绩效考核的方法.doc

1、绩效考核方法 百科名片 所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、 工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的 方法。 目录 绩效考核的方法 绩效考核方法的特征 外资企业的员工绩效考核方法 其它绩效考核的方法 绩效考核的步骤 使用绩效考核方法的注意事项 选择正确的绩效考核方法 绩效考核的方法 绩效考核方法的特征 外资企业的员工绩效考核方法 其它绩效考核的方法 绩效考核的步骤 使用绩效考核方法的注意事项 选择正确的绩效考核方法 展开 编 辑 本 段 绩 效 考 核 的 方 法 一 、 相 对 评 价 法 （ 1） 序 列 比 较 法 序 列 比

2、 较 法 是 对 按 员 工 工 作 成 绩 的 好 坏 进 行 排 序 考 核 的 一 种 方 法 。 在 考 核 之 前 ， 首 先 要 确 定 考 核 的 模 块 ， 但 是 不 确 定 要 达 到 的 工 作 标 准 。 将 相 同 职 务 的 所 有 员 工 在 同 一 考 核 模 块 中 进 行 比 较 ， 根 据 他 们 的 工 作 状 况 排 列 顺 序 ， 工 作 较 好 的 排 名 在 前 ， 工 作 较 差 的 排 名 在 后 。 最 后 ， 将 每 位 员 工 几 个 模 块 的 排 序 数 字 相 加 ， 就 是 该 员 工 的 考 核 结 果 。 总 数 越 小 ，

3、 绩 效 考 核 成 绩 越 好 。 （ 2） 相 对 比 较 法 相 对 比 较 法 是 对 员 工 进 行 两 两 比 较 ， 任 何 两 位 员 工 都 要 进 行 一 次 比 较 。 两 名 员 工 比 较 之 后 ， 相 对 较 好 的 员 工 记 “1”， 相 对 较 差 的 员 工 记 “0”。 所 有 的 员 工 相 互 比 较 完 毕 后 ， 将 每 个 人 的 得 分 相 加 ， 总 分 越 高 ， 绩 效 考 核 的 成 绩 越 好 。 （ 3） 强 制 比 例 法 强 制 比 例 法 是 指 根 据 被 考 核 者 的 业 绩 ， 将 被 考 核 者 按 一 定 的 比

4、 例 分 为 几 类 （ 最 好 、 较 好 、 中 等 、 较 差 、 最 差 ） 进 行 考 核 的 方 法 。 二 、 绝 对 评 价 法 （ 1） 目 标 管 理 法 目 标 管 理 是 通 过 将 组 织 的 整 体 目 标 逐 级 分 解 直 至 个 人 目 标 ， 最 后 根 据 被 考 核 人 完 成 工 作 目 标 的 情 况 来 进 行 考 核 的 一 种 绩 效 考 核 方 式 。 在 开 始 工 作 之 前 ， 考 核 人 和 被 考 核 人 应 该 对 需 要 完 成 的 工 作 内 容 、 时 间 期 限 、 考 核 的 标 准 达 成 一 致 。 在 时 间 期

5、限 结 束 时 ， 考 核 人 根 据 被 考 核 人 的 工 作 状 况 及 原 先 制 定 的 考 核 标 准 来 进 行 考 核 。 （ 2） 关 键 绩 效 指 标 法 关 键 绩 效 指 标 法 是 以 企 业 年 度 目 标 为 依 据 ， 通 过 对 员 工 工 作 绩 效 特 征 的 分 析 ， 据 此 确 定 反 映 企 业 、 部 门 和 员 工 个 人 一 定 期 限 内 综 合 业 绩 的 关 键 性 量 化 指 标 ， 并 以 此 为 基 础 进 行 绩 效 考 核 。 （ 3） 等 级 评 估 法 等 级 评 估 法 根 据 工 作 分 析 ， 将 被 考 核 岗

