职位体系设计攻略.doc

1、一、职位体系是什么？ 最简单的说法，就是把职位进行分层、分类。这就引出了一系列职位体系 的概念：职系、职群、职位序列、职位子序列、岗位、职位、职衔五花八 门、花样繁多。我们先对这些概念做一个简单的解释。 先看分类： 职门：职业分类中最大的分类形式，称为职门或职类，它是根据职业性质 对职位进行的最初步的划分，是从横向对职位进行的最大的划分，中华人民 共和国职业分类大典中可以对应称为职业大类。 职组（职群或职业中类）：又被称为职群，是在职门里面再进行分类。职 组是由工作性质大致相同的职位汇集而成的，又可以解释为是由业务性质相同 的若干职系构成的，中华人民共和国职业分类大典中可以对应称为职业中 类。

2、实际上它是介于职门和职系中间的一个分类。职组并不是职位分类结构中 不可缺少的因素，日本就没职组一说。 职系（职位序列）：是在职组范围内，就职务种类相似而工作复杂程度、 责任轻重各不相同的职位进行汇集而成的。一般来说，一个职系就是一个专业、 一个职业或者一个工种。职系是职位分类制度中的一个重要概念。它是根据工 作的性质对职位所作的最后一次纵向划分，能够比较真实地显示出各个职位的 工作性质。以文书职业为例，书记、速记、文书虽然有高低不同的级别，但因 工作性质相似，可统称为文书职系。 职位子序列：一个专业类别的分支，就是对职位序列的进一步细分，如薪 酬考核、招聘培训。 由于这些概念都翻译自国外，而各

3、家的译法又有一些不同，所以到今天为 止，职位体系从概念到内涵在运用上都有些混乱。但总体而言，我们可以理解 的是，无论叫什么名字，以上都是对职业的横向分类，只是粗细不同。 再看分层，见下图示例： 从纵向上分层，不仅是职等不同，其层级均有各自的角色定义，例如，在 上图的示例中，从下往上的层级角色分别是支持流程、执行流程、管理流程、 执行战略、建立愿景。层级角色既是层级价值的体现，更是指导职位设计的重 要依据职位层级要与其职位价值相匹配。 最后，结合着以上对“分类、分层” 的理解，我们来总结三个基本概念： 岗位：对主要职责的归纳，并不包含层级的定位。如薪酬管理岗即意味着 该岗位主要职责是薪酬管理工作

4、。 职衔：是对职位层级的统一称呼，表明层级的高低。一般而言，不同类别 的职位，职衔名称不同。如管理类职衔从下往上可以分别叫主管、经理、高级 经理，而专业类职衔从下往上则可以分别叫助理、专员、资深专员、专家。在 不同类型的企业中，对职衔的叫法往往各不相同，可以简单地分为国企体系 （常用总经理、副总、处长、科长、股长等职衔）、欧美外企体系（常用总裁、 总监、高级经理、经理、主管等职衔）、日台体系（常用课长、系长、组长、 线长等职衔）等多种体系。 职位：是对职责与职级的规定。一般而言，职位名称岗位名称+职衔。 对于特殊职位可以有所不同，尤其是一些约定俗成的职位名称，例如司机、主 值（火电厂运营人员）

5、等。 二、如何设计职位体系？ 到底是先有“职位” ，还是先有 “体系”？虽然在实际设计中这两者密不可分， 但以哪一个为先导，其设计思路有本质的不同。 先有“职位 ”，后有“体系” 这是最传统的方式。职位根据部门需要而定，职位职责是对部门职责的分 解。在建立职位体系时，一定是首先明确公司组织结构；在确定“部门”的基础 上，再设计部门内部的职位设置；在此基础上，撰写职位说明书，建立职等架 构，设计薪酬体系、绩效体系等。 这种方法在操作上较为简单，“部门需要什么职位就设计什么职位”。 但这 种做法最直接的弊端就是：职位是死的，部门一撤并，职位就立足不稳。同时， 组织中各个职位之间的关系是模糊的，员工

6、的发展路径是不清晰的，以此建立 起的所谓的职位体系，“体系性” 其实并不强，以此体系为基础建立的各类人力 资源管理措施也自然是“将就” 。 这种方法一般适用于小型组织，操作简单、按“需”定制。 先有“体系 ”，后有“职位” 先将组织中的各项工作内容划分为若干职位序列，如管理、职能、业务、 销售、生产等，有必要的再在序列下细分子序列。最后以这些序列或子序列为 基础，划分不同层级，而所谓职位，就是由其所在“序列” 与“层级”共同确定。 这种方法的特点在于打破了部门界线，在设计职位时以满足组织的需要为根本。 其优点不言而喻，在组织发展过程中，部门可能经常发生撤并变更，而职位可 以保持相对稳定。同时，

