建筑设计院员工考核管理办法.doc

1、中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 中科建筑设计研究院有限责任公司 员工考核管理办法 北大纵横管理咨询公司 2003 年 8 月 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 目录 第一章 总则 1 第二章 考核方法 3 第三章 年度考核 7 第四章 考核结果的用途 9 第五章 申诉及其处理 10 第六章 附则 11 附件一 考核评分表及 填表说明 12 附件二 考核申诉流程图、表格 26 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 1 第一章 总则 第一条 适用范围 本办法适用于中科建筑设计研究院有限责任公司（以下简称公司）副总经理、财务总 监、总经理助理和其分管部门员工，

2、包括综合管理部、财务部、业务经营部和技术部员工。 公司董事长、总经理、总工程师、总建筑师的考核及薪酬管理参见中科建筑设计研 究院有限责任公司薪酬管理办法 。各专业所员工考核及薪酬制度由各所自行制订并上报公 司，经公司总经理批准后执行。 本办法涉及考核对象包括部门分管领导（含副总、财务总监、总经理助理） 、各部门 主管级员工、各部门助理等各类人员。 具体界定如下： 部门分管领导：副总(总建筑师)、副总（综合） 、副总（业务） 、总工程师、总经理助 理、财务总监。 各部门主管级员工：市场主管、主任造价工程师、业务主管、人力资源主管、行政后 勤主管、技术管理岗、会计、图书资料管理岗、质量管理岗。 各

3、部门助理：造价工程师、人力资源助理、出纳、行政助理、后勤助理、司机。 第二条 考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而 有效提升公司整体绩效。 第三条 考核原则 考核工作遵循以下原则： （一） 以提高员工绩效为导向； （二） 定量与定性考核相结合； （三） 以公开、规范的程序追求公平、公正的结果； （四） 从实际出发、强调可操作性的原则。 第四条 考核用途 考核结果用于且不限于以下几个方面： （一） 奖金发放； 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 2 （二） 工资调整； （三） 职务升降； （四） 岗位调动。 中科建筑设计研究院有限责任公

4、司员工考核管理办法 3 第二章 考核方法 第五条 考核周期 结合建筑设计的行业特点，并充分考虑到可操作性和时间成本，考核周期定为一年， 如无特殊情况，一般在当年结束后，次年的一月四日开始，于一月十五日前完成。 第六条 考核职责划分 （一） 考核管理委员会职责 考核期间，由公司总经理、总建筑师、总工程师、副总经理、财务总监和总经理助理 组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责： 1、 考核结果的审批和考核得分的最终审定； 2、 员工考核申诉的最终处理。 以上最终结果由公司总经理代表考核委员会签字。 （二） 综合管理部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、 对各部门进行各项

5、考核工作的通知与培训，并为各部门提供相关咨询； 2、 对各部门考核过程进行检查与监督（根据具体情况，综合管理部的考核过程由 公司领导或其他部门监督） ； 3、 汇总、统计考核评分结果（根据具体情况可确定由其他部门监督进行） ； 4、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、 对考核工作情况进行通报； 6、 对考核过程中的不规范行为进行纠正和处理； 7、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等 的依据。 （三） 各部门分管领导的职责 1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、 负责帮助本部门员工制定工作计划

6、、确定考核标准； 4、 负责所属员工的考核评分； 5、 负责以面谈方式反馈本部门员工的考核结果，并指导员工制定改进计划。 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 4 第七条 考核关系 考核关系分为上级考核、周边同级人员考核、下级考核。不同的考核对象在考核中对 应不同的考核关系。 第八条 考核维度 考核维度是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、 态度维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同层次的考核对象根据具体情况采用不 同的考核维度、不同的测评指标。 （一） 绩效维度：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，根据具体情况的不同 可能包括以下三个方面考

7、核： 1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩 效指标，一般每个岗位都必须考核任务绩效，主要是由上级对该岗位的任务绩效完成情况 打分。 2、 周边绩效：体现部门对其他部门的协助和支持绩效。本考核办法中只设计了一线 人员对各部门的周边绩效考核和部门分管领导间的周边绩效考核。 3、 管理绩效：体现管理人员对下级管理的结果。本考核办法中只设计了下级对上级 的管理绩效考核。 （二） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素 质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类： 1、 人际交往能力 2、 影响力 3、

