可见，经营者的报酬从最初的供给制、等级工资制到后来的浮动工资制、年薪制，激励方式从最初的以行政晋升和精神奖励为主、物质奖励为辅到后来的轻行政晋升、重物质奖励，整个社会对于企业经营者人力资本价值的认识发生了转变，从最初的忽视，逐步发展到认同和重视。20世纪90年代以来，我国市场经济迅速发展，上海和深圳两个证券市场相继建立，企业高层管理者的报

9、酬激励约束制度日渐完善。我国大部分上市公司的前身是国有企业，尽管上市时都已按照公司法、证券法等有关的法律法规进行了企业改制，仍旧不可避免带有国有企业的痕迹。上市公司高管人员主要还是由上级主管部门委派，他们大都仍在原行政部门按其行政级别领取工资，公司业绩是否提升与他们的报酬没有太大的关系。他们关心的不是企业的业绩，而是他们自己的政治前途。在20世纪90年代末以后，随着我国证券金融市场的发展、相关法律制度的完善、经理人市场的不断健全，这种情况有了较大的改善。上市公司高管人员逐步单纯是行政委派。与此同时，不断出台的各种制度也对公司高管薪酬制度的完善3起到了积极地作用。此外，我国上市公司高管人员的报酬

10、信息披露也逐渐透明。2005年中国证券监督管理委员会颁布公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号（2005年修订）后，高管薪酬披露比2001年修订稿的披露要求更加完整。准则中还增加了对现任董事、监事、高级管理人员最近五年的主要工作经历、除股东单位外的其他单位任职或兼职情况的披露。对年度报酬情况的披露要求更加细致，例如，以前只要求披露金额最高的前三名董事的报酬，从2006年起所有上市公司要披露每一位现任董事、监事和高级管理人员在报告期内从公司获得的报酬总额（包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等）。更加完整的高管报酬信息披露有利于研究上市公司高管薪酬与公司业绩之间的关系。

11、12研究意义在我国，上市公司是我国经济实体的重要组成部分，其发展的好坏直接关系到经济整体发展的好坏，对上市公司高级管理者相关问题的研究，在经济发展中已经处于目益重要的地位。随着市场经济的不断深化，证券市场的日益繁荣，公司业绩的提高也有利于上市公司的规模快速扩大。与此同时，职业经理人市场也得到了较好的发展，上市公司高管薪酬也是一升再升，甚至出现了年薪百万的“打工皇帝”。上市公司在不断发展的同时，公司业绩和高管薪酬都有所提高，那么，这两者之间是否存在一定的依存关系本文通过对公司业绩影响较大几项指标与高管薪酬之间的实证研究，来判定上市公司高管薪酬与公司业绩之间的关系。为更好地研究高管薪酬理论及影响因

12、素做出有益的探索。13研究内容及研究方法131研究内容及主要框架本文研究的内容主要包括以下几个方面第一，对上市公司高管薪酬的相关理论进行阐述，对高管薪酬基本理论、委托代理理论等基本理论进行具体分析。第二，对我国上市公司高管薪酬信息披露制度的发展以及进行综述，并且进行简要的评述。第三，对我国上市公司高管薪酬现状以及宁波地区上市公司高管薪酬的4现状进行具体的分析。第四，从高管薪酬与表现公司业绩的各项指标的关系进行实证研究。本文主要分为以下几个部分第一部分，绪论。主要描述了本文的研究背景及意义、研究内容、研究方法与文章的框架和主要创新点。第二部分，理论基础。主要阐述了相关的理论基础。对管理者薪酬理论

