员工薪酬管理办法.docx

1、员工薪酬管理办法 一、总则 1.目的：为了完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与 调整，发挥薪酬的保障和激励功能，同时最大限度调动员工的工作 积极性和创造性，持续激励员工的正向行为，稳定队伍，吸引人才， 确保核心能力的不断提升和公司长远目标的实现，依据中华人民 共和国劳动法及国家相关政策规定，并结合本公司实际情况，特 制定本制度。 2.薪酬说明： 1）公司实行职级薪资制度，将按照职位价值分配的原则，根据 个人实际能力及所在岗位的风险、责任及贡献，并给合工作资历、 经验等，确定每位员工具体的薪酬职级和档位。 2）公司薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同 行业及国内主要竞争对手的薪

2、酬水平相比，具有一定的竞争力，能 吸引和留住优秀人才。 3.薪酬原则： 1）在保障员工基本生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配， 兼顾企业发展与实际现状的需要； 2）内部公平合理，充分体现员工价值、责任和岗位的价值、责 任； 3）员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系； 4）根据公司发展战略，参照劳动力市场工资指导价位合理确定 年度工资方案或工资增长幅度； 5）公司最高决策人负责批准年度利润分配方案； 6）在本制度规定的职级、档位和工资范围内，公司各级主管可 依照各自权限，根据员工的学历、专业职称、业务知识以及岗位技 能、贡献大小与业绩核定员工职等和工资档位，或决定职位晋升； 7）员工

3、薪资调整程序为：部门填写调薪申请表副总经理核查 总经理复核副总经理通知财务部、人力资源部和员工本人人 力资源部存档。 8）本办法适用于公司全体员工。公司聘请的顾问、兼职人员、 外借人员工资按有关协议办理。 二、薪酬体系 1.薪酬职级 公司将根据各岗位对企业的贡献大小进行岗位价值评估，对岗 位进行职级的排序，以此来确定本公司的薪酬职级。公司按不同岗 位的职能划分为个职级序列，分别为：普通员工、副主管、主管， 职级的基本工资基数如下： 职级 普通员工 副主管 主管 副总经理 基本工资 XX 元 XX 元 XX 元 XX 元 2.工资结构 员工月工资总额=基本工资+补贴+岗位工资+工龄工资 1) 基

4、本工资：公司将根据相关规定依据员工所具备国家承认 的学历、技术职称及工作年限等因素确定该员工的职级和薪资档次， 以确定其基本工资。基本工资占工资总额的 XX%。 2) 补贴：公司将按职级和岗位的不同给予相关补贴，包括电 话补贴、交通补贴、节假日补贴、加班补贴、出差补贴，补贴占工 资总额的 XX%，电话补贴最高为 XX 元，交通补贴最高为 XX 元，节 假日补贴最高为 XX 元，加班补贴按加班小时计算，出差补贴每人 XX 元/天。 3)岗位工资：公司按照员工所在的工作岗位，依据该岗位的岗 位价值确定岗位等级，依据薪酬职级表确定岗位工资，岗位工 资占工资总额的 XX%。 4) 工龄工资：公司依据员

5、工在本企业的服务年限经年度考核 合格后给予相应工龄工资。员工连续在公司工作满一年，开始享受 工龄工资，标准为 XX 元/年，年度工作周期为每年 1 月 1 日-12 月 31 日，并于满一个年度工作周期后的次月开始同工资发放，工龄工 资在员工连续工作满 5 年后不再调整。 5) 工资结构如下表如示： 工资总额 基本工资 补贴 电话补贴 交通补贴 节假日补贴 补贴 加班补贴 岗位工资 工龄工资 3.工资计算标准 1）月工资计算方法： （月工资总额当月实际出勤天数100%）/月计薪天数。 2）缺勤扣款：未向公司主管人员请假，无故旷工半天者，扣发 当天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工 1 天

6、者，扣发 2 天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工 2 天者，扣发 5 天 的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工 3 天者，扣发 10 天基 本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工 3 天以上，6 天以下者， 扣发当月基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工 6 天以上者 （含 6 天），扣发当月基本工资、效益工资和全年年终奖金。 3）福利假期工资计算：按国家有关规定执行。 4）工伤假期间工资计算：按国家有关规定执行。 4.工资发放 1）发放日：每月 XX 日发放上月工资，员工通过指定银行的个 人存款帐户领取工资，如遇周未或节假日则顺延至下一个工作日， 工资以人民币支付。 2）考勤计薪周

7、期：考勤周期为自然月（上月 1 日至月末止）， 工资发放周期为上月 1 日至 31 日。 3）月计薪天数：计薪天数为 22 天。 4）员工工资扣除项目包括：代扣代缴个人所得税、社会保险个 人缴纳部分、缺勤、借款、罚款等。员工工资发放如有错漏，或需 退还其他款项时，将在下月工资中作出相应调整和补充。 5） 本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金。 5.奖金分配 1）年终奖：公司根据每一年度的利润情况，由最高领导层决定 年终奖的拨出比例，并根据各员工在年度内对公司的贡献大小确定 各部门的奖金分配，年终奖春节放假前发放。工作未满一年并在 12 月 31 日以前离职的，不享受年终奖金。 年终