8、 领导能力 4、 沟通能力 5、 判断和决策能力 6、 计划和执行能力 （三） 态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为积极性、协作性、责任 心、纪律性考核。 第九条 任务绩效指标设立的原则 （一） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响； （二） 当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 5 （三） 重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为 36 个； （四） 一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基 准； （五） 挑战性：指标值应综合考虑历史业

9、绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩 确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到； （六） 民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指 定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。 第十条 任务绩效指标的设立 （一）考核期初直接上级根据公司或部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作 任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划； （二）将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从中科建筑设计研究院 有限责任公司关键绩效考核指标中选取，根据实际情况，必要时对计分方法、分数上限、 数据来源等指标的属性加以调整，报上一级主管领导审批后实施； （

10、三）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管 领导批准后，更改方可生效。 第十一条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评 价时的相对重要程度。 第十二条 考核程序 各考核人对被考核人进行考核评分，综合部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果 报考核管理委员会，由考核管理委员会最终确定得分和考核系数，并反馈到部门，由部门 主管领导将最终考核结果反馈给被考核人。 第十三条 考核评分 考核评分表中的所有考核指标均按照 90 以上、75 到 90、60 到 75、60 以下四个等级 评分，具体定义和对应关系如附录。考核分数

11、参考相应标准，可给出该象限内具体分值， 单项给分和统计过程都只精确到到个位数，小数点一位四舍五入。 第十四条 综合评定等级和个人考核系数 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 6 根据个人评分情况综合评定个人等级。并根据评定结果决定个人考核系数。综合评定 结果共分为五级，分别是 A+、A、B、C、D，同时为了使考核结果尽可能合理，接近正态分 布，对每个级别限定了一定的区间，具体定义见表 23。 表 23 综合评定等级定义表 等级 A+ A B C D 定义 90 分以上 80-90 70-80 60-70 60 分以下 个人考核系数 1.1 1 0.8 0.5 0 人数比例限制 5-

12、10% 75-5% 5-15% 5% 5% 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 7 第三章 年度考核 第十五条 考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 被考核对象 考核人 考核内容 权重 一线 对整个部门的服务、支持情况打分 30% 总经理 任务绩效、能力、态度 40% 相互 周边绩效 20% 各部门分管领导 部门下级 管理绩效 10% 一线 对整个部门的服务、支持情况打分 40%各部门主管级员 工 部门主管领导 任务绩效、能力、态度 60% 一线 对整个部门的服务、支持情况打分 30% 直接主管 任务绩效、能力、态度 30%各部门助理 部门主管领导 任务绩效、能

13、力、态度 40% 说明： 各部门主管级员工包括：市场主管、业务主管、主任造价工程师、人力资源主管、行政后 勤主管、技术管理岗、质量管理岗、会计、图书资料管理岗。 各部门助理包括：造价工程师、人力资源助理、出纳、行政助理、后勤助理、司机。没有 直接主管的岗位，其直接主管的 30%由部门主管领导代打。 第十六条 考核工作流程 （一）每年元月 410 日，综合管理部组织对被考核人进行周边绩效评分；各部门分 管领导组织开展本部门内的员工考核打分。 （二）综合管理部每年元月 712 日汇总被考核人的评分。 （三）每年元月 15 日前综合管理部将考核打分汇总结果报考核管理委员会，考核管理 委员会确定最终考

14、核结果并做出奖惩建议，由公司总经理批准执行。 （四）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下 一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 8 （五）各级考核负责人于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 9 第四章 考核结果的用途 第十八条 个人考核结果的用途 个人考核结果主要作为奖金发放、工资调整、职位升降、岗位调动的依据。 （一） 奖金发放。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见 中科建筑设计研究院有限责任公司薪酬管理办法详细说明。 （二） 工