13、、产权理论、人力资本理论、代理理论、公司治理理论以及公司业绩理论等相关理论进行了介绍。第三部分，对上市公司高管薪酬现状阐述，分别对我国上市公司高管薪酬信息披露制度的发展，我国上市公司高管薪酬现状以及宁波地区上市公司高管薪酬现状进行具体的阐述。第四部分，实证分析部分。运用实证分析的研究手法，通过高管薪酬与表现公司业绩之间的各项指标之间的研究论证，选择了以宁波市25家上市公司作为研究样本，从公开披露在新浪网上获取样本公司2007、2008、2009三年的财会数据为准。第五部分，结论。对本文的研究结果进行综合阐述，并且结合研究发现的问题，提出了相关的对策和建议。132研究方法本文采用理论与实证结合的

14、研究方法，借鉴已有的研究成果与研究手段，并紧密结合我国自身的实际情况与实际问题进行研究。对高管薪酬以及公司业绩相关理论的介绍主要运用理论的研究手法，对其影响因素进行探讨分析；同时采用实证的研究手法，以宁波市25家上市公司作为研究样本，从公开披露在新浪网上获取样本公司2007、2008、2009三年的财会数据进行研究，具体阐述宁波上市企业管理高层薪酬与公司业绩之间的关系。对宁波目前高管薪酬的现状进行回归分析。52基本理论21管理者薪酬理论关于管理者薪酬契约的研究，在总结了前人的研究之后，BEBCHUK，FRIED和WALKER2002提出了管理者薪酬契约的两种理论“最优薪酬契约论”与“管理者权力

15、论”。在关于管理者薪酬的文献中，“最优薪酬契约理论”占据着主导地位。最优薪酬契约可以通过以下机制来实现首先，董事会管理者是相互独立的，董事会能控制和决定管理者薪酬，制定出符合股东利益最大化的最优薪酬契约，从而降低代理成本。其次，即使董事会和管理者之间不存在独立关系，那么外部市场约束也能使薪酬契约最优，或者股东利用法庭诉讼或其他机制追使管理者接受使股东价值最大化的薪酬。管理者薪酬契约设计被认为是解决委托代理问题的一种重要机制。但是在实践中，经董事会批准的薪酬方案经常偏离最优薪酬契约。22委托代理理论上世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，于是提

16、出“委托代理理论”，倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。“委托代理理论”早已成为现代公司治理的逻辑起点。委托代理理论是制度经济学契约理论的主要内容之一，主要研究的委托代理关系是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。授权者就是委托人，被授权者就是代理人。委托代理关系起源于“专业化”的存在。当存在“专业化”时就可能出现一种关系，在这种关系中，代理人由于相对优势而代表委托人行动。现代意义的委托代理的概念最早是由罗斯提出的“如果当事人双方，其中代理人一

17、方代表委托人一方的利益行使某些决策权，则代理关系就随之产生。”委托代理理论从不同于传统微观经济学的角度来分析企业内部、企业之间的委托代理关系，它在解释一些组织现象时，优于一般的微观经济学。623人力资本理论人力资本HCMHUMANCAPITALMANAGEMENT理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人

18、身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。人力资本管理不是一个全新的系统，而是建立在人力资源管理的基础之上，综合了“人”的管理与经济学的“资本投资回报”两大分析维度，将企业中的人作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。传统人力资源管理不仅没有过时，而且是人力资本管理的技术基础。人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现。人力资本管理注重投资与回报之间的互动关系，并结合市场分析制定投资计划，因而相对来说更为理性，对市场变化更为敏感，侧重点和衡量尺度更为明确，还可结合经济学

19、分析模型进行更长远的预测，前瞻性地采取行动。24公司治理理论DENNIS和MCONNELL2003公司治理可以分为广义和狭义两个层次，或称内部公司治理和外部公司治理。对公司治理的定义为公司治理是企业内部机制和外部机制的总和，以促使那些追逐个人利益的公司控制者所作出的决策能以公司所有者的利益最大化为原则。公司治理之所以必要，是因为现代公司的所有权和经营权是分离的。经理层对公司具有实际控制力，但他们有的不是股东，有的只持有少量股份。公司的资本绝大部分来自外部股东，但他们又不能有效控制公司。由于经理层和股东的利益实际上不可能完全一致，在信息不对称、股东监控困难的情况下，公司的经理们就有可能为追求自身