6、位 的 工 作 内 容 划 分 为 相 互 独 立 的 几 个 模 块 ， 在 每 个 模 块 中 用 明 确 的 语 言 描 述 完 成 该 模 块 工 作 需 要 达 到 的 工 作 标 准 。 同 时 ， 将 标 准 分 为 几 个 等 级 选 项 ， 如 “优 、 良 、 合 格 、 不 合 格 ”等 ， 考 核 人 根 据 被 考 核 人 的 实 际 工 作 表 现 ， 对 每 个 模 块 的 完 成 情 况 进 行 评 估 。 总 成 绩 便 为 该 员 工 的 考 核 成 绩 。 （ 4） 平 衡 记 分 卡 平 衡 记 分 卡 从 企 业 的 财 务 、 顾 客 、 内 部 业

7、 务 过 程 、 学 习 和 成 长 四 个 角 度 进 行 评 价 ， 并 根 据 战 略 的 要 求 给 予 各 指 标 不 同 的 权 重 ， 实 现 对 企 业 的 综 合 测 评 ， 从 而 使 得 管 理 者 能 整 体 把 握 和 控 制 企 业 ， 最 终 实 现 企 业 的 战 略 目 标 。 三 、 描 述 法 （ 1） 全 视 角 考 核 法 全 视 角 考 核 法 （ 360考 核 法 ） ， 即 上 级 、 同 事 、 下 属 、 自 己 和 顾 客 对 被 考 核 者 进 行 考 核 的 一 种 考 核 方 法 。 通 过 这 种 多 维 度 的 评 价 ， 综 合

8、 不 同 评 价 者 的 意 见 ， 则 可 以 得 出 一 个 全 面 、 公 正 的 评 价 。 （ 2） 重 要 事 件 法 重 要 事 件 是 指 考 核 人 在 平 时 注 意 收 集 被 考 核 人 的 “重 要 事 件 ”， 这 里 的 “重 要 事 件 ”是 指 那 些 会 对 部 门 的 整 体 工 作 绩 效 产 生 积 极 或 消 极 的 重 要 影 响 的 事 件 ， 对 这 些 表 现 要 形 成 书 面 记 录 ， 根 据 这 些 书 面 记 录 进 行 整 理 和 分 析 ， 最 终 形 成 考 核 结 果 。 绩 效 定 量 管 理 法 正 是 在 不 同 的

9、时 期 和 不 同 的 工 作 状 况 下 ， 通 过 对 数 据 的 科 学 处 理 ， 及 时 、 准 确 地 考 核 ， 协 调 落 实 收 入 、 能 力 、 分 配 关 系 。 编 辑 本 段 绩 效 考 核 方 法 的 特 征 纵 观 企 业 五 花 八 门 的 绩 效 考 核 方 法 （ 或 称 绩 效 工 资 分 配 方 案 等 ） ， 可 以 归 为 以 下 八 大 共 同 特 征 ： （ 1） 紧 密 拥 抱 型 ： 绩 效 考 核 与 奖 金 发 放 高 度 融 合 在 一 个 方 案 中 ， 很 难 拆 分 ； （ 2） 关 系 专 一 型 ： 一 个 指 标 一 份

10、钱 ， 多 个 指 标 多 份 钱 的 表 现 形 式 ； （ 3） 轻 计 划 重 考 核 型 ： 指 标 下 达 时 估 算 成 分 过 大 甚 至 “拍 脑 袋 ”， 考 核 时 造 势 、 加 压 轰 轰 烈 烈 ； （ 4） 强 业 务 弱 职 能 型 ： 考 核 方 案 主 要 针 对 销 售 、 生 产 等 业 务 部 门 ， 职 能 部 门 往 往 形 式 化 ； （ 5） 指 标 业 务 化 型 ： 指 标 聚 焦 在 销 售 、 成 本 、 产 值 等 业 务 类 ， 管 理 指 标 由 于 量 化 困 难 而 较 少 ； （ 6） 指 标 量 化 悖 论 型 ： 为 了