8、奖的计算周期为：每年 1 月 1 日至 12 月 31 日。 年终奖的计算方法：年终奖按员工实际在公司工作的时长和职 级进行计算，不足一整月的按天数计算，以确保奖金分配的合理性。 年终奖的计算公式为：月工资总额工作月份数（不足一月的 按实际天数计算）。 2）特殊贡献奖：特殊贡献奖用于奖励对公司有特殊贡献的员工， 例如：员工为公司承接项目带来收益、员工为公司获得重大名誉的、 为公司经营起到重要作用的等等，并由公司总经理提名发放。 3）优秀员工奖：为奖励工作认真勤奋、在岗位上做出一定成绩 的员工，公司将根据员工全年表现在全体员工中进行优秀员工的评 选。并在年终总结大会上以一定形式予以奖励。 4）长

9、期服务奖：为奖励持续为公司服务的员工，公司将设立长 期服务奖项，用于表杨在公司连续工作满一定年限的员工。长期服 务奖奖金如下： 在公司服务年限 满 5 年 满 10 年 满 15 年 满 20 年 长期服务奖金额 XX 元/年 XX 元/年 XX 元/年 XX 元/年 6.调薪 1）试用定薪：员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该岗位 相应的职级以及档位以确定其试用期工资，试用期工资不低于职级 档位的 80%。 2）转正调薪：新进人员试用期满时，由部门主管根据员工转 正考核表对该员工在试用期内的工作表现及工作能力作出评估， 并提出薪资调整建议，根据相应的职级档位予以调整。转正人员的 调薪幅度只

10、能在本职级工资级别范围内拟定，如需要突破工资标准， 必须有超出公司要求的实际工作业绩为佐证。 3）调薪 异动调薪：异动调薪是指因员工具体职位、岗位发生变化而 相应进行的工资调整。 晋升调薪：员工职务晋升后的工资调整依据考评结果并结合 相应职务的工资级别予以定薪。 降职调薪：因为工作能力不胜任现职，经人力资源部考核确 认，工作职位降低、岗位调整后的工资待遇随职务、职能的调整而 降低。 转岗调薪：由于工作需要或员工个人因素发生岗位变动，根 据公司制度需进行工资调整。 4）年度调薪（可参考）： 调薪原则： 根据上一年度公司经营情况，结合市场物价指数进行调整； 根据同行业平均薪酬水平的变化进行调整；

11、根据公司经营重点的改变进行调整； 根据个人岗位调整（晋升/降职）的具体情况进行调整； 根据岗位性质的不同，部分岗位的薪酬设置封顶线，到达封顶 线后，不再提升薪酬水平。 根据 20/70/10 的人才策略进行调整，20%的调升幅度最大，70% 的次之，10%的不做任何调整或予以淘汰；20/70/10 人才策略即选 拔 20%的优秀员工，评估 70%的一般员工，定时淘汰 10%的落后员工。 调薪时间 原则上每年进行两次年度调薪，每年 7 月份公司按 20/70/10 的 人才策略进行薪酬调整；每年 12 月份按 20/70/10 的人才策略及个 人岗位调整进行评估及淘汰，对表现突出的员工进行奖励或

12、薪酬调 整。 5）薪资调整相关规定： 入职或晋升未满一年的员工一般不予调薪（转正或晋升调薪 及表现优秀者不在此限）； 一年之内受两次通报批评或一次记过以上处分的员工不参加 年度调薪； 薪资调整不满一年的员工一般不予调薪（特别调整不在此限） ； 年度内请病、事假累积达 XX 天的员工不参加年度调薪； 年度内迟到、早退累积达 XX 次的员工不参加年度调薪； 公司其它规章制度规定不予调薪的，不参加年度调薪； 工资调整必须注明生效或执行日期，经权限内最高领导核准 后执行； 对考核为不合格或严重失职、损害公司利益的员工将予以降 薪或辞退； 在非薪资制度调整期内，员工除上述所列的调薪情况外，任 何员工提出

13、的额外调薪要求均不予受理。 三、保密要求 1.公司的薪酬政策、制度以及管理办法对全体员工公开，人力 资源部负责对制度进行培训宣传，使每个员工了解公司的价值导向、 价值评价以及价值分配原则。 2.薪酬保密是公司的政策，知情人员以及员工本人不得以任何 方式告诉他人有关薪资情况。每位员工对薪酬保密是应尽的义务， 所有员工均应遵守下列规定： 1）不得以任何方式向他人泄露自己的工资待遇； 2）不得以任何方式打听他人的工资待遇； 3）员工个人的工资条应妥善保管，不得随处扔、放； 4）涉及公司薪酬制度和信息的相关岗位，例如财务部、人力资 源部等工作人员，应严格遵守公司保密制度，应具备良好的职 业操守。 3.处罚规定：违反上述保密规定任意一条者，一经发现，则给 予降薪（按工资档位降一级）或处以 1000-3000 元的罚款，对造成 严重影响者公司将视其为严重违反本公司规章制度予以开除。