员工激励毕业论文完整版.doc

1、天 津 城 建 大 学 本科毕业论文/设计 中国房地产业营销协会员工激励问题研究 学 生 姓 名 ： 李 丽 专 业 名 称 ： 工商管理 指 导 教 师 ： 龙天炜 教授 经济与管理学院 二一五年六月 学号：11540136 独创性声明 本人声明所呈交的毕业设计（论文）是本人在指导教师指导下进行的研究 工作和取得的研究成果，除了文中特别加以引用标注之处外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，没有伪造数据的行为。 毕业设计（论文）作者签名： 签字日期： 年 月 日 毕业设计（论文）版权使用授权书 本毕业设计（论文）作者完全了解学校有关保留、使用论文的规定。同意 学校保留并向有关管理

2、部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权天津城建大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数 据进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本论文。 （保密的毕业设计（论文）在解密后适用本授权说明） 毕业设计（论文）作者签名： 指导教师签名： 签字日期： 年 月 日 签字日期： 年 月 日 摘 要 在企业的一切资源中，最核心的资源就是人力资源。现如今人才的竞争已 经成为企业与企业之间最核心的竞争，但是，如何能留住员工，让员工最大限 制的为企业效力，这就用到激励。有效的激励，可以发挥员工的创造性和服务 精神，为企业创造收益。然而，由于我国经济水平的影响，受到传

3、统思想观念 的制约，我国房地产业员工激励目前还有很多问题，再加上我国员工激励体系 还不完善，导致，企业员工的创造性和服务精神不能很好的发挥出来，影响了 企业的发展。综合以上原因，本文针对中国房地产业营销协会在员工激励存在 的问题，对员工激励问题进行对策研究。 本文研究的目的是想通过对国内外员工激励相关理论进行研究，再根据中 国房地产业营销协会在员工激励方面所存在的问题，提出对策，从而为房地产 相关企业员工制订激励机制提供参考。 本文在研究方法上，不断坚持理论和实际相结合，综合国内外多种激励理 论，结合中国房地产业营销协会员工激励实际存在的情况，来分析和研究中国 房地产业营销协会员工激励机制问题

4、的解决对策。文中对中国房地产业营销协 会员工激励进行对策研究，也可为其它相关企业制定员工激励机制提供参考， 具备普遍研究意义。 关键词：中国房地产业营销协会；员工激励；绩效 The Employee Motivating of CHINAREAL ESTATE MARKETING ASSOCIATION ABSTRACT Human resources are essential in many enterprise resources. Today, competition among enterprises competition is professionals. however, ho

5、w to retain employees and make employees to maximize services for enterprises? which involves excitation . Motivating can play to their creativity and spirit of service, generate revenue for enterprises to improve efficiency. However, many problems related to employee motivatings exist, in order to

6、keep pace with thr fast economic development of China and the ideology of people.Fuethermore, the concept of human resource development, in China has evolved lately and falls behind of the modern time. Therefore, many enterprises fail to utilize the enthusiasm and potential of their work force. The

7、purpose of this research is the study of the status quo at home and abroad staff motivation, combined with the issue of China Real Estate Marketing Association employee motivation, and put forward measures to energize the development of mechanisms for the relevant real estate employees provide refer

8、ences. Firstly, Chinas real estate industry Marketing Association made a brief introduction, and then the basic concepts and theories of motivation and abroad related incentives were summarized, and finally encourage the problems according to the China Real Estate Marketing Association staff, conduc

9、t countermeasures. This paper argues that improving staff incentives, should pay attention to personnel training, improve the performance appraisal system, to set an example image and increase the intensity of humane care and so on. In order to achieve good results motivate, encourage incentive to p

10、ay attention to the material and spiritual incentives combined with intrinsic motivation and extrinsic motivation of combining long-term incentives and short-term incentives combined individual and group incentives combined incentives and positive incentives and negative incentives combined. In this

11、 paper, research methods, adhere to the theory and practice, at home and abroad a variety of theories, combined with China Real Estate Marketing Association employee motivation practical problems to analyze and incentives Research Solutions employees. Strategies article on China Real Estate Marketin

