HR如何做好辞退管理避免劳动争议.doc

1、做好辞退管理 避免劳动争议 近年来，随着劳动者维权意识的提高，用人单位与劳动者劳动争议案件数量飙升， 其中劳动合同解除方面的矛盾尤显突出，这就要求用人单位的 HR 对现行的劳动法律、 法规、程序有充分的认知和理解，以妥善应对和解决该块领域纷繁复杂的劳动争议。 劳动合同的解除是指劳动合同订立后、尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳 动合同一方或双方的当事人提前消灭劳动关系的法律行为。通过实践分析，将劳动合 同的解除归纳为三类：劳动者单方解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、用人 单位与劳动者协商一致解除劳动合同。下面侧重就用人单位单方解除劳动合同的情形、 程序注意事项、相关法律法规进行论述。

2、一、用人单位单方解除劳动合同的概念和情形 用人单位单方解除劳动合同俗称“辞退”，辞退是指用人单位首先提出的解除劳 动合同的方式，是员工与用人单位劳动关系的非自愿性结束。辞退，无论对用人单位 还是员工，都是一个沉重的话题，使人力资源管理者和员工在精神上和经济上都面临 巨大的压力。稍有细节处理不当，就可能引起劳动争议，影响被辞退员工的职业生涯 发展和企业的形象、声誉，置用人单位于风险之中。从实践来看，如何做好辞退管理， 更好的避免劳动争议的发生，已经成为 HR 的现实课题。 将用人单位单方解除劳动合同分为：过失解除和无过失解除。过失解除是指用人 单位对那些违反企业规章制度或违法犯罪或因工作失误给企

3、业造成重大损失的员工， 依法解除劳动合同关系的一种行政处理措施。无过失解除是指用人单位对那些无主观 过错的员工，依法解除劳动合同关系的行为。 1.过失解除 劳动合同法第三十九条规定：劳动者在试用期间被证明不符 合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位 造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈的手段，使对方在违背 真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任 的，用人单位可以解除劳动合同。 认为企业在适用过失解除时，应注意如下事项：企业对员工的

4、录用条件应有明确 的文字记载与告之记录；规章制度制定的细化，如哪些行为属于严重违反制度，违反 的严重程度应为一般员工所能接受；哪些属于重大损害，具体数字化、制度化；对兼 职员工给用人单位造成重大损害的，首先应要求改正；应明确哪些属于刑事责任 可参照关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见（劳部发1995 202 号）等规定。 2.无过失解除 劳动合同法第四十条规定：劳动者患病或者非因工负伤， 在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳 动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立 时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无

5、法履行，经用人单位与劳动者协 商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位可以解除劳动合同。劳动合同 法第四十一条规定：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行 的。可以裁减人员。 企业在适用无过失解除时，应注意如下事项：非因工负伤是指劳动者不是由于工 作原因受伤；根据企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳部发1994479 号 的规定，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年 限和在本单位工作年限，给

6、予 3 个月到 24 个月的医疗期；不能胜任工作，是指不能 按要求完成劳动合同中约定的任务或者工种、同岗位人员的工作量；客观情况是指除 劳动者和用人单位主动采取的行为之外的不以二者主观意志为转移的情况；裁减人员 时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单 位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年 人的。用人单位依照企业破产法规定进行重整裁减人员，在 6 个月内重新招用人员的， 应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 劳动合同法第四十二条规定：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗 前职业健康检查，或者疑似职

7、业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业 病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规 定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满 15 年，且距 法定退休年龄不足 5 年的；法律、行政法规规定的其他情形，用人单位不得依照本法 第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。 二、用人单位单方解除劳动合同的法定程序 根据劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的，用人单位应提前 30 日以书面 形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。劳动合同法第四十一条规 定：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的， 用人单

8、位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁 减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。劳动合同法第四十三条规定： 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法 规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的 意见，并将处理结果书面通知工会。劳动合同法第五十条规定：用人单位应当在 解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者 办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人 单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人 单位

9、对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 劳动合同法第四十六条规定：用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同 的；用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；法律、行政法规规定 的其他情形。用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动合同法第四十七条规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支 付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资 的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本 地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍 的数额支付，向其支付经

10、济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动 者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动合同法第四十八条规定： 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用 人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履 行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。劳动合同法第八十七 条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动合同法第八十九条规定： 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行 政部门责令改正；给劳动者

11、造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动合同法第九十 七条规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四 十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前 按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 三、结语 当前，我国社会正处于经济快速发展和剧烈转型期，劳资关系日趋复杂化，劳动 争议大量涌现，用人单位与劳动者在劳动合同解除方面的矛盾尤其突出，用人单位应 严格按照劳动法、劳动合同法等相关法律法规的规定，遵守法定程序解除劳 动合同，并依法支付经济补偿金，而劳动者也应加强法律学习，完善自我保护，遵章 守纪善尽责任，以更好地与用人单位建立、解除劳动关系，避免劳动争议的发生，双 方共同创造和谐共赢的社会劳动关系。