11、科 学 公 平 而 将 指 标 尽 量 量 化 ， 但 又 由 于 量 化 繁 杂 而 趋 向 简 单 可 行 ； （ 7） 重 算 帐 轻 分 析 型 ： 很 多 绩 效 考 核 方 案 的 目 的 是 算 清 奖 金 ， 而 对 于 出 现 的 问 题 缺 乏 分 析 ； （ 8） 激 励 缺 乏 多 元 化 型 ： 考 核 结 果 应 用 单 一 ， 培 训 、 晋 升 、 福 利 的 多 种 激 励 与 考 核 关 系 不 大 ； 其 中 ， 轻 计 划 重 考 核 型 、 强 业 务 弱 职 能 型 、 指 标 业 务 化 型 、 指 标 量 化 悖 论 型 体 现 在 绩 效 的

12、管 理 技 术 层 面 ； 紧 密 拥 抱 型 、 关 系 专 一 型 、 重 算 帐 轻 分 析 型 、 激 励 缺 乏 多 元 化 型 则 体 现 的 是 管 理 导 向 问 题 。 绩 效 技 术 在 大 学 中 就 是 教 育 技 术 ， 是 以 提 高 教 与 学 的 质 量 为 重 心 ， 所 以 ， 在 工 作 当 中 ， 绩 效 的 考 核 一 定 要 与 经 济 效 益 联 系 起 来 。 编 辑 本 段 外 资 企 业 的 员 工 绩 效 考 核 方 法 1.人 格 特 质 类 考 核 方 法 人 格 特 质 类 考 核 方 法 所 关 注 的 是 员 工 在 多 大 程

13、度 上 具 有 某 些 被 认 为 对 企 业 的 成 功 非 常 有 利 的 人 格 特 质 ， 如 品 德 、 工 作 积 极 性 、 团 队 意 识 、 创 新 精 神 、 领 导 力 等 。 如 果 员 工 在 这 些 方 面 表 现 较 好 ， 那 么 员 工 的 绩 效 水 平 的 分 数 就 较 高 。 人 格 特 质 类 考 核 方 法 中 最 常 用 的 是 图 尺 度 评 价 法 (graphic rating scales， GRS)及 其 各 种 变 体 。 2.行 为 类 考 核 方 法 行 为 类 考 核 方 法 通 过 考 察 员 工 在 工 作 中 的 行 为

14、表 现 ， 将 员 工 的 行 为 表 现 与 组 织 希 望 员 工 所 表 现 出 的 行 为 进 行 对 比 ， 从 而 确 定 绩 效 水 平 。 这 其 中 常 用 的 方 法 有 关 键 事 件 法 (critical incident approach， CIA)、 行 为 锚 定 等 级 评 价 法 (behaviorally anchored rating scales， BARS)、 行 为 观 察 评 价 法 (behavioral observation scales， BOS)等 。 3.结 果 类 考 核 法 Bernardin 等 人 将 绩 效 定 义 为 “在

15、 特 定 的 时 间 内 ， 由 特 定 的 工 作 职 能 或 活 动 产 生 的 产 出 记 录 ， 工 作 绩 效 的 总 和 相 当 于 关 键 和 必 要 工 作 职 能 中 绩 效 的 总 和 (或 平 均 值 )”， 这 是 “绩 效 为 结 果 ”的 典 型 观 点 。 基 于 这 种 理 解 ， 研 究 者 们 认 为 注 重 目 标 与 结 果 的 差 异 是 绩 效 管 理 的 一 个 好 办 法 。 不 难 看 出 ， 这 三 类 考 核 方 法 都 是 以 组 织 的 目 标 作 为 基 准 ， 用 以 检 验 员 工 的 人 格 特 质 、 工 作 行 为 或 工