20、利益而牺牲股东和公司的利益。公司治理的目标首先应是保证股东利益的最大化，防止经营者对所有者利益的背离。高管人员的激励问题实际上是内部公司治理的重要部分，是通过一种制度安排，来合理地配置股东与高管人员之间的权利与责任关系，从而达到股东及相关利益群体的利益最大化。725公司业绩理论金融经济学家给公司业绩下的定义是企业的业绩是该企业预期自由现金流量以其加权平均资本成本为贴现率折现的现值，它与企业的财务决策密切相关，体现了企业资金的时间价值、风险以及持续发展能力。扩大到管理学领域，企业业绩可定义为企业遵循业绩规律，通过以业绩为核心的管理，使所有与企业利益相关者（包括股东、债权人、管理者、普通员工、政府

21、等）均能获得满意回报的能力。显然，企业的业绩越高，企业给予其利益相关者回报的能力就越高。而这个业绩是可以通过其经济定义加以计量的。从业绩评估来看，企业的业绩取决于企业给投资者带来的效用，即企业的获利能力。企业的获利能力是企业能够通过生产经营活动获取收益（现金）的能力。83上市公司高管薪酬的现状信息披露制度是证券市场的核心制度之一，“阳光是最有效的消毒剂”，真实、准确、完整的信息披露能够有效防止证券市场的欺诈、不公平现象，也是上市公司与投资者、市场监管者的主要交流渠道。上市公司高管人员的报酬信息披露是整体信息披露的重要内容，报酬信息的充分披露有利于增强证券市场和高级管理人才市场的竞争性和公平性，

22、从而促进资源的优化配置。随着经济的快速发展、股价飞速上升以及股票期权计划等长期激励机制的引入，公司高管人员的报酬水平急剧增长，虽然在美国安然、世通公司引发的公司信用危机中，股权激励受到置疑，但以股票期权为主的股权激励制度仍是迄今为止解决公司委托代理问题最好的制度创新之一。因此，强化管制和监督，强化市场力量在高管人员报酬问题中的作用非常重要，美国新近出台了如萨班斯奥克斯利法案等一系列加强监管的举措，但美国证券监督管理委员会于1992年10月15日颁布的高管人员报酬披露规则，要求用报酬汇总表等图表方式简明、详尽的说明对公司高管人员的报酬安排，对我国报酬信息披露制度的完善有一定借鉴意义。31我国上市

23、公司高管薪酬现状2009年1月和4月，国务院财政部连续发布了关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知和关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知。由此可见，各国有金融机构2008年度高管人员薪酬都有了不同程度的下调。国资委也下发了关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见，进一步对中央企业负责人薪酬管理进行了规范。有关资料表明，2009年冻结的高管薪酬预算企业比例近20，主要是针对基本薪酬和津贴部分增长的冻结。由于多数企业仍处在特殊的经济环境下，因此还存在部分为鼓励企业高绩效、克服危机，而根据实际绩效达成支付高管薪酬，不设定特殊上限的企业。根据翰威特咨询有限

24、公司的调查数据，2009年度中国企业基本薪酬的平均增幅为58，而2010年则预计为68，在亚太地区的国家中的增幅仅次于印度列居第二位。其中，高管基本薪酬的调薪幅度为54，低于平均调薪水平。事实上，不同企业的高管薪酬基本增幅区间分别受到了金融风暴和政策9的影响。2009年直接受到金融风暴冲击的企业主要集中在如高科技、物流、进出口等行业身上，而受国内政策约束较多的则是金融企业和国有企业。其中，外企主要受到的影响是奖金和基本薪酬调薪幅度，部分国内企业高管的基本工资也受到了影响。财政部针对金融机构高管薪酬推出的原则性规定在引起光柱的同时，也让人对其具体细则出台的时间十分期待。由上可见，我国上市公司高管

