员工招聘录用管理制度.doc

1、- 1 - 员 工 招 聘 录 用 管 理 制 度 一、目的 为进一步规范公司的人才招聘流程，保障人力资源的充分供给，明确招聘录用过程中 的权限和职责，使招聘工作有序且高效进行，特参照国家法律法规，结合本公司的实际情 况，制定本管理制度。 二、适用范围 本办法适用于公司所有岗位员工的招聘工作。 三、招聘原则 （一）公平任用，任人唯贤：公平地对待所有员工，在招聘过程中，不得有民族、性 别、年龄、地域、宗教信仰等区分和歧视（特殊岗位要求的除外）； （二）内部选拔为主，外招为辅：为使公司员工有晋升机会，职位出现空缺时，首先 考虑公司内部选拔，只有当内部无合适人选时，才公开向社会招聘； （三）宁缺勿滥

2、、保证人员质量：在人事招聘过程中，以人员的综合素质和职位符合 度为第一。 四、相关部门职责 （一）人员需求部门： 1、根据部门工作需要填写人员需求申请表，注明职位名称，工作内容等； 2、依据该职位的重要性，编制与该职位专业技能相关的笔试试题； 3、参与应聘者的面试选拔。 （二）人事部门： 1、制定各职位任职要求，编制职位说明书； 2、依据人力资源规划，考察岗位配置状况，审核各部门的人员引进申请； 3、选择合适的招聘渠道，实施招聘； 4、通知录用人员上岗，并办理入职相关手续； （三）总经理： 1、核准各部门的人员引进申请； 2、对主管以上级录用人员予以最后核准； 3、监督人力资源的招聘录用流程。

3、 五、招聘需求与计划管理程序 （一）各部门依据公司的人力资源发展规划，结合实际工作需求，于每年的 12 月 20 日之前，制订下一年度的部门人员招聘需求计划，递交人事部门； （二）人事部门对各部门递交的人力资源需求计划，按以下岗位配置的“五项原则” 予以审核： 1、满足公司未来经营发展的需求； 2、保障公司员工队伍综合素质的逐年提升和专业结构的逐步完善； 3、符合公司现有岗位的人才储备和培养规划； 4、有利于提升部门工作绩效； 5、能充分发挥人力资源的边际成本效益。 - 2 - （三）人事部门在充分考虑以上“五项原则”的基础上，结合各部门的人力资源需求 计划，对相关部门的人力资源进行盘点，找出

4、现有人员与公司发展需求之间的差距，并结 合部门岗位定编及现有人员的胜任情况，于每年的 12 月 31 日前，编制下年度公司人员招 聘计划和招聘预算，报总经理批准后，作为下一年度人员招聘的主要参考； （四）各部门依据当年度部门的实际需求，参照人事部门提供的招聘计划，提前填写 人员需求申请表（以下简称申请表），经人事部门复核，总经理批准后，该申 请表方始生效； （五）出现以下情况，虽未在计划招聘之内，但由相关部门提起，人事部门审核，总 经理核准，也可列入计划外招聘： 1、未列入年度招聘计划，但符合“五项原则”的； 2、因公司发展迅速而导致人员实际需求大于计划需求的； 3、因人事变动而造成的岗位空缺

5、的； 4、其他经总经理特批的人员引进申请。 （六）各部门填写的申请表，应注明引进人员数量、工作职责、任职要求和到岗 时间等信息。人事部门依据该申请表实施招聘，除对引进人员的职位匹配度负责之外， 还需符合招聘的进度要求。对于不同的职位招聘，人事部门应严格按照以下招聘周期（自 申请生效之日起至人员入职止）完成招聘任务： 1、副总经理、总监：6 个月； 2、总经理助理、部门经理：4 个月； 3、部门经理助理、科室主管、专业要求度高的基础管理人员：3 个月； 4、专业要求度高的技术工人：60 个工作日； 5、其他基础管理人员、技术工人：45 个工作日； 6、普工、保安、保洁人员等：1 个月。 六、招聘