16、作 结 果 是 否 达 到 了 组 织 的 要 求 ， 将 找 出 其 中 的 差 距 并 缩 小 差 距 作 为 绩 效 管 理 的 根 本 目 的 ， 这 同 时 也 是 公 司 进 行 员 工 培 训 的 最 根 本 的 出 发 点 。 编 辑 本 段 其 它 绩 效 考 核 的 方 法 直 接 排 序 法 、 对 比 法 、 强 制 分 布 法 (硬 性 分 布 法 )、 书 面 叙 述 法 、 工 作 计 划 考 核 法 、 标 杆 对 比 法 、 情 境 模 拟 法 等 。 编 辑 本 段 绩 效 考 核 的 步 骤 第 一 步 ， 工 作 分 析 ， 制 定 企 业 KPI 指

17、标 库 第 二 步 ， 设 定 绩 效 考 核 表 第 三 步 ， 对 员 工 开 展 培 训 。 对 于 刚 开 始 进 行 绩 效 考 核 的 企 业 ， 培 训 的 内 容 包 括 ： 企 业 的 有 步 骤 的 愿 景 ， 所 有 的 考 核 都 是 为 了 实 现 企 业 目 标 ， 挑 战 业 绩 的 极 限 ， 去 实 现 企 业 的 愿 景 ； 企 业 的 文 化 和 改 革 的 必 要 性 。 绩 效 指 标 的 选 择 本 身 就 是 结 合 企 业 文 化 制 定 的 ， 推 行 绩 效 考 核 的 目 的 不 是 为 了 降 低 员 工 工 资 ， 而 是 希 望 员

18、工 在 绩 效 提 升 的 同 时 收 获 更 高 收 益 ； 绩 效 与 薪 酬 挂 钩 的 政 策 ， 绩 效 考 核 结 果 如 何 与 薪 酬 对 应 ， 如 何 计 算 个 人 绩 效 工 资 。 薪 酬 必 须 让 员 工 可 以 计 算 ， 员 工 才 有 可 见 的 利 益 动 力 ； 考 核 的 主 体 关 系 ， 就 是 被 谁 考 核 ， 当 然 一 般 是 由 直 接 上 级 进 行 考 核 ； 绩 效 考 核 的 表 格 ， 就 是 考 核 哪 些 内 容 ， 有 哪 些 要 求 ； 绩 效 考 核 制 度 ， 就 是 考 核 的 流 程 、 方 式 方 法 等 。

19、第 四 步 ， 试 考 核 。 第 五 步 ， 公 布 绩 效 考 核 政 策 。 政 策 的 公 布 可 采 用 签 字 法 、 公 示 法 等 方 法 ； 第 六 步 ， 外 部 专 家 导 入 。 与 企 业 内 部 人 员 相 比 ， 外 部 专 家 更 具 备 权 威 性 和 指 导 性 ， 企 业 可 以 考 虑 聘 请 外 部 专 家 帮 助 导 入 ， 在 正 式 考 核 前 对 员 工 心 态 进 行 调 整 ， 做 好 相 应 的 风 险 防 控 措 施 ， 树 立 竞 争 机 制 、 竞 争 文 化 等 ， 让 员 工 认 同 考 核 ， 认 同 企 业 要 求 。 第

20、七 步 ， 考 核 第 七 步 ， 绩 效 面 谈 与 应 用 、 改 进 。 绩 效 考 核 是 一 个 不 断 提 升 的 循 环 ， 每 月 绩 效 考 核 完 成 后 ， 直 接 上 级 都 应 与 下 级 进 行 绩 效 面 谈 ， 肯 定 员 工 当 月 做 得 好 的 部 分 ， 指 出 不 足 之 处 ， 共 同 制 定 绩 效 改 进 计 划 ， 以 提 升 下 一 阶 段 的 考 核 业 绩 。 编 辑 本 段 使 用 绩 效 考 核 方 法 的 注 意 事 项 作 为 理 论 研 究 ， 各 种 方 法 有 着 自 身 严 格 的 理 论 界 限 和 体 系 框 架 ，