15、资升降。年度考核结果为“A”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一 级。当年考核结果为“D”或连续两年考核结果为 “C”的员工工资等级下调一级，对于连 续两年考核结果为“D”的员工或连续三年考核结果为 “C 的员工予以辞退。年度考核结 果为“A+ ”者，经公司领导研究决定，可以破格晋升两级。 （三） 职位升降。年度考核为“A +”或“A ”的员工，优先列为职务晋升对象。 （四） 岗位调动。年度考核结果为“C” ，但主要不是由于个人不努力，而是个人能 力、兴趣与岗位不匹配，根据本人申请或直接上级建议，经由考核管理委员会批准后可考 虑转到其他部门相应职位。 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管

16、理办法 10 第五章 申诉及其处理 第十九条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合管理部提出申 诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。综合管理部是考核管理委员会的日 常办事机构，一般申诉由综合管理部负责处理。 与综合管理部有关的申诉可直接向考核管理委员会提出书面申诉。 第二十条 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉 理由。 第二十一条 申诉受理 （一） 综合管理部接到职工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于 申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 （二） 受理的申诉事件，

17、首先由综合管理部对员工申诉内容进行调查，然后与员工 所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，上报考核管理委员会处理。 （三） 申诉处理答复：综合管理部应在十个工作日内明确答复申诉人；综合管理部 不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。 （四） 考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处 理结果通知申诉人。 （五） 详细流程见附件申诉流程图 。 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 11 第六章 附则 第二十二条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到 个人，不予公布。 第二十三条 本办法经董事会讨论通过后执行

18、。 第二十四条 本办法的解释权在综合管理部。 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 12 附件一 考核评分表及填表说明 表 1-1-1 一线人员对各部门服务、支持情况考核评价表 考核期间：年 月至 年 月 编号： 序号 评价指标 指标权重 业务经营部 技术部 财务部 综合管理部 1 效果 30% 2 效率 30% 3 态度 20% 4 专业知识技能 20% 得分合计 100% 考核人 日期 年 月 日 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 13 表 1-1-2 考核指标对照表 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 90,100 (90,75 (75,60 (60,0)

19、效果 对一线部门提出的合 理要求、出现的问题 能完全彻底的满足或 解决，能提供高质量 的服务或支持，为一 线的工作提供了极大 的方便,一线人员对结 果很满意。 对一线部门提出的合 理要求、出现的问题 大部分能根本的满足 或解决，能提供较高 质量的服务或支持， 为一线的工作提供了 很大的方便,一线人 员对结果比较满意。 对一线部门提出的合 理要求、出现的问题 部分能够满足或解决， 能提供一些服务或支 持，但有时出现要求 不能满足，问题不能 很好的解决的情况, 一线人员对记过不太 满意。 对一线部门提出 的合理要求或出 现的问题，大部 分都不能很好的 解决，不能为一 线的工作提供便 利,一线人员对

20、结 果很不满意。 90,100 (90,75) (75,60) (60,0) 效率 对一线人员提出的合 理要求或出现的问题 及时响应，尽快协助 解决，解决问题的时 间远低于预期时间。 对一线人员提出的合 理要求和出现的问题， 多数能及时响应，尽 快协助解决，解决问 题的时间在预期时间 内。 对一线人员提出的合 理要求和出现的问题， 少数能及时响应，协 助解决，解决问题的 时间超出预期时间 对一线人员提出 的合理要求和出 现的问题基本上 都解决不了。 90,100 (90,75) (75,60) (60,0) 态度 有强烈的责任心，工 作热情、主动 工作有较强的责任心， 工作热情，主动性较 强

21、工作有一定的责任心， 主动性一般 工作责任心不强， 工作主动性不强。 90,100 (90,75) (75,60) (60,0) 专业知识 技能 有着丰富精湛的专业 知识技能，完成本部 门工作游刃有余。 有着较丰富的专业知 识技能，大部分情况 下，能顺利的完成本 部门工作。 具备完成本部门工作 的基本的专业知识技 能，但有时出现不能 很好解决相关问题的 情况。 完成本部门工作 所需具备的专业 知识技能欠缺， 经常出现不能解 决的问题和差错。 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 14 表 1-2-1 部门分管领导任务绩效、能力态度考核- 总经理评价打分表 考核期间： 年 月至 年 月