25、的基本薪酬平均增幅在不断调增的同时，国务院财政部也在陆续的发布一些政策来规范上市公司的高管薪酬。32宁波地区上市公司高管薪酬现状在对宁波市上市公司的高管薪酬作实证研究之前，有必要先了解宁波市上市公司现状以及宁波上市公司运营状况。表2宁波上市公司近三年主要财务指标变动情况项目2007年2008年2009年主营业务收入平均值（元）1,483,768,2512,243,248,3551,783,072,662净利润平均值（元）133,971,686158,971,436125,976,906资料来源根据爱建证券网数据整理得出宁波上市公司近三年经营业绩总体情况表现特点是上市公司绝对盈利水平呈下降趋势，

26、由上表2可以看出，2007年的主营业务收入平均值、净利润的平均值呈现最大值。2008年的主营业务收入平均值、净利润的平均值相比2007年有了大幅度，而且下降的趋势较快，说明2008金融危机的到来，市场出现萎缩、原材料、产品价格出现下滑，对宁波市上市公司的主营业务收入是有一定的影响，宁波市上市公司整体利润下降。由于受金融危机影响，全球经济增速放缓，通货膨胀明显上升，国内外需求同步下滑。而宁波作为港口城市出口贸易比较发达，市场上部分产品价格持续下跌，产品积压，外贸产品市场出现萎缩，外部环境的恶化使得宁波部分企业在2008年冬天感受到了寒冷。政府扩大内需措施的出台又很难取得立竿见影的效果，与此同时，

27、有些销售类型的公司为加大促销力度，计入管理费用的公关费猛增，加上原材料价格、人工成本的上升引起营业成本上升，以及管理费用的增加，公司的盈利相对受到影响。而一些依靠贷款运营的公司，由于金融危机中贷款成本提高也直接抬升财务费用。因此部分公司在2008年第四季干脆选择停产或减产以降低成本，寄希望顺利躲过危机。虽然上市公司高管的报酬是签约合同期内不会变动的。但是由于上述因素的影响，宁波上市公司高管的奖励以及津贴都会受到不同程度的影响。104实证研究分析41样本选取及数据来源样本数据均取自宁波上市公司公开披露在网上巨潮资讯网、爱建证券的2007、2008、2009年财务报表。有效样本的选取标准如下1剔除

28、ST、PT公司，这些公司或处于财务状况异常的情况，或己连续亏损两年以上，若将其纳入研究样本中将会影响研究结论的可靠性和一致性；2剔除参加过收购兼并、资产重组的企业，因为对参加过金融活动的上市公司某一年的财务数据会有较大的影响；3剔除数据库中数据缺省的或者存在明显错误的。据宁波财政局统计，截止至2010年12月底，宁波市共有32家上市公司。但是宁波港、荣安地产、双林股份、宁波GQY、东方日升、圣莱达是在2010年刚刚上市,因此本文的研究样本确定为25个具体见表3。表3宁波市上市公司一览表（截止至2010年12月31日）序号公司名称股票简称证券代码1宁波华翔电子股份有限公司宁波华翔0020482宏

29、润建设集团股份有限公司宏润建设0020623宁波康强电子股份有限公司康强电子0021194浙江广博集团股份有限公司广博股份0021035宁波热电股份有限公司宁波热电6009826龙元建设集团股份有限公司龙元建设6004917宁波宜科科技实业股份有限公司宜科科技0020368东睦新材料集团股份有限公司东睦股份6001149宁波联合集团股份有限公司宁波联合60005110宁波维科精华集团股份有限公司维科精华60015211雅戈尔集团股份有限公司雅戈尔60017712京投银泰股份有限公司银泰股份60068313宁波富邦精业集团股份有限公司宁波富邦60076814宁波海运股份有限公司宁波海运60079