21、但 作 为 一 个 咨 询 者 ， 嘉 合 智 博 更 关 注 它 们 之 间 的 共 性 ， 每 一 种 工 具 的 价 值 所 在 ， 它 们 给 予 企 业 管 理 者 和 咨 询 者 的 启 示 。 综 合 起 来 ， 可 以 概 括 以 下 几 个 方 面 ： 首 先 ， 企 业 的 目 标 是 核 心 。 无 论 哪 一 种 方 法 ， 管 理 的 内 容 是 目 标 ， 管 理 的 目 的 是 保 证 目 标 的 实 现 。 其 次 ， 系 统 的 内 在 逻 辑 。 公 司 、 部 门 和 具 体 岗 位 ， 高 层 、 中 层 和 基 层 ， 都 是 一 个 神 经 系 统

22、， 压 力 的 传 递 ， 责 任 的 追 踪 ， 绩 效 伙 伴 ， 谁 也 离 不 开 谁 。 第 三 ， 同 样 的 SMART 原 则 。 明 确 的 、 可 衡 量 的 、 量 化 的 、 务 实 的 、 有 时 间 表 的 ， 这 些 原 则 ， 这 些 要 求 是 业 绩 管 理 操 作 性 强 的 根 本 。 第 四 ， 管 理 的 80/20 法 则 。 关 键 的 20%创 造 了 80%的 绩 效 。 所 以 业 绩 管 理 所 关 注 的 是 关 键 业 绩 指 标 。 第 五 ， 关 注 未 来 和 发 展 。 目 标 本 身 就 是 关 注 未 来 发 展 的 ，

23、它 体 现 了 企 业 的 追 求 ； 考 评 是 手 段 ， 激 励 是 目 标 ， 改 善 是 根 本 。 业 绩 管 理 所 追 求 的 是 企 业 的 持 续 发 展 。 第 六 ， 双 向 沟 通 ， 持 续 改 善 。 设 定 目 标 要 沟 通 ， 考 评 结 果 要 沟 通 ， 如 何 改 善 要 沟 通 。 业 绩 管 理 很 简 单 ， 就 是 目 标 +沟 通 。 的 确 ， 平 衡 积 分 卡 是 设 定 企 业 目 标 再 科 学 不 过 的 工 具 ； 关 键 业 绩 指 标 的 分 解 方 式 在 设 定 个 人 目 标 的 时 候 ， 是 那 么 精 细 ； 标

24、 杆 其 实 就 是 每 一 项 考 核 指 标 最 好 的 指 标 和 标 准 来 源 。 企 业 业 绩 管 理 不 可 能 穷 尽 所 有 的 方 法 ， 但 最 好 的 方 法 一 定 是 它 们 的 精 华 的 集 合 。 编 辑 本 段 选 择 正 确 的 绩 效 考 核 方 法 根 据 考 评 内 容 的 不 同 ， 考 评 方 法 也 可 以 采 用 多 种 形 式 。 采 用 多 种 方 式 进 行 考 评 ， 可 以 有 效 的 减 少 考 评 误 差 ， 提 高 考 评 的 准 确 度 。 比 如 ， 我 们 可 以 安 排 直 接 上 级 考 评 直 接 下 属 的 “

25、重 要 工 作 ”和 “日 常 工 作 ”部 分 ， 同 事 之 间 对 “工 作 态 度 ”部 分 进 行 互 评 。 另 外 ， 还 可 以 让 员 工 对 “日 常 工 作 ”和 “工 作 态 度 ”部 分 进 行 自 评 ， 自 评 成 绩 不 计 入 总 成 绩 。 主 要 是 让 考 评 人 了 解 被 考 评 人 的 自 我 评 价 ， 以 便 找 出 自 我 评 价 和 企 业 评 价 之 间 的 差 距 ， 这 个 差 距 可 能 就 是 被 考 评 者 需 要 改 进 的 地 方 。 这 些 资 料 可 以 为 后 面 进 行 的 考 评 沟 通 提 供 有 益 的 帮 助