22、 编号： 被考核人姓名 部门 岗位 序号 评价指标 权重 目标 分值 1 2 3 4 任务绩效 （60% ） 5 序号 评价指标 权重 目标 分值 1 判断、决策能力 7% 2 计划和执行能力 6% 3 领导能力 5% 4 影响力 4% 能力（25% ） 5 人际关系能力 3% 序号 评价指标 权重 目标 分值 1 责任心 5% 2 协作性 4% 3 积极性 3% 态度（15% ） 4 纪律性 3% 得分合计 100% 考核人 日期 年 月 日 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 15 表 1-2-2 考核指标对照表 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 90,100 (90,

23、75) (75,60) (60,0) 判断、 决策 能力 具备很强的思考能力， 能迅速理解并把握复 杂的事物，提出解决 问题的方法，善于确 定决策时机，对所做 决策有良好的权衡和 判断评估，对复杂困 难的事情处理果断得 当。 具备较强的思考 能力，问题发生 后能找到解决问 题的办法，善于 确定决策时机， 大多数问题处理 的果断得当。 思考问题的能力一般， 发生问题后，能够找 到解决方法，但有时 抓不住关键，对事物 的判断缺乏方法和手 段，能够确定决策时 机，但很少提出行动 方案，常求助与幕僚。 很少去思考与公司 有关的问题，遇到 问题时，常常束手 无策，对日常工作 判断经常失误，遇 事优柔寡断

24、，缺乏 主见。 90,100 (90,75) (75,60) (60,0) 计划 和执 行能 力 有极强的制定计划的 能力，能够按照计划 严格执行，把时间和 资源的利用达到最佳 工作效率高，完成任 务速度快、质量高、 效益好。 能根据公司要求 制定相应的计划， 能够按照计划执 行，能够分清主 次，工作效率尚 可，能够按时完 成任务，基本保 证工作质量。 制定计划有困难，能 大致按计划执行，偶 有差错发生，工作效 率较低，需要别人帮 助才能完成。 做事无计划，很随 意，经常出差错， 工作效率低，经常 完不成任务。 90,100 (90,75) (75,60) (60,0) 领导 能力 善于分配工

25、作与权利， 并能积极传授指导部 署完成工作任务，善 于激励下属积极主动 的工作，能充分与下 属沟通，给予下属工 作以合理的评价和反 馈。 能够顺利分配工 作与权利，指导 下属工作，能够 利用各种方式提 高员工积极性， 能够与下属沟通， 能较为合理的评 价下属的工作业 绩和技能。 欠缺分配工作 权利及指导下属的方 法，任务进行偶有困 难，不能充分调动员 工的积极性，能够按 照公司的要求对他人 作出评价，能够与下 属进行沟通，但缺乏 对员工的指导和协助。 不善于分配工作、 权利，内部时有不 服怨言，对虾的工 作不能正确的评价， 缺乏和下属沟通， 放任自流。 90,100 (90,75) (75,6

26、0) (60,0) 影响 力 能积极的影响他人的 思维方式和发展方向， 易于与他人沟通，善 于审时度势，很快适 应变化，能够清楚表 书自己的观点和主张， 容易说服别人接受。 能以自己积极的 言行带动大家积 极工作，能够认 可公司发生的变 化，并完成转变， 大部分情况下能 够说服同事接受 自己的观点和看 法。 有时能影响他人，对 公司发生的变化有时 不太适应，出现一些 困难，能与人合作， 但协调不利，说服别 人比较困难。 对他人几乎没有影 响，待人处世刻板， 适应性差，无法与 人协调，无法说服 别人。 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 16 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标

27、 90,100 (90,75) (75,60) (60,0) 人际 关系 能力 容易与他人建立可信 赖的积极发展的长期 关系，善于与他人合 作共事，建立良好的 团队工作氛围，对他 人关心，体谅他人， 善于领会他人的意图， 并付之于适当的言行。 能够与他人建立 可信赖的长期关 系，能够与他人 共事合作，保证 团队任务的完成， 能够关心他人， 体谅他人，有时 帮助想办法解决。 不容易与他人建立长 期关系，团队合作精 神不强，偶尔能体会 他人的苦衷。 不易与他人相处， 自我封闭，不能与 他人很好的合作， 独断专行，不关心 他人，对他人的需 求毫无感觉。 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法