30、815香溢融通控股集团股份有限公司香溢融通60083016哈工大首创科技股份有限公司工大首创60085717宁波杉杉股份有限公司杉杉股份60088411续表18宁波韵升股份有限公司宁波韵升60036619宁波银行股份有限公司宁波银行00214220宁波东力传动设备股份有限公司东力传动00216421宁波富达股份有限公司宁波富达60072422海通食品集团股份有限公司海通集团60053723宁波新海电气股份有限公司新海股份00212024宁波天邦股份有限公司天邦股份00212425宁波理工监测科技股份有限公司理工监测002322数据来源根据搜狐财经网整理得出42研究假设评价上市公司的公司业绩主要

31、体现在会计业绩、市场业绩、公司规模、公司治理情况等方面。我们要论证高管薪酬与公司业绩之间的关系，就应该对以上几个方面进行研究。421规模SIZE从人力资本的角度看，公司规模越大，组织中的管理层级也越多，公司的组织与经营管理工作更复杂，需要管理者具有更高的综合管理素质和才能，更努力的工作并承担更多的责任，因此，这些管理者也应当获得更高的报酬。从高管人员的角度而言，由于公司规模比业绩的变化性要小，经理人员将报酬与公司规模捆绑在一起，可以减小报酬的波动性，并可以降低解雇风险。国外大量的研究证明企业规模对薪酬有影响，且与高管薪酬显著相关。我国不少学者的实证结果也发现，高管层的现金收入水平与企业规模有显

32、著相关性，这在一定程度上解释了为什么大多数公司的高管阶层热衷于扩大公司的规模。假设1上市公司高管薪酬与公司规模之间存在正相关关系。422资产负债率LR实行薪酬激励的目的是为了降低股东与经理人之间的代理成本。而保持合理的资本结构也可以减少代理成本。债务增加了企业的现金流出的数量，现金流量的减少使得经理进行超额在职消费的有支付能力的需求减少，从而12也使得股东利益向经理转移的数量减少。公司通过适当举债，可以减少股东利益向经理人员转移，控制经理的在职消费以及过度投资。因此，从降低代理成本这个角度，债务与经理人薪酬之间存在“替代效应”。另外当公司资产负债率增大时，其财务风险增大，企业面临困境，会对高管

33、造成不利影响。我们预期在公司负有较多债务的情况下，高管人员的薪酬水平会较低。假设2高管人员薪酬与公司的负债程度之间存在负相关关系。423第一大股东持股比例FHSR研究表明，当股权集中度较低时，管理层的权力会更大，他们会倾向于给自己更高的报酬。我国上市公司股权结构的一大特点是中小股东在对上市公司的监督中往往存在着搭便车“的行为，实际中通常只有大股东才会积极参与到公司的事务中。第一大股东持股比例越高，更能运用其控制力对薪酬施加影响，以防止高管人员过度追求自身利益。HAMBRICK，FINKELSTEIN1995研究表明没有明显外部股东的公司比有大量外部股东的公司所给予高管人员的薪酬相对要高，也就是

34、说外部股东对高管薪酬有制约作用。假设3第一大股东持股比例与上市公司高管薪酬负相关。424主营业务收入INCOME主营业务收入是主要的利润来源，但个别上市公司靠投资以及其它方面的收入，业绩也出现较大改善，主营业务收入对于公司盈利能力有着至关重要的意义。主营业务影响上市公司利润，是否会进一步影响上市公司高管薪酬。假设4主营业务收入与上市公司高管薪酬呈正相关关系。425净利润率NPM净利润率又称销售净利率，是反映公司盈利能力的一项重要指标，是扣除所有成本、费用和企业所得税后的利润率。净利润率是公司业绩的重要体现指标之一，通过对净利润率的研究，可以做出关于公司业绩情况的判断。公司业绩有所提高，净利润率