12、g Association employee motivation, provide guidance and reference for the design of other employees incentives, it has universal significance. Key Words： CHINAREAL ESTATE MARKETING ASSOCIATION；employee motivating；performance 目 录 第 1 章导论 1 1.1 介绍本文的选题背景 .1 1.2 研究目的与意义 .1 1.3 研究思路 .1 1.4 研究方法 .2 1.4.1

13、 文献研究法 .2 1.4.2 调查研究法 .2 第 2 章激励的概念及相关理论 4 2.1 激励的基本概念 .4 2.2 国外激励理论 .4 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 .4 2.2.2 克雷顿的 ERG3 位理论 6 2.2.3 赫兹伯格的双因素理论 .7 2.2.4 麦格雷戈的 X 理论和 Y 理论 .8 2.2.5 费鲁姆的期望理论 .9 2.2.6 波特-劳勒的期望激励理论 .10 2.2.7 洛克的目标设定理论 11 2.2.8 国内激励相关理论 12 第 3 章中国房地产业营销协会员工激励现状分析 .13 3.1 中国房地产业营销协会简介 13 3.1.1 中国房地产业营销

14、协会发展概况 13 3.1.2 公司组织架构 14 3.1.3 公司人力状况 14 3.2 协会激励现状 17 3.2.1 协会现行绩效考核模式 17 3.2.2 协会现行绩效考评体系情况调查 21 第 4 章中国房地产业营销协会员工激励问题分析 .23 第 5 章员工激励对策研究 .25 5.1 完善激励机制中的绩效考核 25 5.2 丰富激励方式 25 5.3 目标设置合理 25 5.4 激励机制公平 25 5.5 激励具有针对性 25 第 6 章总结及展望 .27 参考文献 .28 致 谢 .30 附 录 .31 附件一：综述 .32 附件二：英文翻译 .33 英文原文 .41 第 1

15、章 导论 1 第1章 导论 1.1介绍本文的选题背景 在企业的所有资源中，最核心的资源就是人力资源。如今人才的竞争是企 业之间最核心的竞争，企业要发展、壮大，就得想办法留住员工，充分发挥职 工的潜力，充分调动职工的工作热情，让职工最大限制的为公司效力，这就是 激励。有效的激励，可以使员工的创造性和服务意识充分发挥出来，最大限制 的为企业服务。然而，由于我国的经济水平比较差，以及受到封闭思维观念的 制约，我国房地产企业在员工激励方面，目前还有很多需要完善的地方，再加 上我国的员工激励体系的建立还不完善，从而造成，企业员工的创造性和服务 意识不能最大限度的发挥出来，影响了企业的进步。 1.2研究目

16、的与意义 本文的研究目的是想通过对国内外员工激励的现状进行研究，结合中国房 地产业营销协会员工激励存在的问题，提出解决对策，从而为房地产相关企业 制定员工激励体系提供参考。本文先对激励的基本概念及国内外激励的相关理 论进行概括总结，然后对中国房地产业营销协会做了简短的介绍，最后结合中 国房地产业营销协会员工激励存在的问题，进行对策研究。 本文认为，要健全员工激励机制，就应该观察员工的特点、了解员工的需 求、健全绩效考核体系、加大人文关怀力度。激励应该做到外在激励与内在激 励相结合、精神激励与物质激励相结合、正面激励与负面激励、短期激励与长 期激励相结合以及群体激励与个体激励相结合相结合 1。

17、本文在研究方法上，始终将理论与实际相结合，综合国内外多种激励理论， 结合中国房地产业营销协会员工激励实际存在的问题，来分析和研究员工的激 励机制问题解决对策。文中对中国房地产业营销协会员工激励的对策研究，可 为其它企业制定员工激励机制提供参考，具备普遍研究意义。 1.3研究思路 本文的研究思路是通过查找与本课题相关的文献，整理有关的员工激励理 论，进行学习与梳理，形成较为系统的激励理论体系。再结合中国房地产业营 销协会的员工激励的基本现状，总结该协会员工激励存在的问题，根据存在的 问题，进行对策研究。 第 1 章 导论 2 研究背景、研究意义 激励的相关理论 协会简介 协会激励现状 协会激励存