28、 17 表 1-2-3 态度考核指标对照表 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 90,100 (90,75) (75,60) (60,0) 积极性 长期坚持学习业务知 识；对于额外任务能 主动请求并且能高质 量完成；工作中善于 发现问题，并经常提 出新思路和建议。 主动学习业务知识； 主动承担一般的额外 任务；工作中有时能 够提出新的思路和建 议 偶尔主动学习业务知 识；有时主动完成一 般额外任务；能提出 个别的新思路和建议 基本上不主动学 习业务知识；很 少主动请求承担 额外任务；不能 提出新思路和建 议 90,100 (90,75) (75,60) (60,0) 协作性 主动协助同事

29、出色的 完成工作 能够与同事保持良好 的合作关系，协助完 成工作 根据同事的请求能够 提供一般协助 不能积极响应同 事的请求或者协 作任务的完成质 量较差 90,100 (90,75) (75,60) (60,0) 责任心 工作有强烈的责任心 工作有较强的责任心 工作有一定的责任心 工作责任心不强 90,100 (90,75) (75,60) (60,0) 纪律性 能够长期严格遵守工 作规定与标准，有非 常强的自觉性和纪律 性 能够遵守工作的规定 和标准，有较强的自 觉性和纪律性 基本能够遵守工作规 定和标准，基本能够 遵守纪律，但有时出 现自我要求不严的情 况 不能遵守工作规 定和标准，经常

30、 发生违规情况， 自觉性和纪律性 差 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 18 表 1-3-1 部门分管领导周边绩效考核 -部门分管领导相互评价打分表 考核期间： 年 月至 年 月 编号： 序号 评价指标 指标权重 副总（综合） 副总（业务） 总经理助理 财务总监 1 协作性 30% 3 综合能力 30% 2 工作态度 20% 4 工作作风 20% 得分合计 100% 考核人 日期 年 月 日 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 19 表 1-3-2 考核指标对照表 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 90,100 (90,75) (75,60) (60,0) 综

31、合能力 人际交往能力、影响 力、领导力、判断、 决策能力、计划和执 行能力、沟通能力都 很好，能出色的完成 本职工作。 人际交往能力、影响 力、领导力、判断、 决策能力、计划和执 行能力、沟通能力等 综合能力较好，但其 中有一两项有些欠缺， 能保质保量的完成本 职工作。 人际交往能力、影响 力、领导力、判断、 决策能力、计划和执 行能力、沟通能力等 综合能力一般，对于 分配的工作有部分不 能很好的完成。 人际交往能力、 影响力、领导力、 判断、决策能力、 计划和执行能力、 沟通能力等综合 能力差，不能完 成本职工作，经 常出现差错。 90,100 (90,75) (75,60) (60,0)

32、工作作风 对环境有敏锐的洞察 力，工作作风扎实， 计划性强，能稳妥而 及时的决策，能出色 的完成本职工作。 对环境有较强的洞察 力，计划性和决策能 力，能比较顺利完成 本职工作 对环境缺乏洞察力， 但工作有一定计划性， 能够适时决策，本职 工作基本可以完成， 但偶尔会出现问题。 洞察力、计划性 和决策能力都较 差，工作效率低， 工作经常出差错。 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 20 表 1-4-1 部门分管领导管理绩效考核 -下级评价打分表 考核期间：年 月至 年 月 编号： 被考核人姓名 部门 序号 评价指标 指标权重 分值 1 业务指导 30% 3 下属培养 30% 2 沟

33、通能力 20% 4 工作作风 20% 得 分合 计 100% 考核人 日期 年 月 日 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 21 表 1-4-2 考核指标对照表 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 90,100 (90,75) (75,60) (60,0) 业务 指导 对绝大多数问题都能 提供比较满意的指导 对大部分问题能 够与下属进行有 效讨论 对一部分问题能够提 供一定指导和讨论 不能对下属提供业 务指导 90,100 (90,75) (75,60) (60,0) 下属 培养 善于指导下属制定工 作目标和工作计划， 并针对存在的问题提 供相应的培训和指导， 为下属的发展提