35、也随之提高，高管薪酬也会相应提高。假设5净利润率与高管薪酬呈正相关关系。1343变量的选取国外上市公司高管薪酬往往是一个薪酬包。一般根据给付依据、方式、特点不同分为多个项目基本工资BASESALARY、年度奖金ANNUALBONUS、长期激励LONGTERMINCENTIVES、福利与津贴BENEFITSPERQUISITES。由于我国股权激励并不充分，高管持股普遍偏低，股票期权激励才刚刚起步，上市公司高管薪酬主要是以货币性薪酬为主，加之目前中国上市公司信息披露的有限性，能够取得的薪酬信息也仅限于年报披露的薪酬总额，因此本文研究所指薪酬只包括上市公司年度报告中公开披露的高管人员的货币性收入，选

36、取年报中披露的年度薪酬总额作为高管薪酬的代理变量，不包括各种隐性收入、在职消费和所持有的公司股票市值。根据证监会2005年修订的年报准则，上市公司披露的现任董事、监事和高级管理人员的年度薪酬总额包括的内容为基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴以及其他津贴等。为了剔除高管人数差异对薪酬的影响，并考虑到与以往文章的可比性，本文参照我国学者经常采用的方法，以上市公司年报中披露的“金额最高的前三名高级管理人员的薪酬总额”（LNCOMP）作为反映我国上市公司高管薪酬水平的指标，取其自然对数作为本文研究的因变量。（其余变量选取见下表4。）表4自变量定义变量名称变量定义因变量LNCOMP金额最高的前三名

37、高级管理人员的薪酬总额取对数自变量SIZE公司总资产的自然对数LR负债总额/资产总额FHSR第一大股东持股数/总股本LNINCOME主营业务收入的自然对数NPM公司净利润率44模型的设定根据理论分析，本文选取以上变量作为模型中的被解释变量以及解释变量，由此得出多元回归模型为54321NPMLNINCOMEFHSRLRSIZELNCOMP1445实证分析451相关性分析本文在进行实证研究之前，先对各变量进行了相关性分析。因变量以及各个自变量之间的简单相关关系如表5所示。表5相关性分析相关性LNPAYEPSROEASSETINCOMENPMLNPAYPEARSON相关性14733717283682

38、38显著性（双侧）017068000071252EPSPEARSON相关性4731957322066833显著性（双侧）017000117755000ROEPEARSON相关性3719571193032860显著性（双侧）068000354881000ASSETPEARSON相关性7283221931614057显著性（双侧）000117354001787INCOMEPEARSON相关性3680660326141397显著性（双侧）071755881001049NPMPEARSON相关性2388338600573971显著性（双侧）252000000787049从表5不难看出，因变量LNCOM

39、P与本文所选取的五个自变量之间存在着显著性关系（在001或005的水平以上）。这不仅表明本文研究的一些假设存在着被证明的可能，而且也为进一步做多元回归研究提供了基础。通过表5，可以发现一些自变量之间，如资产负债率LR与总资产的自然对数SIZE、主营业务收入的自然对数LNINCOME、第一大股东的持股比例15FHSR之间存在着显著正相关。这表明，我所选取的自变量之间存在着共线性的可能，而我知道，如果存在多重共线性问题，则会严重影响多元线性回归效果，甚至使回归结果不具有统计上的意义。为此，需要对本文中的多元线性回归进行多重共线性问题进行诊断。一般来说，变量之间的简单相关系数超过09时将会存在共线性

40、问题，在08以上时可能会有问题。本文中因变量和自变量的相关系数都低于06，我可以初步判定在本研究中存在多重共线性问题的可能性比较低。但由于这种方法不够全面，只能做初步判断，所以本文做了容忍度和方差膨胀因子分析以进一步验证各种变量之间的共线性。452共线性问题诊断在回归研究中可能会发生模型中两个或两个以上的变量高度相关的情况，从而引起模型的估值很不精确。对于多重共线性问题，目前还没有确凿的检验方法来进行判断，但一般而言，我们可以通过观察变量的方差膨胀系数VIF和共线性水平的容忍度TOLERANCE来定性判断变量之间是否存在共线性。具体而言，变量的方差膨胀系数越大或容忍度越小，则它们之间就越可能存

