如何成为卓越的销售经理.doc

1、第一讲 销售经理的价值 卓越的营销团队建设 （一）组建优秀销售团队的基本法则 1十六项法则的基本内容 目前在世界上，关于如何去组建、管理以及训练一个优秀的业务团队，最先进的方法 便是今天要给大家介绍的十六项法则。这十六项法则基本上包含了一个事业的经营者，或 是一个销售团队的领导者带领他的团队在未来所应该达成的一些目标，并通过良好的筹划 使一个业务团队发挥出最佳的生产力。 2团队领导者成功的第一要素 作为一名业务团队的领导者，成功的要素很多，例如凝聚力、领导者的个人魅力、明 确的目标及对员工弱点的洞察力等等。美国哈佛大学的 MBA 班曾以企业失败的十大原因作 为研究项目，最后，他们把企业失败的第

2、一主因归于缺乏销售能力。反过来说，一个超级 销售团队的成功，首先取决于整个团队的销售能力。这里的销售能力不仅仅指领导者的能 力，更重要的是团队中每一个成员的个人能力。很显然，一名销售团队的领导者首要的成 功因素在于他能够迅速有效地帮助团队成员提高个人能力。 3十六项法则所围绕的核心 组建一个优秀的销售团队，核心是如何提高每个销售成员的个人能力，并尽量使所有 成员将自己的能力发挥到极致。本课程介绍的十六项法则就是围绕这个核心展开的，包括 领导和训练、激励与沟通、纪律的制定、选人与用人及亲和力的建立等等，都是为这个核 心目标设计的。这十六项法则的具体内容将在下面的课程中逐一展开。 （二）组建优秀销

3、售团队的必要条件 1整合销售资源 商场如战场。组建一个优秀的销售团队如同建立一支强大的军队，需要整合多方面的 资源，包括优秀的领导、好的营销策略、各种专业销售辅助工具的支持（包括宣传资料和 销售话术等等） 、严格而又能营造和谐工作氛围的管理制度、有效激励所形成的高昂士气以 及财力的支持等等。 2一流的领导和教练 要提高业务团队的销售能力，首先要有一流的领导和教练。一名销售经理，除了保证 自己的销售业绩，扮演好领导的角色之外，更重要的是要做一名杰出的教练，要让整个团 队通过训练迅速提高销售能力。老板、经理、业务员这几个角色之间的定位要清晰，不允 许错位。 3对于整个团队的掌控管理 需要明确的是，

4、对于一个公司的最高领导者来说，找到一位优秀的行销部门经理并不 意味着一切就能逐刃而解，关键在于你对于整个团队的掌控管理，必须做到非常到位。 【自检 1-1】 请根据自己的实践经验回答下面的问题： 1您 认为 一名优 秀的销售经理应该 具备哪些素质？请根据您所认为的重要程度对它们进行排序，并写 出您的理由。 _ 2请 列出您在以往销售过程中使用 过的销售工具，并 评估其对于销 售工作的意义。 _ （三）组建优秀销售团队的理论基础 1神经语言程式学 神经语言程式学是目前世界上最先进的一门心理科学和行为科学，其创始人美国的理 查班德勒博士也是国际语言神经协会（NLP）的创始人，这门学科在企业经营管理

5、、销售 团队组建以及很多有关个人成长的领域进行了理论研究。神经语言程式学既是一门结果学， 又是一门方法论，它通过一套科学的方法帮助一个人快速有效地实现好的结果。 2关于成功的原理 NLP 通过对许多世界上一流的、成功的业务团队的调研，找出它们成功的共性即成功 的原理，这些成功的原理是组建一个优秀的销售团队应当借鉴的，这也就是本课程要与大 家分享的内容。 （四）优秀销售经理的基本角色定位 1优秀的领导者 要构建一个具有强大销售能力的顶尖销售团队，优秀的领导者当然重要，他的主要任 务就是做好组织工作，不仅要整合公司赋予他的人力资源、物力资源和财力资源，还要组 织整个团队的销售行为，制定销售策略，同

6、时还要考虑每一天甚至分分秒秒的销售过程， 并提前制定出计划。 2一流的教练 业务团队销售业绩的提高，首先取决于团队成员个人的销售能力。作为一名销售经理， 要把他多年来积累的销售经验传授给他属下的众多业务员，提高团队成员的个人能力，就 需要对团队成员进行训练，使他们个个成为精兵强将。因此，一名优秀的销售经理更应当 是一流的教练。 图 1-1 销售经理的基本角色 第二讲 销售经理的角色（上） 销售经理的五大职能( 一) 设定组织及个人业绩目标 1个人目标的设定 个人目标的内容及其实现方法 团队成员的个人目标既包括个人业绩上的目标，更应当包括如何帮助员工获得更大的 成长空间（自我能力的提升） 。 帮