18、在的问题 激励问题对策研究 图1-1 技术路线图 1.4研究方法 1.4.1文献研究法 本文充分利用互联网、电子图书馆资源，广泛收集关于房地产企业员工激 励的相关文献，并对此进行了系统的整理与归纳，为本文的研究奠定了坚实的 理论基础。 1.4.2调查研究法 通过问卷调查等方法了解企业内部情况，进一步加深对公司员工的了解， 第 1 章 导论 3 以及了解不同岗位的工作职责，直接获取有关企业内部员工激励的相关材料。 第 2 章 激励的概念及相关理论 4 第2章 激励的概念及相关理论 2.1激励的基本概念 激励是指一个有机体，在谋求某个特定目的时的意愿强度。美国行为学家 认为,人的所有行为都有一定的

19、动机性, 人类不存在没有动机导向的行为，而需 求产生动机, 需求没有得到满足，激发动机的产生 ,引起行为的关键因素也是需 求未能够得到满足,因为需求不能够得到满足，人会产生紧张,因此这个人想通 过某种行为来满足自己的需求，减缓并消除这种紧张 2。从个体角度来看,激励 是一种形态,这种形态能够激发个人谋求特定目标的动力。但是从管理者的角度 来看,激励却是一个使人向目标努力的过程。激励,是为达成某种成效而付出的 辛苦。有很多激励的定义,归纳总结有以下几种: 第一种,激励就是通过付出足够的努力实现组织目标的意愿,但这种致力于 满足个人的某些需要为条件。 第二种,激励就是企业根据员工个人的特点,制定合

20、适的奖惩制度,呈现必要 的工作区域,利用必要的信息沟通,激励员工与企业目标一致,克制和扼杀偏离企 业目的的行为。 第三种,激励就是强化与组织目标相同的个人行为 ,就是引导组织成员, 为 完成企业目标，最大限度的为企业服务。 总结上面三种定义，可以得出,激励包含三个方面的内容,一是个体行为,二 是企业目标,三是所采取的方法。激励钻研的重点,是采取什么样的激励，成果 最好。从上述对激励的定义来看,激励共包括五个层次的内容。一是满足员工的 需求，只有从满足员工的需求出发，才能发挥激励的真正作用；二是激励行为 连续不断,包含了解员工的需求、掌握员工的个性特点、控制员工的行为进程以 及评估员工的行为后果

21、；三是激励的过程就是各种激励手段综合应用的过程,在 实验中，配合使用各类激励手段才能使各种激励手段的作用最大限度地发挥出 来；四是激励工作需要有信息的贯穿,一个企业，信息沟通是否有效,直接影响 激励体系的应用效果以及激励执行的付出；五是激励的目的是员工个人目标和 组织目标达成一致。 2.2国外激励理论 2.2.1马斯洛的需求层次理论 需求层次理论是1943年美国心理学家亚伯拉罕马斯洛提出的。需求层次 理论按照人需求发生的先后顺序和需求的重要性，将人类的需要按等级划分为 生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求五类 3。其中生 理需求，是指维持生命的基本需求，包括能吃饱饭、能喝到干

22、净的水、有住及 第 2 章 激励的概念及相关理论 5 休息的地方、有衣服穿、不挨冻受寒，在生理需求未得到满足时，任何其他的 需要都不可以被当做激励的基础，因此说，生理需求，是最基本的需求；而安 全需求，是指要保证员工工作没有健康威胁，没有身体以及财产的伤害，也没 有疾病的威胁；社交需求，也就是指员工对于各种社交关系的需求，即对亲情、 爱情、友情及归属关系的需求，很简单，谁都不希望每天和一些对自己不友善 的人一起工作，都希望和其他员工和睦相处，互相照顾与关心，大家像一家人 一样在一起工作；尊重需求，是指员工渴望得到尊重和认可，在当今社会，任 何人都需要被尊重及认可，比如老师备课，是为了得到学生的

23、认可,演员排练， 是为了得到观众的认可，司机也需要得到乘客的认可；自我实现需求，是指员 工完成自己的理想与抱负，实现自身价值，给予员工积极寻求美好未来的机会， 充分实现自己的潜能，需求层次理论中最高层次需求是自我实现。 图2-1 人类需求结构图 展示人类需求是有层次的就是马斯洛需求层次理论的经典之处。需求层次 理论表明人类得到满足的需求是逐步的，只有在根本需求被满足之后，才会谋 求较高层次的需求，才会设定更高层次需求目标。当然也就是，需求得到满足， 就不能起到激励效果。在对员工进行激励时，只有充分考虑员工的需求到底属 于哪个层次的需求，才能恰好符合员工的动机，实际情况是与这一理论完全相 符的。

