某公司员工职业发展通道管理办法.docx

1、某公司员工职业发展 通道管理办法 1. 目的和适用范围 1.1 目的 全面构建员工职业发展平台，引导和满足员工职业化发展需求并鼓励员工在专业领域 纵深发展，通过建立多维职业发展通道，培养和造就高素质人才队伍，促进企业稳步快速 发展。 1.2 适用范围 本办法适用于某公司（简称某公司）及各业务主体单位。 2. 制定依据 某公司管理手册 3. 定义 3.1 职业发展通道：是指某公司根据企业发展需求和员工成长需要，结合企业岗位设置 和员工能力差异而设计并提供给员工的职业化成长方向及晋升跑道。某公司员工职业发展 通道依据岗位工作性质和特点划分为具有多个职业发展等级的四大系列，跟别是行政管系 列、工程技

2、术系列、营销贸易系列、能工巧匠系列。 3.2 职业发展等级：是指每个职业发展通道系列内，依据任职资格给员工评定的等级。 职业发展等级与职位层级对应，每个职位层级对应一至两个职业发展等级。 3.3 职业规划：时注意为了实现人岗匹配的目标，根据企业发展战略和工作目标任务分 配的实际需要，对各职业发展通道内职业发展等级设置的数量做出的总体规划。 3.4 职业发展等级任职资格：是指员工打到某个职业发展等级而必须具备的资格和能力， 包括基本资质、既往业绩和能力素质方面。 4.职责 某公司人力资源部负责本办法的制定、修订和组织实施。 5.具体条款 5.1 职业发展通道构成 员工职业发展通道体系由工程技术、

3、能工巧匠、营销贸易、行政管理等四大系列组成。 5.1.1 工程技术系列：主要针对某公司各单位从事以产品为核心的技术工作的员工而设 计的职业发展通道，按照技术分工的不同，细分为研发技术系列（含基础研发技术、产品 开发技术、IT 信息技术、标准化技术） 、工艺技术系列（包括生产工艺技术、工装设备技术） 、质量技术系列（含检测试验技术、客户服务、质量控制、可靠性研究等专业技术）三大 子系列。技术系列共分为 JS1-JS7 共 7 个职业发展等级，引导和鼓励技术人员不断加强理论 学习和专业实践，向技术专家型方向发展。工程技术系列发展通道如表一所示。 表一：工程技术系列发展通道 职业发展等级代码 职业发

4、展等级名称 职位层级 JS1 首席专家 A JS2 首席设计师/首席工艺师/首席质控师 JS3 主任设计师/主任工艺师/主任质控师 B JS4 高级设计师/高级工艺师/高级质控师 C JS5 设计师/工艺师/质控师 JS6 助理设计师/助理工艺师/助理质控师 D JS7 设计员/工艺员/质控员 E 5.1.2 能工巧匠系列：主要针对某公司从事生产操作性质工作的技能员工而设计的职业 发展通道。能工巧匠系列分为 JN1-JN7 共 7 个职业发展等级。鼓励技术工人岗位成才，向 技能、高级能型人才发展，造就一批能工巧匠，加快技能型人才的培养。能工巧匠系列如 表二所示。 表二：能工巧匠系列发展通道 职

5、业发展等级代码 职业发展等级名称 职位层级 JN1 首席专家 A JN2 资深技师 B JN3 高级技师 C JN4 技师 JN5 高级技工 D JN6 中级技工 JN7 初级技工 E 5.1.3 营销贸易系列：主要针对从事营销及贸易工作的员工而设计的职业发展通道，细 分为营销系列（含产品销售人员、营销管理人员）国贸系列（主要指国际贸易人员） 、物流 系列（生产物料供应开发及采购人员、物流管理人员）三大子系列。营销贸易系列分为 YX1-YX7 共 7 个职业发展等级。鼓励企业从事商业流通领域工作的员工立足岗位多出业绩， 解决其职业晋升问题，引导其职业能力发展，支出明确的职业发展方向。营销贸易系

6、列如 表三所示。 表三：营销贸易系列 职业发展等级代码 职业发展等级名称 职位层级 YX1 首席专家 A YX2 首席营销经理 YX3 主任营销经理 B YX4 高级营销经理 C YX5 营销经理 YX6 助理营销经理 D YX7 营销员 E 5.1.4 行政管理系列：是指针对某公司主要从事行政职能业务管理和企业经营管理人员 （包括中高层管理干部）而设计的职业发展通道。行政管理系列分为 XZ1-XZ7 等 7 个职业 发展等级。行政管理系列如表四所示。 表四：行政管理系列 职业发展等级代码 职业发展等级名称 职位层级 XZ1 高层管理者 A XZ2 中层管理者 B XZ3 高级主管 XZ4 主