41、在多重共线性。（各个变量的容忍度水平和方差膨胀因子系数如表6所示。）表6共线性诊断共线性统计量变量容差VIFLNASSET5021992LNINCOME5591789LR5861706SHARE8511175NPM0841841从表6中可以看出，各个变量之间的容忍度都高于05，而其方差膨胀因子系数都小于2，根据数量统计规律，可见没有多重共线性存在的迹象。因而可以判断本研究中变量之间不存在多重共线性问题，是完全可以利用这些数据进行多元线性回归分析的。16453多元回归分析通过利用SPSS软件进行多元线性回归分析，得出以下结论，如表7、表8、表9所示。表7模型拟合度模型汇总模型RR方调整R方标准估

42、计的误差1771A59451357239A预测变量常量,FHSR,LNINCOME,LR,SIZE,NPM。一般而言，R2越大，方程的拟合度越高，但R2大小还取决于包含在方程中的自变量数目的多少。在方程中添加新的自变量时R2会相应提高。为了消除拟合优度对方程中自变量的依赖，本文采取调整R2。调整R2一般小于R2。从表7可以看出，调整R2为0513，即自变量的变化中，有513的部分可以被本文中的因变量解释。考虑到本文的研究内容是宁波上市公司高管薪酬与企业价值之间的关系，仍有很多公司的其他方面的指标没有进入本文的研究范围，特别是公司所处的行业因素，而且目前上市公司披露的年报数据还不是十分规范，这样

43、的结果可以接受。表8F检验ANOVAB模型平方和DF均方FSIG1回归9599424007324001A残差655320328总计1615124A预测变量常量,FHSR,LNINCOME,LR,SIZE,NPM。B因变量LNCOMP由上表8中，可以看出回归方程的F检验值为7324，其显著性水平SIG为001A，说明回归效果是比较好的，回归模型具有统计学意义。表9多元回归法下的回归系数系数A模型非标准化系数标准系数B标准误差试用版TSIG171常量23332644882388SIZE5821408374165000续表LNINCOME000121000002998LR00500812164852

44、4FHSR0180102892069076NPM4351287303087001A因变量LNCOMP由上表9可以看出，总资产自然对数SIZ、第一大股东的持股比例FHSR和净利润率NPM的T值分别为4165、2069和3087，T值的绝对值都大于2，具有显著相关的意义。而主营业务收入自然对数LNINCOME和资产负债率的T值分别是0002和0648，T值的绝对值都小于2，说明这两个自变量与因变量的显著性较差。由以上回归分析结果，可以得出回归方程（采用非标准系数）NPMFHSRLRSIZELNCOMP43500180005058203332454假设检验与分析本文假设1认为，上市公司高管薪酬与公司

45、规模之间存在正相关关系，实证结果显示，多元回归支持了这一假设。这说明公司总资产规模对高管薪酬有着积极的影响，公司总资产规模越大，公司高管的薪酬越好。假设2认为，高管薪酬与公司的负债程度之间存在负相关关系，这一假设通过了相关性检测，但是在多元回归分析中，资产负债率的显著性并不明显，说明上市公司负债程度对于高管薪酬的影响力较小。回归分析的结果为假设3提供了有力的支持，第一大股东持股比例与上市公司高管薪酬负相关关系明显。我国上市公司股权结构的一大特点是中小股东在对上市公司的监督中往往存在着搭便车“的行为，实际中通常只有大股东才会积极参与到公司的事务中。第一大股东持股比例越高，更能运用其控制力对薪酬施