6、实施程序 （一）招聘准备： 1、人事部门依据公司的业务流程和岗位工作内容，编制任职要求和职位说明书 。其中，职位说明书可依据公司业务发展状况随时调整，并作为衡量应征人员职位匹 配度的主要依据。 2、人事部门依据职位特点和不同层次人才的求职习惯，制订招聘方案，确定招聘渠道， 发布招聘信息。招聘渠道的选择，应充分考虑各类人才的求职习惯，尽可能地保证相关招 聘信息被符合职位要求的应征人员所知晓： （1）中高级管理人员：全国性人才招聘网站、各地高级人才市场、猎头中介等； （2）专业技术人员：行业人才招聘网站、各地人才市场的行业专场、猎头中介等； （3）基础管理人员：地区性人才招聘网站、当地人才市场等；

7、 （4）普工：劳务市场、劳务中介、院校等； （5）其他人员：当地人才市场、劳务市场、劳务中介等。 3、与各招聘渠道积极联络，充分了解渠道的特色、知名度和性价比，选择合适的渠道 作为主招聘渠道。对于常效招聘渠道尤其是招聘网站，应签订年度合作协议，支付相应费 用。 - 3 - 4、汇总并统计来自各渠道有效简历数量、面试人数和录用人数，对招聘渠道进行半年 一次的评估。对于招聘效果不佳的渠道，应查明原因，系因渠道本身效应不佳的，应予剔 除。对于确有招聘效果的渠道，应继续采用并深化合作。 （二）信息发布： 1、网站招聘信息力求规范、完整，并保持每个工作日刷新一次；任职要求如有调整， 应及时更新相关信息；

8、相关职位已招满，应及时删除相应信息。 2、人才市场或劳务市场，须于第一时间，按人才服务机构规定的格式要求，填写职务 说明；现场招聘当日，应携带应征人员履历表、职位说明书、面试通知单等。 如同时招聘的不同类型的职位超过 5 个，须提前制作载有公司信息、职位信息的易拉宝、 展板等。 3、通过中介机构或院校招聘的，应提供详细职位说明，并建立与机构、院校联系人的 对话通道； （三）简历收集和筛选 1、及时从各个渠道收集应征人员投递的简历，并予分类整理。对一些简历投递量较少 且比较急需的职位，还应借助于合作网站的人才数据库，主动搜寻。 2、对所有简历，都应进行甄别、筛选。首先审查应征人员提供的性别、年龄

9、、学历、 专业工作年限等刚性指标，是否符合任职要求；对基本符合要求的应征人员，应在第一时 间里当面或电话沟通，并约定面试的时间。 （四）面试 1、面试地点原则上应安排在公司。以下情况，可另选地点： （1）在本地人才市场招聘的，如时间允许，可当场面试； （2）在外地人才市场招聘的，如时间允许，也应当场面试；如确因时间问题，不能当 场面试的，可依据所处城市的远近，约定当地的咖啡厅、宾馆房间或大厅进行面试； （3）对猎头公司引荐的高级管理人员或专业技术人才，如因路程较远或工作忙碌等原 因导致对方无法来公司面试的，经简历审查和电话沟通后，可派专人去对方所在地面试。 2、面试次数依据职位的特点和重要程度

10、决定： （1）副总、总监职位原则上为两次，如应征人员所在地离公司较远的，可将两次面试 合并为一次； （2）主管、经理职位原则上为三次，如应征人员所在地离公司较远的，可将第二和第 三次面试的合并为一次； （3）普工、技工和保洁员原则上为两次，如因岗位急需或资源稀缺等情况，可合并为 一次； （4）其他职位，必须进行两次面试。 3、面试过程分为初试、复试和总经理面试三步： （1）人事部门负责初试。对专业性较强的岗位，人事部门可邀请用人部门负责人共同 进行初试。初试时，应要求应征人员完整填写应征人员履历表。 （2）人事部门与用人部门共同负责复试。必要时，由用人部门编制试卷，对应征人员 进行笔试考察。