7、助员工获得成长空间 企业员工流失的原因很多，例如不公平的待遇、管理制度的混乱、工作价值观的差异、 工作环境恶劣等等，但最重要的原因还是缺乏成长空间。正因为如此，在团队内部营造一 种学习的氛围，让员工切身感受到成长的可能性是非常重要的。员工的个人能力提高了， 业绩上的目标就能相应地实现了。 设定个人目标的策略复制 帮助员工设定个人目标的有效策略是复制，即让成功的经验在员工身上扎根。复制也 可能失败。失败一般有两大原因，一个是领导者对经验有所保留，采取所谓的愚民政策， 以此来维持自己的领先地位；另一个是方法的欠缺。 复制成功的第一要素 一个完善的训练系统是复制成功的第一要素。因为只有系统才能将复杂

8、的过程简单化， 使之具有可操作性；只有系统才能够被不断地复制。例如麦当劳之所以能成为一个超级的 连锁店，就在于它有一套十分有效的复制系统。 【案例】 有位投资者投资 5000 万元开设一家餐厅，餐厅的装修很漂亮， 硬件 设施相当好；该投资者又以重金训 练了一批服务质量一流的服务人员， 还聘请了一流的餐厅经理；更重要的是还找到了一位直接关系餐厅业 绩的厨师，他能 够 做出非常美味可口的菜。但是这位厨师因为种种原因 仅工作 3 个月就辞职了，这对于餐厅 来说是一个很大的问题，它意味着顾客必须放弃已经习惯的口味，而去适应另一种陌生的口味。可是就在顾 客适应新厨师的口味不久，新 换的厨 师又辞职了。

9、这样就形成了一种 恶性循环。如此经常更换厨师的餐厅是 没有前途的，其结 果必然是走向倒 闭。从 这件事中，我们能得到哪些启示呢？ 首先，这家餐厅经营失败的真正原因不是厨师的问题，而是管理系统的问题。 其次，因为缺乏系统，使这家餐厅厨师的优秀厨艺缺乏有效的复制。不能被复制，就 意味着经验不能延续；经验不能延续，就难以获得成功。 再次，开设餐厅不仅要找到一流的厨师，更重要的是要使这位厨师的厨艺得到有效的 复制，不能藏私，否则餐厅的目标就很难实现。 设定个人 目标既要合理，也要具有一定的挑战性 挑战性 目标的设定要具有一定的挑战性，只有这样才能激发人的潜能。就是说这个目标要超 出业务员的正常能力，需

10、要他做出一定的努力后才能实现，使他在一定的压力下激发自己 的潜能。 合理性 目标的设定还要注意合理性，避免给业务员带来持久而无谓的挫折感，即不能因为目 标过高、长期无法实现而影响业务员的士气，应当在一定的范围内留给业务员个人足够的 发挥空间。 图 1-2 个人目标设定的平衡 不 要 强 制 销 售 员 制 定 目 标 ， 要 让 销 售 员 根 据 组 织 的 目 标 自 行 设 定 个 人 目 标 对销售员设定个人目标时，除了注意挑战性和合理性之外，还要注意灵活性，即在提 高业绩的前提下，要留给团队成员充分的选择余地。 图 1-3 让业务员根据组织的目标自行设定个人目标 【图解】 在对业务员

11、设定个人目标时，应当让成员在适度的范围内自行选择，其上限是成员个 人能力的极限，下限是成员个人的正常能力。这样既能激发成员的潜力，又能发挥成员的 主动性。 2组织目标的设定 组织目标的内容 销售经理所要达到的组织目标就是带领团队创造业绩，使公司因此而能够茁壮成长。 而组织目标的设定应以个人目标的设定为基础。 组织目标应当小于个人目标的总和 组织目标的设定应当与个人目标搭配合理，由于每个成员的个人能力不同，并不是每 个成员都能够完成自己的个人目标，所以组织目标应当小于个人目标的总和，一般来说组 织目标应当等于个人目标总和的 80%。 图 1-4 组织目标的设定 设定组织目标的作用 合理地设定组织

12、目标是为了保证组织目标的实现。只要保持每个成员良好的工作态度， 即使有的团队成员不能完成个人目标，整个组织目标也能实现。这样设定组织目标能使团 队成员找到对于团队的归属感，最终，通过整个团队目标的完成，还能够形成一种激励作 用。 第三讲 销售经理的角色（中） 销售经理的五大职能（二） 拟定工作计划（上） 1拟定工作计划的基本思路 拟定计划的基本思路是细节化 作为一名销售经理，不但要设定目标，还要拟定达成这个目标的计划。计划加行动、 再加管理才等于效益。也就是说，在目标设定之后，必须考虑怎样将它付诸行动，这就需 要计划。而拟定计划的基本思路就是细节化。因为品质决定成败，而细节决定品质。 细节化的