24、假如一个员工的工资少到连正常生活都不能，这时，无论你说这个工作 多么好，多么安全，多么好的社交，多么的受到尊重，能给实现自己梦想的机 第 2 章 激励的概念及相关理论 6 会，都是徒劳的，毫无作用的。一般认为，充分满足员工某一层次的需求后， 员工会去追求更高层次的需求。在特定时期，员工可以同时存在多种需求，但 一定会有一种占主导的需求。当然，这五种需求从低至高逐渐增强，然而，这 个顺序不是一成不变的，在不同的时代，不同的背景，不同的环境，可能存在 特殊情况。 企业在应用需求层次理论时，应根据本企业员工的实际情况，来使员工的 需要得到满足，达到有效激励。企业应用需求层次理论的一般程序如下：一是

25、明确需求层次理论应用范围及目的。界定该理论应用范围及目的，并提出明确 的要求，以保证需求层次理论应用的规范性。二是设计相应的调查问卷。要设 计有效的调查问卷，问卷应充分反应企业的员工结构、岗位特征以及对企业考 核制度的看法，精准判断不同员工所属需求层次。三是要进行动员。开展“员 工需求层次调查”动员大会，大会说明此次调查对员工的意义，号召员工积极 配合。四是开展问卷调查。召集企业员工进行问卷填写，工作人员在规定时间 内收集、整理。五是分析调查结果。通过调查问卷的调查结果，对企业员工的 需求层次进行划分。六是制定员工激励方案。依据调查结果所反应的员工需求 层次，针对员工不同的需求，制定不同的激励

26、方案，经企业领导批准后组织施 行。七是评估激励成果。激励方案实施后，根据员工前后绩效的变化，评估该 激励方案的效果，对该激励方案施行过程进行总结，编制工作总结报告。以上 七点，只是是企业应用需求层次理论的一般流程，在不同企业环境中，应用需 求层次理论可能存在差异。 2.2.2克雷顿的ERG3位理论 ERG3位理论是美国耶鲁大学教授克雷顿奥尔德弗在需求层次理论之上发 展而来的一种人本主义需求理论，克雷顿认为，人的需要只有三种，即生存需 要、相互关系需要以及成长发展需要 4。其中生存需要是指与人们生存直接相 关的物质需要，与需求层次理论的生理需求和安全需求相似，包括能吃饱饭、 能喝到干净的水、有住

27、及休息的地方、有衣服穿、不挨冻受寒，在生存需求未 能够得到满足时，其他任何的需要都不能被当做激励的基础，因此，生存需求， 是最根本的需求；而相互关系需要是指员工对重要人际关系的需求，相当于需 求层次理论中尊重需求和社交需求的外在部分；而成长发展需要反映了是员工 对谋求个人发展的内在愿望，即对应着需求层次理论的尊重需求方面的内在部 分和自我实现方面需求。 与需求层次理论相对应的普遍意义，ERG3位理论偏向于研究员工个体差异 的需要，企业在应用ERG3位理论时，有以下几点应该注意：其一是该理论并没 有强调人们需要的层次性，而是认为某种需要，在一定时间内会对员工行为起 激励作用，而当该需要得到满足后

28、，更高层次的需要不一定是员工会追求的。 当一个员工的生存需求得到满足时，他或许并不想得到相互关系需要的满足， 第 2 章 激励的概念及相关理论 7 恰恰相反，更希望在物质方面得到更多的满足，也就是说，在一定时间内，还 需要满足这个员工的生存需要。其二当员工的较高层次的需要被到抑制后，可 能退而求其次，增加对较低层次的需要。例如当一个员工的相互关系需要受到 抑制，这个员工会增加生存需要。比如移动客服，由于工作性质特殊，与客户 的交往内容很多被限制，和客户只能谈工作，所以移动客服无法满足其相互关 系需要，更注重其生存需要。其三是当满足员工的某种需要后，其渴望满足这 种需要的激烈程度不但不会削弱，很