7、任专员 C XZ5 专员 XZ6 助理专员 D XZ7 管理员 E 5.1.5 职业发展通道一览表 表五：职业发展通道一览表 工艺技术系列 层级 行政管理系列 研发 工艺 质量 营销贸易系列 能工巧匠系 列 A 高层管理者 首席专家 首席设计师 首席工艺师 首席质控师 首席营销经理 B 中层管理者 主任设计师 主任工艺师 主任质控师 主任营销经理 资深技师 高级主管 高级 高级 高级 高级 高级技师 C 主任专员 专员 设计师 工艺师 质控师 营销经理 技师 D 助理专员 助理设计师 助理工艺师 助理质控师 助理营销经理 高级工 E 管理员 设计员 工艺员 质控员 营销员 中级工/初 级工 5

8、.2 职位规则 5.2.1 各业务主体单位应根据企业经营发展与人才战略目标，制定本单位员工职业发展 的职位规划，工程技术、营销贸易、 通道 B 层级以上职业发展等级的职位规划。须提前交 某公司相关专业委员会审议通过后报所决策委员会批准，作为职业发展等级评聘的重要依 据。职位规划原则上每三年为一个编制期，期间根据实际情况可进行动态调整，每次调整 均应按照有关程序报批。 5.2.2 职位规划编制原则 5.2.2.1 行政管理系列依据组织机构和职位设置的实际情况按照精简、高效的原则编制 职位规划，主要考虑企业规模与战略类型等因素。全所行政管理系列 B 层级及以上的职位 配置原则，按照某公司干部聘用管

9、理办法的规定执行。 5.2.2.2 营销贸易系列主要依据市场营销的规模、难度、地位和职责等因素编制职位规 划。各主体单位营销贸易系列 B 层级以上职位规划编制知道原则如下表： 营销规模（必要条件） 市场地位（参考条件） 职位设置 主体单位年销售收入在 3 亿元以上 主导产品国内市场占有率前三 可设置主任营销经理 主体单位年销售收入在 10 亿元以 上 主导产品国内市场占有率前二 可设置首席营销经理 主体单位年销售收入在 20 亿元以 上 主导产品国内市场占有率前一 可设置首席专家 5.2.2.3 工程技术系列的职位规划主要依据学科技术发展方向、产业发展相关核心技术、 技术水平与价值、关键人才培

10、养与储备和行业地位等因素制定。首席专家（A 层级）的比 例控制在工程技术人员总数的 1%以内；首席师、主任师（B 层级）的比例控制在工程技术 人员总数的 5%和 15%以内；首席专家、首席师、主任师的对应知道比例关系约为 1:4:20， 即首席专家所辖首席设计师以 4 人为标准，首席设计师所辖主任设计师以 5 人为标准，特 殊情况根据实际进行分析和适当调整。 5.2.2.4 能工巧匠系列主要依据制造规模、关键工艺技术、技能水平、技能人才培养与 储备等因素编制。 5.2.3 职位规划审批程序 行政管理系列、工程技术系列、管理贸易系列、能工巧匠系列的职位划分由各主体单 位组织编制。其中 B 层级以

11、上职位规划方案必须经某公司薪酬与考核委员会审议后提请某 公司决策委员会批准。 5.3 职业发展等级的评定 5.3.1 职业发展等级评聘工作原则上每年上半年进行一次，具体由各业务主体单位按照 本办法的规定和所部统一安排组织图阿金。 5.3.2 各主体单位推荐评审 C 层级及以上职业发展等级，应由所在主体单位组织实施基 层评审答辩，严格执行任职资格标准与条件，保证质量，宁缺毋滥。工程技术、能工巧匠、 营销贸易系列的 B 层级及以上的评审对象，通过主体单位推荐评审后还需提交某公司相关 评审委员会统一组织评审，并报所决策委员会批准。行政管理通道 B 层级以上职位的聘任 按照某公司干部聘用管理办法的规定