13、两项内容 销售流程的细化 销售流程的细化包括销售方法，例如通过电话销售，广泛地登门拜访，E-mail 群发， 进行企业演示等等。如果方法错了，就可能事倍功半。 销售目标的细化 销售目标的细化即帮助每个员工分析如何能够达成其个人的业绩目标。在这个过程中 要进行细化，要具体到每一个人，还要考虑到彼此之间的差异。 第四讲 销售经理的角色（下） 销售经理的五大职能（三） 拟定工作计划（下） 2根据年、季、月、周工作目标或计划来制定日计划 拟定计划时要将长期计划细化到每天的计划，又要使每天的计划与长期计划相连贯。 从业绩量来说，要将组织目标细化到员工每天的个人目标。 从流程上来说，要将销售的整体步骤细化

14、到员工每天的个人行动。 最终应当实现销售目标的数字化，从而使销售计划得到良好的控制。 3销售经理要协助团队的每一位成员拟定工作计划 销售指标公式化 为方便计算，现以电话销售为例。电话销售通常有三个步骤：打电话，面访，成交。 下面我们通过大量数据提炼出一系列的指标。 月平均电话邀约成功率 假定甲一天打通 M 次电话，约到 N 个人见面，如今天打通 50 次电话，约了 3 个人，明 天 50 次电话约了 4 个人，后天约了 5 个人，那么 1 个月平均下来，可以求出甲的月平 均电话邀约成功率。 月平均电话邀约成功率=月电话邀约成功量月电话总数 依此公式，可以算出公司每个员工的月平均电话邀约成功率，

15、然后将个人资料汇总， 可以求出公司所有业务部门的电话开发成交率。 月平均客户面访成交率 假定甲一天面访 H 位客户，最终成交的有 K 位客户，那么依上述方法便可以算出他的 月平均客户面访成交率。 月平均客户面访成交率=月成交客户量月面访客户人数（月电话邀约成功量） 月平均客单价 平均客单价，即每个客户的单次购买金额： 月平均客单价=销售业绩月成交客户数 销售业绩=商品单价客户购买数量 平均客单价的高低可以反映出员工个人的销售能力。 计划安排数字化 有 了 上 述 销 售 指 标 公 式 ， 在 帮 助 员 工 个 人 制 定 计 划 的 时 候 ， 就 能 根 据 这 些 公 式 进 行 细

16、致 的 安 排 。 仍 以 甲 为 例 ， 假 定 已 知 甲 的 月 平 均 客 单 价 是 5000 元 ， 月 平 均 客 户 面 访 成 交 率 是 20%， 月 平 均 电 话 邀 约 成 功 率 是 8%， 下 个 月 制 定 的 销 售 计 划 是 20 万 元 ， 那 么 ： 下月的成交客户数 根据平均客单价公式： 下月的成交客户数=销售计划月平均客单价=20 万 5 千=40（人） 这里的销售计划与上面月平均客单价公式中的销售业绩相对应。 下月的面访人数 根据月平均客户面访成交率公式： 下 月 的 面 访 人 数 =下 月 的 成 交 客 户 数 月 平 均 客 户 面 访

17、成 交 率 = 4020% = 200（ 人 ） 下月的电话数 根据月平均电话邀约成功率公式： 下 月 的 电 话 数 =下 月 的 面 访 人 数 月 平 均 电 话 邀 约 成 功 率 = 2008% = 2500（ 个 ） 如果每月工作 25 天，则甲在下月每天打电话的数量至少要达到 100 个，甚至可以落实 到每天的每个小时，从而使销售经理能够实现极其有效的管理，也使销售计划的实施更有 保障。 其他的销售方式也可以采用同样的算法。 【自检 1-2】 1假 设电话营销业务员甲下个月的 销售目标是 40 万元，已知他的月平均客单价是 1 万元，月平均客户 面访成交率是 25%，月平均电话邀

18、约成功率是 10%，那么请问下个月甲至少要打多少个电话才能完成任务？ _ _ _ 2请为 你的 销售 团队设计一个话术 脚本，注意尽量的 细化。 _ _ _ 见参考答案 1-2 参考答案 1-2 返回 下月的成交客户数 下月的成交客户数 = 销售计划月平均客单价=40 万1 万=40（人） 这里的销售计划与上面月平均客单价公式中的销售业绩相对应 下月的面访人数 根据月平均客户面访成交率公式，下月的面访人数 = 下月的成交客户数月平均客户 面访成交率 = 4025%=160（人） 下月的电话数 根据月平均电话邀约成功率公式，下月的电话数 =下月的面访人数月平均电话邀约 成功率 = 160 10%