7、职位设计有了统一的标准与原则，体系性更强。 在实际操作中，又有两种差异较大的方法： 方法一：“价值链” 设计 下图即是按价值链来分，是迈克.波特的分法： 按“价值链 ”分，实质上是从 “事”的维度来分，比如研发、采购、生产、营 销、服务这样的业务链条，或者行政后勤、信息技术、人力资源、财务会计这 样的职能模块。 方法二：“职位族” 设计 职位族是对具有相似工作性质和任职要求的一类职位的通称，如“技术族”、 “领导族”等。在职位族的基础上还可以细分出 “职位类”。在职位族或类的基础 上，再对同一职位族从纵向分层，体现同类性质工作的纵向差异。如下图的示 例中，职能管理族可分为六个层级，各层级的角色

8、定义各有不同，按照能力要 求高低，从下往上分别是辅助工作者、初级工作者、独立工作者、专业骨干、 专业带头人、职能专家。 下图示例为某企业职位族设计成果： 按“相似工作性质和任职要求” 来划分职位类别 ，也是以业务流程为基础， 但与“按价值链 ”划分职位类别的实质区别在于， “职位族”方法本质上是对“ 人” 进行分类，是以对人的不同的能力要求与工作性质差异为核心分类依据的，其 分类方式并不追求与“ 价值链 ”的一一对应。 以上两个分法各具特点，有时，两种分法的区别并不明显。但是笔者认为， 在进行人力资源各项管理制度的设计时，以“职位族” 的思想去划分，即更关注 “人”的差异，在进行各类制度设计时

9、更具优势。 例如，人力资源管理与财务管 理虽说属于不同的职群，但从事这两类职群的人可以同属于“职能管理族”，他 们的激励特点是相似的，因此，这两类职群的人只需要适用“职能管理族”的激 励方案即可，比如薪酬结构、考核策略。但是，如果以职群来分，则会有分得 过细的缺陷难道你准备为人力资源管理职群、财务管理职群等等各个职群 的人，都单独设计一套激励方案？ 以“价值链 ”方法划分建立职位体系的缺点是显而易见的，所以，就有了一 种折中的方式以“ 价值链 ”划分方法为基础，再用 “职位族”的思想对职位类 别进行归类。实际上，某外资人力资源咨询公司的标准化职位体系设计工具， 正是运用了“职群+MPAO”两种

10、方式来构建职位体系，其 “职群”即是以“价值链” 为基础划分职位，而“MPAO”即是以类似于“职位族”的思想对职位进行分类， M 为管理类，P 为专业类，A 为行政类，O 为操作类。在该体系中，一个职位 既属于某个职群，又属于 MPAO 中的某类。 三、如何选择设计方法？ 对于快速变化的中大型多元化集团而言，由于职位众多且新的职位不断出 现，职位族方法的运用也许是必不可少的。例如，对于某集团而言，资深或首 席销售经理可能与某些部门管理者处于相同的职等上，但其角色却并不一定都 是“管理战略 ”。再如，即便精心设计出的适用所有职位的层级划分方式与层级 角色，也可能随着新职位的出现变得不再适用。如电

11、信集团的农村支局长这一 职位，从职位本身看起来，是管理类人员，但由于农村支局长实质上是从区域 销售人员转型而来，如果把农局长对应到管理类人员中去，则即便是 M1（管 理类人员中的起步层级）也偏高了。这样的情况日益普遍，怎么办？ 也就是说，大型集团往往很难采用一套全公司统一的“层级角色”，相反， 采用职位族的方法，可以分别界定不同职位族各层级的角色定义，从而指导职 位设计，而不必强求一张“统一的” 职位体系表。而且，对于大型多元化集团而 言，既便是采用上文所说的某外资公司的 MPAO 分类方法，往往也面临着分类 过粗的问题，指导性并不强，往往需要企业“量身定做”适合自己的职位族分类 方式。 总结前文所述，作一归纳：越是大型多元化集团，越难强求“统一” ，运用 职位族方法，建立贴合企业实际的“个性化” 职位体系往往非常必要；对于职位 种类并不多的一般中型企业而言，无论是按“价值链” 的方式还是“职位族”的方 式，只要是采用先有“ 体系 ”后有“职位”的设计思路，不难建立起结构合理、关 系清晰的职位体系；对于小企业而言，先有“职位” 后搭“体系”的方式，也是一 种简便易行的设计选择。