12、执行。 5.3.3 原则上员工只能在一个职业发展通道系列内评定职业发展等级，根据工作岗位变 动等实际情况和个人发展意愿可进行职业发展通道的转换，但须按照转入职业发展通道的 任职资格条件进行同一等级转评。 5.3.4 某公司制定发布统一的员工职业发展等级任职资格标准，同时，每两年组织对任 职资格标准进行调整、修订。主体单位在执行某公司统一的任职资格标准的基础上，可结 合主体单位实际对任职资格标准的某些内容进一步量化和细化，但不得降低标准进行推荐 评审。 5.4 职业层级年度考核 5.4.1 考核组织 5.4.1.1 工程技术、营销贸易、能工巧匠三个通道的各层级和行政管理通道 C 层级及以 下人员

13、的考核，由各主体单位制定年度考核办法并具体负责组织实施。考核办法应报某公 司人力资源部备案。 5.4.1.2 行政管理通道 B 层级以上人员的考核，由某公司人力资源部根据某公司干部年 度考核管理办法的有关规定负责组织实施。 5.4.2 考核评价要素 5.4.2.1 对工程技术通道员工的考核要素，主要包括技术项目完成情况、技术成果与价 值、经济贡献、关键技术解决与掌握、协作与共享、技术指导、人才培养。 5.4.2.2 对营销贸易通道员工的考核要素，主要包括营销目标完成率、回款目标完成率、 市场开拓与推广、营销组织与市场策划、人才培养。 5.4.2.3 对能工巧匠通道员工的考核要素，主要包括完成生

14、产任务情况、产品合格率、 技术革新与质量改进、技能培训与考核取证等。 5.4.2.4 对行政管理通道员工的考核要素，主要包括年度管理目标的实现、项目策划、 管理创新、问题发现与解决、管理工具应用、业务指导、沟通协调等。 5.4.3 考核基本方式 5.4.3.1 各通道员工均实行年度考核制度。考核内容采取年度工作业绩考核与关键行为 考评相结合的方式，考核权重以年度工作业绩考核为主。 5.4.3.2 每年年初，各通道 C 层级及以上人员应逐一与所在单位或直接领导签订年度目 标考核责任书，明确年度重点工作目标、考核标准和评价方法。年度目标考核责任书是 C 层级及以上人员年度绩效考核的主要依据。 5.

15、4.4 考核结果与应用 5.4.4.1 年度考核评价结果，原则上按五级分档。 90100 分， 优秀（A 档） 8089 分， 良好（B 档） 7079 分， 合格（C 档） 6069 分， 基本合格（D 档） 59 分及以下， 不合格（E 档） 5.4.4.2 除根据上述第“5.4.4.1”条规定按考核得分确定考核等级外，凡出现下列情形 之一者，年度考核确定为不合格。 5.4.4.2.1 由于非不可克服的原因，未完成所负责的重点工作任务，严重影响了单位经 营目标或重大专项工作的完成。 5.4.4.2.2 在工作质量和工作进度方面出现重大失误，造成了严重责任事故；或在其他 方面给企业形象和市场

16、造成严重负面影响。 5.4.4.2.3 经查实，泄露企业技术、商业秘密。 5.4.4.2.4 当年收到行政记过或党内警告以上党纪政纪处分。 5.4.4.2.5 因违纪违法收到行政部门处理。 5.4.4.3 每年组织开展员工职业发展层级评聘工作时，应严格执行各职业通道任职资格 标准中有关年度绩效考核的规定，凡上衣年度的绩效考核等级为基本合格或不合格的，不 能推荐参加当年职业发展等级评审；其中，上一年度绩效考核为不合格的，第二年必须降 级聘用和相应调整薪酬福利待遇，并可根据实际情况，取消其 1-3 年内恢复原层级的参评 资格。 5.4.4.4 每年 1 月。各主体单位应将非行政管理通道的 B 层级及以上人员的上一年度考 核记过报某公司人力资源部备案。同时，应及时将各通道 B 层级及以上职业等级的调整变 动情况报所人力资源部备案。 5.5 职业发展等级评定与薪酬福利体系的关系 5.5.1 薪酬体系方面，原则要求工程技术系列实施以能力为主妖计酬要素的薪酬制度， 能工巧匠系列实行以个人技能为主要计酬要素的薪酬制度，营销贸易、行政管理系列实行 职位职责评价和能力评价相结合的薪酬制度。 5.5.2 福利体系方面，根据某公司福利体系制度，原则要求以职业发展等级定福利层级， 即同一主体单位内同层级的基本福利政策相对一致。 6.支持文件与记录 无 7.附件 无