19、 = 1600（个） 激励与沟通 前面说过商场如战场，对征战于商场的业务员来说，士气尤其重要。而士气是通过有 效的激励激发出来的。激励的方式有很多，而最好的方式是帮助成员达成目标。沟通作为 上下互动的桥梁，对于营造和谐的工作环境、塑造亲和力都有很大的作用，同时也能收到 激励的效果。作为十六项法则中的一项，在后面的课程中将分专题对此进行讨论。 训练与评估 1培训系统 培训系统的重要性 员工培训最关键的是要有一套完善的培训系统，只有进行系统培训才能实现销售能力 的有效复制，从而提高成员的个人销售能力。 培训系统的构建 既然是系统，就不仅是指一本书，或者一堂课，所谓培训系统包括培训计划、培训时 间、

20、培训教材、培训管理、培训教师等一整套培训体系，而更为关键的就是培训系统应当 模式化、一般化、可复制化，甚至文字化，这样经验的传承就不会因为一个环节的偶然变 动而失效。 2员工培训的误区及其弊端 组建优秀的销售团队，首先要提高团队成员的个人能力，要提高员工的个人能力，就 需要对员工进行培训。在企业对员工进行培训时存在许多误区，这些误区的存在必然会对 企业造成一些负面的影响。 误区 市场和客户才是最好的教练 因此一些企业认为，应当及早地将业务员推向市场进行磨练和检验，凡是客户不认同 的就应当淘汰，忽视了团队销售经理的教练角色。 追求快速效应 一些企业认为，员工培训只会增加成本，而不能产生效益，所以

21、往往采取快速招聘快 速上岗的做法，培训时间很短。 待人不待心 有的企业认为，员工培训是为了提升销售业绩，应当花更多的时间在业务上，从而忽 视了与员工的沟通交流。 弊端 影响企业销售进度 没有经过充分的培训就让业务员进入市场参与竞争，就是说，在业务员没有具备基本 的销售能力时，就让他参与销售实践，失败的几率当然很大。这样做对于整个企业的销售 进度来说，无疑是浪费时间。 增加企业销售成本 很多企业为了求得速效，对业务员往往采取快速招聘快速上岗的做法，培训只有短短 几天的时间。在这种情况下，一个业务人员由于对企业的产品了解不多，又缺乏必要的信 心，他的销售业绩自然难以令人满意，失败的几率就会很大。而

22、培训的时间再短，也有时 间成本和人力成本。若长期如此，成本自然就会增加。这样做可以说是欲速则不达。 对企业形象的贬损 最为关键的是，这些没有经过严格训练的业务员对产品往往一知半解，又由于在市场 上屡遭挫折，他的自信心、精神状态都会大打折扣，在面对客户时，更多地是通过他不好 的表现来给企业作负面的宣传。因为在客户的心目中，三流的业务员就意味着三流的企业、 三流的产品，这对于公司的信誉、形象都是很大的贬损，甚至可能通过连锁效应，产生更 大范围的负面影响。 图 1-5 员工培训的恶性循环 【案例】 假设你的公司属于追求员工培训的快速效应那一类。你的公司招聘了一位业务员小张，他 刚来公司没 几天，在他

23、没有接受过系统的训练 、自信心不足、 销售技巧也比较欠缺的时候，公司就派小 张到一家企业的 老板面前向他介绍公司的产品。因 为紧张，小 张说话也不专业，显出一副缺乏信心的样子。客户问他一些专 业问题，他又回答得很模糊。这时候，客 户就觉得这个业务员很差，自然也就 觉得这家公司也比较差。在这 种情况下，一名业务员 就会影响整个企 业的形象。 这样做的后果是什么呢？ 如果你的公司有小张这样的业务员 50 个，如果他们每人每天打 50 个电话，拜访 5 个客户，如果一个月每人工作 20 天，一个月每人总共接触的客户大约是 1000 人，整个加 起来就是 5 万个客户，一年就是 60 万个客户。 因为

24、追求快速效应，你公司的业务员流动率可能平均每月高达 70%，这些被淘汰的 业务员是因为没有被客户认可，也就是客户对公司的产品不认可。 这一年这些被淘汰的业务员至少为你的公司制造了 30 万到 50 万个负面的客户口碑， 而你还需每天花钱付底薪。 负 面 口 碑 还 可 以 通 过 口 耳 相 传 ， 在 更 大 的 范 围 内 损 害 公 司 的 品 牌 形 象 。 3训练的细化 销售训练的细节化设计 对销售计划进行细化以后，就可以有针对性地设计销售的全过程，并据此对团队成员 进行具体而系统的训练。例如可以根据每一个销售的步骤写出话术脚本，要求每个团队成 员背熟（背话术脚本应当是一个词都不能错