11、（3）总经理负责对主管级以上职位的第三次面试，也即最后面试。 4、人事部门和用人部门在对应征人员面试完毕之后，需认真、详实地填写面试结论， 作为最后录用的依据。 - 4 - 七、录用程序 （一）各部门负责人提供人才录用建议，供人事部门参考选择； （二）人事部门依据面试时的详细记录和印象，结合各部门负责人的建议，确定录用 人选名单； （三）对拟录用的主管及以上级人员和其他重要岗位人员，人事部门需对其工作经历、 身份资料、素质修养及人事相关信息，采取合法、合理、合适且有效的方法，对拟录用人 员进行职业背景调查；如系通过猎头招聘的，人事部门应要求猎头服务机构提供拟录用人 员的详细职业背景调查，必要时

12、，应予复核。在背景调查或其他录用审过程中如发现拟录 用人员存在重大或不利于公司的问题时，人事部门应取消其录用资格，并另选其他合适人 选。 （四）普工录用，由人事专员最后核准；除普工以外的主管以下级员工录用，由人事 主管最后核准；主管及以上级员工录用，由总经理最后核准。 （五）经最后核准的拟录用人员，由人事专员通知办理入职手续。通知内容包括： 1、入职时间和入职职位名称； 2、须携带的相关证件、证明及照片等； 3、体检时间及定点体检机构名称等。 八、新员工报到 （一）新员工在录用报到时，必须提供毕业证书、身份证和各类职称、资格证原件、 8 张 1 寸蓝底照片（最近 3 个月内拍摄）、二级以上医院

13、或公司指定的体检机构提供的最 近 3 个月内的体检报告、原单位开具的离职证明（限主管及以上级）、社保缴纳材料及人 事档案必需的其他资料。其中，各类证书，由人事部门当场验核并复印后，交还新员工本 人。 （二）人事部门审核新员工的各项资料无误后，最迟在三个工作日内为其办理工作服、 工作证、考勤卡、办公用品、员工手册和其他必要培训资料的领用等手续；需要住宿的， 办理入住手续；并最迟在十个工作日内，对新员工实施入职培训； （三）新员工入职一个月内，人事部门在各项人事档案材料收集齐全后，与其签署劳 动合同书、保密协议和竞业限制协议（后二者针对特殊岗位）。 （四）公司招录新员工原则上须按上述程序执行，对于

14、一线及其他普通岗位的员工， 相关程序可简化处理，但必须保证招录人员符合岗位要求，各类人事基础资料完整、手续 齐全。 九、招聘通用条件 （一）年龄：原则上男性 18-50 周岁；女性 18-45 周岁。根据岗位要求及工作特点， 相关岗位年龄条件可适当放宽。 （二）文化要求：生产作业人员、保洁工等原则上应达到初中以上文化（作业环境较 差的可适当放宽）；主管及以上职位应有大学专科以上文化；对文化程度要求不高，但技 术及相关能力突出的，可考虑放低一级文化要求招聘，但须经人事主管批准。 （三）入岗条件：入职人员须符合相关职位的任职要求，且能提供的必须的身份证明 材料。出现以下情形的，人事部门不得予以录用

15、: 1、未满 18 周岁者； 2、体检不合格或不符合岗位要求的身体条件者； - 5 - 3、谎报或伪造工作经历、学历、个人资质及其它情况者或有不诚实倾向者； 4、未与原单位解除劳动关系，或亏空、拖欠其他公司款项者，或尚在其他公司竞业禁 止期限内的； 5、被公安机关追查或处理过者； 6、酗酒、吸毒、患有精神病、传染病，或对公共卫生安全有影响者； 7、行为不轨或品德较差的； 8、其他公司认为不适合录用的。 第十章 附则 （一）本制度既是人事部门招聘录用的基本工作规范，又是公司人员招聘录用的基本 工作准则。本制度经总经理批准后生效，今后若无其他修改，公司的任何部门及个人，均 不得违反本制度的规定。 （二）本制定由人事部门制订或修改，解释权归人事部门。