34、供很 好的建议和意见，提 供很大帮助，并尽量 的为下属的发展提供 和创造条件。 能够指导下属制 定工作目标和工 作计划，但对存 在的问题有时不 能提供相应的指 导和培训。虽然 不能提供很好的 建议和意见，但 能尽量为下属发 展和创造条件。 下属培养的方式、方 法欠缺，但对于下属 主动提出的问题还是 尽量的帮助解决和提 供条件。 不关心下属的发展， 放任自流。 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 22 表 1-5-1 主管任务绩效、能力、态度考核 -部门分管领导评价打分表 考核期间：年 月至 年 月 编号： 被考核人姓名 所在部门 岗位名称 序号 评价指标 指标权重 目标 分值 1

35、2 3 4 任务绩效 （60%） 5 序号 评价指标 指标权重 目标 分值 1 计划和执行能力 7% 2 人际关系能力 6% 3 判断、决策能力 5% 4 影响力 4% 能力（25%） 5 领导能力 3% 序号 评价指标 指标权重 目标 分值 1 责任心 5% 2 协作性 4% 3 积极性 3% 态度（15%） 4 纪律性 3% 得 分 合 计 100% 考核人 日期 年 月 日 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 23 表 1-6-1 助理能力、态度考核 -部门分管领导评价打分表 考核期间：年 月至 年 月 编号： 被考核人姓名 岗位名称 序号 评价指标 指标权重 分值 1 计划

36、和执行能力 20% 2 人际关系能力 20% 3 专业知识技能 10% 能力（60%） 4 沟通能力 10% 序号 评价指标 指标权重 分值 1 责任心 12% 2 协作性 10% 3 积极性 10% 态度（40%） 4 纪律性 8% 得 分 合 计 100% 考核人 日期 年 月 日 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 24 表 1-7-1 助理任务绩效、能力、态度考核 -部门主管评价打分表 考核期间：年 月至 年 月 编号： 被考核人姓名 所在部门 岗位名称 序号 评价指标 指标权重 目标值 分值 1 2 3 4 任务绩效 （60%） 5 序号 评价指标 指标权重 目标值 分值

37、 1 计划和执行能力 8% 2 人际关系能力 8% 3 专业知识技能 5% 能力（25%） 4 沟通能力 4% 序号 评价指标 指标权重 目标值 分值 1 责任心 5% 2 协作性 4% 3 积极性 3% 态度（15%） 4 纪律性 3% 得 分 合 计 100% 考核人 日期 年 月 日 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 25 考核评分表填表说明 1. 绩效考核评分表中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和考核者在 协商的基础上确认。在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和 权重。完成情况由被考核人在考核期末自己填写。 2. 考核人在对被考核人评分时必须

38、参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态 度、能力等的定义或评定表描述进行评分。 3. 考核评分一般分为 90 分以上、75 分到 90 分、60 分到 75 分、60 分以下四级，每一级 含义如下： 评分结果与分数对照表如下： 等级 A+ A B C D 定义 90 分以上 80-90 70-80 60-70 60 分以下 4. 考核评分表汇总到综合部后，综合部根据各个指标的权重和评分情况统计计算出所有 人的综合得分。 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 26 附件二 考核申诉流程图、表格 表 2-1 申诉流程图 提交申述书 综合部调查情况 是否受理 是 能否进行协调 解释原因 上报考核管理委员会处理 否 是 否 协调解决 员工不满 考核结果 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 27 表 2-2 人事申诉表 申诉人姓名 所在部门 岗位 申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它 申诉内容 接待人 申诉日期 中科建筑设计研究院有限责任公司员工考核管理办法 28 表 2-3 人事申诉处理记录表 申诉人姓名 部门 职位 申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它 申诉内容 面谈时间 接待人 问题简要描述： 调查情况: 建议解决方案： 处 理 记 录 协调结果： 经办人: 备 注：