25、） 。以电话销售为例，业务员从拿起电话的第一 个字开始就应当有话术脚本，像 30 秒原理、30 秒开场白、一分钟如何把握等等，可以根 据企业的情况具体设计。 训练过程中的调整 通过每天开会的方式，让员工互相交流在实践中出现的问题，并据此对话术做出不断 地修改，不断地充实，避免犯同样的错误。 通 过 这 样 十 分 细 化 的 训 练 方 式 ， 团 队 成 员 的 个 人 能 力 必 然 能 得 到 有 效 地 提 升 。 决策 1资源与市场 销售经理在做出决策之前，首先要考虑自己的销售团队具有哪些可利用的资源，包括 企业的人、财、物、信息和流程，还要对各种资源进行调配和优化，使得销售团队能为

26、企 业的目标进行一致性的协作和服务。 在整合资源的基础上，了解自己的优势所在，进而对市场进行有针对性地选择，制定 相应的销售计划及销售策略。 2竞争者及其动向 “知己知彼，百战百胜。 ”销售在很大程度上是一个与竞争对手争夺市场份额的过程， 因此在进行销售决策的时候，竞争对手的情况是必须加以考虑的因素。大到竞争对手的数 量、实力、特点和背景，小到竞争对手的销售策略、管理模式和操作流程，都应当加以细 致考察，制定出应对策略，并随时掌握其动向，对策略进行修正。 第五讲 建立卓越营销团队的六大法则 杰出的教练 1教练的基本职责 教练的角色定位 组建一个能力较强的销售团队，教练特别重要。教练并不等于业务

27、部的经理，也不等 于公司的领导，尽管有时候教练的角色可能与其他的角色重合。无论如何，这个公司内部 需要有一名杰出的教练，而不能是外部人员。 教练的两大职责 侧重训练 与经理人主要监管业务活动不同，教练的职责更侧重于“练” ，要让员工得到持续不断 的训练。 注重品质 成功取决于品质，品质取决于细节，因此在训练过程中，首先自己要有品质意识，同 时应当使员工更注重细节上的完美，在此基础上强化整个销售团队的品质意识。 品质意识的构成 注重质量不仅要注重外部的硬件质量，如工作的质量、产品的质量、服务的质量等， 作为一名领导者，还要特别注重工作氛围的质量，不但要使团队成员能够达到目标，同时 还要注重过程。

28、 过程的重要性 人生的目的就是追求快乐、逃避痛苦。因此组建一流团队，就必须在营造严格管理的 氛围的同时，让大家都能非常愉快的工作。因为只有过程愉悦了，工作才会更有动力，目 标的达成才更有意义。 2杰出教练的三大标准 知道如何激励团队的成员 条件反射训练 通过重复体验的方法，在一名业务员身上建立一种潜意识的直觉反射，将客户拒绝与 兴奋的心理反应联系起来，最后使得业务员越被客户拒绝就越兴奋。 【案例】 给新业务员每个人发一张表，上面有 250 个格子，然后 让他开始进行 电话销售，规定每次被客户挂掉一 次电话，就在那个空白格子上打个 钩。 250 个格子，谁最快打完可以得到一份奖品。也就是说， 谁

29、先被拒绝 满 250 次，就会受到 奖励。 通过这个训练可以使业务员在脑子里形成一种条件反射，即认为被客户拒绝也不怎么 痛苦，从而间接地达到一种激励作用。 让快乐大于痛苦 激励的原动力都源于追求快乐和逃离痛苦，所以一名优秀的管理者首先一定要了解怎 样帮助员工追求快乐、逃离痛苦。让你的业务团队成员在工作当中获得更多的快乐。 知道如何通过有效沟通及训练来提升能力 既然销售经理的重要角色是教练，而教练的主要职责又在于训练，那么采取什么样的 训练方式才能提升员工的个人能力，对于一名杰出的教练来说是至关重要的。而沟通的重 要性在于通过随时反馈训练中出现的问题，对训练计划加以修正，以达到更好的效果。 带领

30、团队设定明确的共同目标，并拟定有效的达成策略与方法 前 面 讲 过 ， 组 建 一 个 优 秀 的 销 售 团 队 首 先 要 有 合 理 的 目 标 ， 通 过 目 标 的 设 定 起 到 激 励 的 作 用 。 设 定 目 标 以 后 ， 就 要 有 针 对 性 地 拟 定 达 成 目 标 的 计 划 及 销 售 策 略 。 在 三 大 标 准 中 ， 这 一 标 准 最 为 重 要 ， 因 为 它 与 销 售 团 队 的 业 绩 直 接 相 关 。 【自检 2-1】 在您的公司里由谁担任教练的角色？他训练员工的方法有哪些？有何优点及不足？请对照本讲的内容， 写出您自己的看法。 _ _ _