46、加影响，以防止高管人员过度追求自身利益。假设4提出，主营业务收入与上市公司高管薪酬呈正相关关系并不显著。说明，主营业务收入这一影响自变量对于高管薪酬影响不大。上市公司高管薪酬一般都是在签订合同时确定好的，在高管人员的任期内不会随意变动，所以，公司的主营业务收入对于高管薪酬影响力较小。回归分析的结果证明了假设5，上市公司净利润率与高管薪酬呈正相关关18系显著。净利润率的提高，使得上市公司高管薪酬也随着提高，反之亦然。195结论本文主要研究了宁波上市公司高管薪酬与公司业绩之间的关系，在对高管薪酬影响因素的有关文献进行综述之后，本文合理的提出了研究假设，对于宁波地区所以上市公司进行研究，通过筛选，最

47、终选定25家上市公司作为本文的研究样本。在经过多元线性回归分析之后，对本文的研究假设进行检验和分析，得出研究结果。并在此基础上，对于上市公司高管薪酬和公司业绩之间的协调提出一定的建议。51研究结果通过实证分析，主要有以下结论（1）上市公司高管薪酬与公司规模之间存在正相关关系，实证结果显示，多元回归支持了这一假设。这说明公司总资产规模对高管薪酬有着积极的影响，公司总资产规模越大，公司高管的薪酬越好。公司总资产规模的增加对于高管薪酬有积极的影响。（2）第一大股东持股比例与上市公司高管薪酬负相关关系明显。我国上市公司股权结构的一大特点是中小股东在对上市公司的监督中往往存在着搭便车“的行为，实际中通常

48、只有大股东才会积极参与到公司的事务中。第一大股东持股比例越高，更能运用其控制力对薪酬施加影响，以防止高管人员过度追求自身利益。（3）高管薪酬与公司的负债程度之间存在负相关关系，这一假设通过了相关性检测，但是在多元回归分析中，资产负债率的显著性并不明显，说明上市公司负债程度对于高管薪酬的影响力较小。（4）主营业务收入与上市公司高管薪酬呈正相关关系并不显著。说明主营业务收入这一影响自变量对于高管薪酬影响不是特别大。上市公司高管薪酬一般都是在签订合同时确定好的，在高管人员的任期内不会随意变动，所以，公司的主营业务收入对于高管薪酬影响力不是很大。（5）净利润率与上市公司高管薪酬呈正相关，并且具有较大的

49、显著性。说明净利润率在提高或者降低时，高管薪酬也随之提高或者降低。52建议基于上述研究结论，本文提出以下几点建议20（1）完善高管薪酬激励机制。提高高管人员薪酬与公司总资产规模的密切相关性。本文认为，公司总资产规模，对于高管人员的薪酬有积极的影响。而提高薪酬与公司总资产规模的密切联系，有利于提高高管人员的积极性，从而促进公司更好的发展。（2）完善公司治理结构。适当控制第一大股东的持股比例，减少公司股东对于公司治理的影响，充分发挥职业经理人等公司高管的积极性，使得管理者的契约得到充分发挥。与此同时，加强赋予董事会和监事会等机构的权力，使高管人员的行为得到一定的监督，从而平衡公司的治理结构，使公司得到更好的发展。（3）完善信息披露，增强上市公司高管薪酬的透明度。当前，我国上市公司高管人员的薪酬披露方面还存在很多问题，薪酬信息的真实性值得怀疑。我国证券市场上会计信息造假事件层出不穷，上市公司信息失真己成为公众关注的焦点，而薪酬数据本来又属于极为敏感的内部信息，尤其是一些公司披露的薪酬数据低得惊人，其真实性令人怀疑。而薪酬信息的完整性也存在问题，有不少公司没有按照证监会的规定完整披露各项薪酬数据。另外，年度薪酬仅要求按总额披露，而未按其组成结构基本工资、奖金、福利、津贴等分别予以披露，不利于全面了解薪酬结构。针对上述问题，本文建议应该提高薪酬信息的真