26、 。 为 了 考 评 的 近 期 误 差 ， 人 力 资 源 部 门 可 以 建 议 考 评 人 对 被 考 评 人 的 “重 要 工 作 ”和 “日 常 工 作 ”经 常 进 行 非 正 式 考 评 ， 并 记 录 关 键 事 件 ， 在 正 式 考 评 时 ， 可 以 以 此 为 原 始 材 料 。 另 外 在 考 评 时 ， 考 评 人 对 所 有 被 考 评 人 的 同 一 项 目 进 行 集 中 考 评 ， 而 不 要 以 人 为 单 位 进 行 考 评 。 1、 目 标 考 评 对 “重 要 任 务 ”考 评 采 取 目 标 考 评 方 法 。 在 一 个 考 评 周 期 前 ，

27、考 评 人 和 被 考 评 人 要 讨 论 制 定 一 个 双 方 都 接 受 的 “重 要 任 务 说 明 ”， 该 说 明 中 要 明 确 任 务 名 称 、 任 务 描 述 、 任 务 工 作 量 等 内 容 。 2、 自 评 自 评 即 被 考 评 人 的 自 我 考 评 ， 考 评 结 果 一 般 不 计 入 考 评 成 绩 ， 但 它 的 作 用 十 分 重 要 。 自 评 是 被 考 评 人 对 自 己 的 主 观 认 识 ， 它 往 往 与 客 观 的 考 评 结 果 有 所 差 别 。 考 评 人 通 过 自 评 结 果 ， 可 以 了 解 被 考 评 人 的 真 实 想 法

28、 ， 为 考 评 沟 通 做 了 准 备 。 另 外 ， 在 自 评 结 果 中 ， 考 评 人 可 能 还 会 发 现 一 些 自 己 忽 略 的 事 情 ， 这 有 利 于 更 客 观 的 进 行 考 评 . 3、 互 评 互 评 是 员 工 之 间 相 互 考 评 的 考 评 方 式 。 互 评 适 合 于 主 观 性 评 价 ， 比 如 “工 作 态 度 ”部 分 的 考 评 。 互 评 的 优 点 在 于 ： 首 先 ， 员 工 之 间 能 够 比 较 真 实 的 了 解 相 互 的 工 作 态 度 ， 并 且 由 多 人 同 时 评 价 ， 往 往 能 更 加 准 确 的 反 映

29、客 观 情 况 ， 防 止 主 观 性 误 差 。 互 评 在 人 数 较 多 的 情 况 下 比 较 适 用 ， 比 如 人 数 多 于 5 人 。 另 外 ， 在 互 评 时 不 署 名 ， 在 公 布 结 果 时 不 公 布 互 评 细 节 ， 都 可 以 减 少 员 工 之 间 的 相 互 猜 疑 . 4、 上 级 考 评 在 上 级 考 评 中 ， 考 评 人 是 被 考 评 人 的 管 理 者 ， 多 数 情 况 下 是 被 考 评 人 的 直 接 上 级 。 上 级 考 评 适 合 于 考 评 “重 要 工 作 ”和 “日 常 工 作 ”部 分 。 5、 书 面 评 价 由 于 每 位 员 工 都 有 不 同 的 特 点 ， 而 标 准 化 的 考 评 方 式 则 忽 略 了 这 个 因 素 ， 将 员 工 等 齐 划 一 ， 不 利 于 员 工 个 人 成 长 。 书 面 评 价 则 弥 补 了 这 个 缺 陷 。 一 般 来 讲 ， 书 面 评 价 应 该 包 括 三 个 方 面 的 内 容 ： 肯 定 员 工 成 绩 ； 指 出 员 工 不 足 ； 企 业 对 员 工 的 期 望 。 书 面 评 价 可 以 由 上 级 撰 写 ， 也 可 由 企 业 人 力 资 源 部 门 统 一 撰 写 。