31、 对卓越的承诺 1让团队成员都有追求卓越的承诺 追求卓越、不断进取，是企业得以生存和发展的内在动力，只有高标准的压力，才能 造就卓越的团队。鼓励销售团队和个人发展一种追求质量卓越的文化，有助于促使销售进 入一个良性循环。所有这些，在获得稳定持续的客户资源与提升销售人员自我价值方面， 都具有十分积极的意义。 2不仅注重取得最后的胜利,同时注重过程的乐趣 人生是一个过程，而追求快乐则是人生之本，卓越团队的构建应当在员工追求快乐的 过程中实现。营造严格的管理氛围，同时又让大家都能够非常愉快的工作，是一名卓越销 售团队领导者必须掌握的领导艺术。 建立开放的沟通管理与氛围 沟通的范围 沟通一般包括上司与

32、下属的沟通，同事与同事之间的沟通，部门与部门之间的沟通。 开门政策 开门是比较形象的说法，它是指作为一名团队领导者，应当更多地与员工分享他的喜 怒哀乐和他对公司的建议，不要抱鸵鸟心态和封闭心理。 亲和力的构建 在某种程度上，增加领导者个人的亲和力是让员工获得更多快乐的一个有效途径。一 个融洽工作氛围的形成，与领导者的亲和力有很大关系，在一个团队很容易从员工的表现 上判断一名领导者亲和力的大小。 【案例】鸵鸟心态 南非产鸵鸟。鸵鸟 身体大，脖子 细 ，头小。一个当地人在 农场里养了 100 多只鸵鸟，游客去度假，他就带 游客去打鸵鸟。由于气 枪子弹是小 铁珠子， 鸵鸟的皮又很厚，所以打不死它。他

33、 们找一只鸵鸟，向它臀部打 一枪， 鸵鸟 会感觉 到疼，因此回 头 看到底是怎么回事。他们就赶紧躲起来。鸵鸟找不到， 过了一会就没事了。 然后他们又打一枪，它又回 头，又找不到就这样打了七八枪，鸵鸟没办法了，找不到就开始挖地，把它 的小脑袋钻进去，而将全身百分之九十九都露在外面，这样它觉得就有了安全感。这就叫鸵鸟心态。从沟通 的角度说，这种心 态就意味着严重的自我 闭塞，但它并不能解决 问题 。 关心个人的发展 1协助团队成员设定发展目标 成长的价值观 员工流失的第一主因是缺乏成长的空间和环境。 一名优秀的销售经理要让每一个团队成员对成长有所期待，协助团队成员设定发展目 标，最重要的是给予团队

34、成员足够的成长空间。 成长的内涵 帮助团队成员获得成长不仅是指帮助成员提升业绩目标，还要帮助成员共同设定他们 未来的发展目标，更重要的是要帮助成员在个人能力上得到发展和提高。 2让成员知道达到目标需具备的条件 为了达到目标，首先要让成员知道自己的优点和缺点是什么。 告诉成员为达成目标需要从哪些方面入手。 告诉成员成长的渠道有哪些，即如何成长。 营造一个能够不断学习的工作环境。 3经常沟通工作表现 通过沟通工作表现，让团队成员知道你很关心他们的发展，你希望他们不断地成长， 要绝对避免任何心态上的保留。同时，还要就目标实现过程中出现的问题与成员进行经常 性的交流，以便发现不足之处，做出有针对性的改

35、进。 适才适用 1选才的重要性 使用人才的第一步是如何选人。选到合适的人，将其放到合适的地方，再加以合适的 训练，成员将合适的能力发挥在合适的地方，他的成长速度才会特别快。 2了解团队成员 “天生我才必有用” ，每个人都有其长处及短处，偏才多而全才少，关键是要善于让员 工在销售过程中充分发挥其优势，让员工在最能发挥其能力的环节上建立充足的自信心， 同时使整个团队的销售能力得到最大程度的提升。 3尽量发挥员工的长处 一名优秀的领导者应当花百分之八十的时间帮助成员发挥优点，而花百分之二十的时 间让他去认知他的不足之处，同时给他提供成长的方法和路径。这样不仅有利于人尽其才， 还能给予成员充分的自信心