29、有可能会加强。例如当一个员工的相互关 系需要得到满足后，这个员工会享受这份满足，然后更加注重对相互关系的需 要。其四是企业中低层岗位的员工激励工作适用该理论。高层管理者的生存需 要和相互关系需要是肯定得到充分满足的，所以ERG3位理论不适用于高层管理 者。 2.2.3赫兹伯格的双因素理论 美国行为学家弗雷德克里赫兹伯格提出的“双因素理论”，也称“激励 保健理论”。有一个问题是赫兹伯格一直在探索的：“人们想从工作中得到什 么？”于是赫兹伯格对美国兹堡地区11个产业近2000名工程设计师及会计师进 行广泛的访谈，通过对谈话内容归纳总结，提出双因素理论。从日常工作方面 来看，双因素理论作用更强，产生

30、的效果也更为明显，双因素理论把影响员工 工作状态的因素分为保健因素和激励因素两种 5。 保健因素，是指可能引起员工不满、影响员工工作的积极性有关的因素， 比如薪资、工作环境安全、企业的制度、企业的政策、及企业内部人际关系等， 如果这些因素得到改进，可以减少员工的不满，维持员工的工作热情，但不会 增加员工的工作热情，正如保健品，只能维持健康，没有治疗的功效。保健因 素只是企业维持员工正常工作的必要条件，因此企业必须为员工提供良好的工 作环境和令人愉悦的人际关系；可以推断，企业给员工提供高薪、安全和有保 障的工作，这并不能起到激发员工的作用，但这些因素却能避免引起员工的不 满情绪。保健因素是影响职

31、工的外在因素。如果这些方面不出现任何问题，就 会产生较好的激励感；如果这些方面出现问题，就会使原有的激励感有所降低。 这种因素会引发抱怨和不满，而且这种抱怨可能会持续很久。比如你有一个同 事，她什么都用你的，而且还不经过你同意，你不想同事之间闹翻，你只能忍 气吞声，这就会使你心情不爽，很难全心投入工作。再比如说，领导交代给你 一项工作，这项工作需要另外一个人提供一些资料，结果那个同事不急不慢， 你多次催促都无功而返，是你的工作不能按时完成。这样的事情有很多，不发 生这些事，也不会产生激励效果，但是发生了，就会使员工产生不满，激励效 果大打折扣。保健因素包含公司管理政策与管理方法、工资、工作条件

32、、监督、 与领导及同事的关系、稳定与保障、地位、个人生活。 激励因素是指提高员工满意度、改善其工作效率、能产生正面激励影响的 第 2 章 激励的概念及相关理论 8 因素 6。如晋升、加薪、尊重、肯定或崇拜等，赫兹伯格认为这些因素得到满 足，会增加员工的满意程度；这些因素的存在，与员工不满的产生没有关系。 企业在应用激励因素时，应该让员工承担一些责任及给予员工自主决定的权利， 管理者应给予一定的肯定及尊重，合理采纳员工的意见等，都是对员工进行激 励的方式。激励因素有晋升、加薪、尊重、肯定或崇拜等。 保健因素与激励因素不是对立关系。传统的思维认为满意的对立面就是不 满意，但在双因素理论中，满意的对

33、立面是没有满意，不满意的对立面是没有 不满意 7。也可以这样认为，在马斯洛需求层次理论中，激励因素就是相对较 高层次的需要，而保健因素是比低层次的需要。激励因素可以使职工从没有满 意转变为得到满意，而保健因素则是使职工从有不满意慢慢转变为没有不满意。 当企业在应用双因素理论来激励员工时，保健因素和激励因素都能够发挥效果， 它们在内容上没有区别，只存在形式上的差异。在不同的经济状况、文化习惯、 工作岗位以及因素应用方式和力度上，同一因素，可能同时表现为激励因素和 保健因素。企业在应用双因素理论时一定要根据本企业的实际情况，合理运用。 2.2.4麦格雷戈的X理论和Y理论 美国管理学家、社会心理学家

34、麦格雷戈在1957年发表的企业中的人性面 中提出X激励理论和Y激励理论，说明激励是要创造一个在任何情况下都能够得 到最佳结果的过程 8。某些激励可以使员工由X理论描述的状况转变成Y立论描 述的状况；之后，就更容易在Y理论的基础上构建积极的指导原则，取得更好的 激励感，一级更好的绩效。 X激励理论以“人性恶”为出发点，以经济人的人性假设为理论依据，主张 企业应通过强迫性控制、指挥以及金钱方面的奖励、惩罚等方法来激励员工， 使其为实现企业目标而努力。X激励理论认为人本性懒惰，讨厌甚至逃避工作， 不愿意负责，没有宏伟理想，企业必须用强迫甚至惩罚、要挟，促使员工为了 企业目标努力工作，企业对员工的激励