36、。 策略与规划分析 在 销 售 过 程 中 ， 不 仅 目 标 要 设 计 合 理 ， 同 时 还 涉 及 到 策 略 的 制 定 、 规 划 和 分 析 ， 更 重 要 的 是 要 不 断 审 视 自 己 的 销 售 过 程 ， 收 集 客 户 的 信 息 反 馈 ， 据 此 不 断 修 正 错 误 ， 并 随 时 调 整 、 完 善 销 售 策 略 ， 以 避 免 犯 同 样 的 错 误 ， 直 至 实 现 目 标 为 止 。 图 2-1 策略与规划分析 第六讲 如何选人和用人 导 论 1选人和用人的重要性 企业是人的事业。选对人、用对人、练对人、练好人，你的团队就会不断地壮大，尤 其对于

37、一个销售型的企业，业绩取决于业务员的能力，可以说找到了好的业务员，就等于 获得好的业绩。 2谨慎选择业务员 合适的业务员需要谨慎选择，不能操之过急。目前中国有将近一亿人从事业务方面的 工作，却存在一个很大的问题，即业务员找不到合适的公司，公司找不到合适的业务员， 其根本原因就在于企业选错了人。选错了人，再去训练他，就会浪费很多时间与资金，这 就是机会成本。 3四类员工 有心有力 这种类型的员工特点是不但心态好，特别有向心力，配合工作，而且能力也很强。但 是这种类型的员工不好找，找到了也未必留得住。此类员工通常是可遇而不可求的。 无心无力 这种类型的员工特点是不但没有向心力，没有团队精神，喜欢散

38、布负面消息，而且业 绩也完不成，缺乏能力。此类员工通常是被解雇的对象。 有心无力 这种类型的员工特点是有心，工作勤劳，对公司投入的精力很大，但是业绩差，没有 能力。此类员工通常是没有功劳也有苦劳，属于不好处理的类型。 有力无心 这种类型的员工特点是无心，缺乏团队精神，但是业绩好，能力出众。此类员工通常 是功劳大缺点也多，也属于不好处理的类型。 选择销售人员时需注意的四个问题 1能力与经验 能力与经验是销售人员首先应当具备的条件，什么样的职位就需要什么样的能力和经 验，也就是前面讲过的适才适用。 2工作价值观 工作价值观对于团队管理来说至关重要。作为一名销售领导者，应当知道销售员的工 作价值观是

39、什么，他的价值观与你的价值观以及团队价值观是否能够融合。 3工作模式 工作模式是指工作的具体方法、性质、环境、前景等等，由于每个员工的工作心态不 一样，因此就要注意工作模式与工作心态相匹配的问题，应当根据员工对工作模式的具体 诉求，来判断他是否适合此种职位。 4解释工作内容与性质 公司应当事先把公司的状况、行业特性如实地介绍给应聘者，同时明确告知招聘职位 所具有的挑战性和困难性，展示该职位发展的前景。在把工作的性质、内容给他讲解清楚 之后，仍然想加入团队的人员，就是一位比较优秀的应聘者。 销售经理面试时应做的事 1解释工作性质时，要告知具体从事什么工作，每天要做哪些事 选择销售人员时应向其解释

40、工作的内容与性质。具体地说，应把每天要做的工作讲清 楚，让员工对工作的性质与内容有一个更为直观的了解，使员工能够做出符合自己工作价 值观的判断，这样才能真正选到合适的人才。 2介绍工作要实事求是 面试的时候存在一种误区，就是有的销售经理为了笼络优秀的业务员，常常会夸大公 司的优势和发展远景，歪曲对工作性质的描述，回避公司的缺点，最后导致员工的期望值 与现实之间产生巨大落差，从而影响员工对公司的信任和士气。 怎样确定你选的是不是你想要的 1如果他是销售员,你会不会购买他的产品 面试时，可把应聘者当作销售某一产品的业务员，把自己当作客户，如果因为这个人 的谈吐长相以及表现等等，使得自己不愿意购买，

41、那就说明他不适合你团队的环境，应当 主动放弃，避免浪费时间。 2你是否愿意和他一起共事很多年 如果你愿意购买他的产品，那就应当继续追问自己：我是愿意与他一起工作很多年， 还是只是因为现在公司急于聘人，暂时用一用。如果你觉得你要与他一起共事二十年是一 件比较痛苦的事，那也应当主动放弃。 3他能否融入团队的能量氛围 如果团队的所有成员都拥有共同的、清晰的价值观，那就能够营造出一种能量氛围。 当一个外来成员的价值观与团队的价值观相似时，他就能被这种氛围同化，工作就会如鱼 得水；反之，则会感到格格不入。因此，选人不单纯是选能力、经验或者客户资源等等， 更重要的是他能否融入团队的能量氛围。 【自检 3-

42、1】 你在招聘过程中判断应聘者是不是你想要的人时，首先考虑的是 A.他是否具有较强的综合能力 B.他是否具有大量的客户资源 C.他是否具有发展潜力 D.他是否具有与团队相融合的价值观 E.其他方面 见参考答案 3-1 参考答案 3-1 返回 C 和 D 合格销售员要具备的条件 1人品 合格销售员要具备的第一个条件就是良好的品德。并不是业务能力强、客户资源多就 一定能成为合格的销售员。如果他采取不正当的手段来达到目标，就应当一票否决。 2勤奋 勤奋努力对于销售工作来说至关重要。好逸恶劳的人一辈子也做不好销售工作。 3团队协作精神 团 队 协 作 精 神 是 维 护 团 队 整 体 战 斗 力 的

43、 必 要 方 面 。 如 果 只 顾 自 己 的 业 绩 不 愿 意 帮 助 同 事 ， 或 者 为 一 个 客 户 经 常 发 生 争 执 ， 这 种 人 也 不 适 合 从 事 销 售 工 作 。 4虚心学习有进取心 学习进取的重要性 学习比较积极的人，成长才能迅速；有进取心的人，工作才有动力。即使拥有前三个 条件，如果没有进取心，最终也不能成为优秀的销售员。 判断员工是否积极学习的方法 提出问题 通常面试的时候，通过问一些与学习有关的问题就可以判断他是否积极学习。例如问 业务员近半年是否看过关于销售的书？是公司让你看的，还是你自己花钱买的？有没有听 过关于销售的课程？是公司出的钱，还是你

44、自己花的钱？ 判断回答 如果他回答看过书，接下来就应当询问是什么书？什么时候看的？作者是谁？第一章 讲什么？第二章讲什么？他要是看熟了，就能回答。 如果他回答喜欢看与工作没有关系的书，那么这个人对工作方面的学习就比较被动， 成长就比较慢。 注意：以上这四个条件通常缺一不可，能力和经验不足，可以通过系统培训来强化， 而这四个条件缺一个就会使业务员无法进入合格的行列。 第七讲 员工的学习与指导 学习 1学习的五大步骤 五大步骤：不知 知 会 能 精。 由不知到知 学 习 任 何 知 识 ， 第 一 步 是 要 对 知 识 的 基 本 情 况 加 以 了 解 。 由知到会 在了解基本知识以后，就要开

45、始将知识付诸实践，完成从知到会的跨越。 由会到能 基本的操作学会以后，就开始向熟练发展，最终达到能的境地。 由能到精 知 识 掌 握 的 熟 练 了 ， 就 会 继 续 追 求 专 精 的 境 界 ， 直 到 在 这 个 领 域 达 到 优 秀 为 止 。 【案例】学习的步骤 小张学开车。在学开 车之前，他 对 开车并不了解。他报名上驾训班以后，教练开始时对他介绍了一些汽 车的基本构造，如离合器是什么，刹车和油门是怎么回事， 该怎么配合等等，使小 张是从“不知”到“知”；然后 教练请他上车，让 小张自己练习，经过一段时间之后，小张学会了基本的开车技巧，使他从“ 知”到“会”；接下 来，他通过考

46、试，拿到了驾照，开始开车上街，起初不熟练，小心翼翼，几个月后，能够边开车边打电话，边 听音乐， 这就是由 “会”到“ 能”；如果他还想开赛车，夺冠军，那又需 进 行强化训练，直至达到“专精”的地步。 学开车是这样，做其他任何事情也是 这样，离不开学 习的五大基本步 骤。 2如何做企业最有价值的人 一名优秀的团队领导者，必须同时是位优秀的教练，必须要将较强的销售能力通过一 步步的学习，复制到团队成员身上，把他们的士气调动起来，进而达到目标，获得成长， 同时使业绩得到迅速提升。这样的团队领导者就是企业最有价值的人。 3通过系统的学习养成良好的惯性 建立公司内部的销售培训系统首先要掌握这五个步骤，一

47、步步地提升业务员或团队 的能力。 知识的传授并不难，但知识不等于能力，关键在于一种惯性的养成。 真正的训练系统不在于知识的传授，而在于习惯的改变与养成，而一个新习惯的养 成最少需要 21 天的时间，所以知识学习的循环渐进非常重要。 指导与监督 当新员工刚进入企业，学习产品知识和提高销售技巧时，销售经理要负起责任，做好 对新员工的培训、指导与监督工作。有两种方式可以让新员工在最短的时间里学到最有用 的技能。 1亲自传授知识及技巧 亲自帮助员工打好基础 一名新业务员对于新知识的接受程度比较高，销售经理应该利用这个时机，帮助他明 确学习目的、端正工作态度、树立良好的心态，培养他的价值观，使他更好地与企业氛