35、只存在于生存需求和安全需求层次，员 工几乎没有创造力 9。企业在应用X理论时，经常会出现以下问题：一是未充分 考虑X激励理论的适用范围，对不适合X理论的人员或发展阶段实施X理论，不仅 不能起到激励效果，还会影响员工发挥积极性和创造性。二是对员工的激励方 式、方法和力度不当，容易事倍功半，起不到激励效果。三是对员工的激励措 施缺乏明确、合理的规定及标准，使员工感到缺乏公平，造成员工产生不满情 绪。四是对员工激励缺乏必要的效果评估和改进工作，每个企业情况都不相同， 在应用X激励理论时，应该依据本公司的实际情况，对X激励理论进行合理调整 与改善。五是过多或者不合理的物质激励手段，很多人都任务物质激励

36、越多越 好，但往往不是这样的，物质激励过多，只会是员工对物质激励产生抗体，不 仅不会感激，而且会觉得这些物质是他们理所应该拿到的，这样不仅会增加公 第 2 章 激励的概念及相关理论 9 司的人力投入，还会使激励效果减弱。正常情况下X激励理论适用于发展初期的 员工激励工作。随着企业的不断发展，公司管理人员应该注重和发挥员工的积 极性，促使员工自主、高效地完成工作，将X理论激励模式转变为Y理论激励模 式。 Y激励理论则与X激励理论不痛，Y理论认为“人性善”，以“自动人”为假 设依据，假设员工喜欢工作，喜欢有所成就，愿意为工作负责，会积极主动完 成工作，Y激励理论主张通过恰当满足员工的被尊重需求以及

37、自我实现的需求， 使员工自我调整、自我管理，从而达到激励效果。企业应用Y激励理论的常见方 法有四个：其一是分权和授权。根据工作性质，给予员工一定的权利，方便员 工工作的开展，鼓励员工根据自己的判断及时作出正确的决定，促使员工施展 合理施展工作积极性和创新性。其二是工作扩大化。根据员工的能力，增加员 工的工作范围及强度，让员工由更多的机会发挥作用。其三参与协商式管理。 鼓励员工参加日常的管理工作，让员工说出内心的想法，让员工觉得自己被尊 重，有存在感，充分施展员工的自主性，增强员工主观能动性。其四是职工绩 效的自我批判。组织员工对上一考核期自我工作业绩展开自我分析和判断，企 业协助找到绩效差异原

38、因，使员工自发地努力工作，提高员工工作业绩。 当然，不管是X激励理论还是Y激励理论，激励都是要创造一个在任何情况 下都能得到最佳结果的过程。激励可以使员工从X激励理论描述的状况转变为Y 理论的状况，从而Y激励理论进行员工激励，发挥员工的工作主动性为企业创造 更多的收益。 2.2.5费鲁姆的期望理论 期望理论是北美心理学家和行为学家维克托弗鲁姆1964年在工作与激 励中提出的，又称其为“效价-期望理论-方法”。费鲁姆的期望理论认为， 激励力量的大小取决于目标价值和其对应的期望值。公式表示为： M=VE 其中，M代表鼓励力量，即经过调动一个人的积极性，所激起内部潜力的强 度；V代表完成收益，即完成

39、目标，员工能够获得的收益；E代表期望值，即个 人根据过去经验判断出来的目标实现的概率 9。 该期望理论公式表明，个体所判断和认知的实现概率或目标价值越大，对 其产生的激励效果就越大。需要指明的是，期望理论在经过发展之后，期望公 式被转变为：激励力量=工具性绩效期望值 10。其中工具性是指可以帮助完 成目标任务的非个人条件，好比气候、工作条件等。也就是说，费鲁姆的期望 理论存在（或可能存在）一个良性循环，即当心中有明确的目标时，人们所从 事的活动不仅会使这些目标得以实现，还会激发员工乐意朝着这些目标去努力， 而且这一过程将伴着新目标的设置，得以继续。激励作为一种催化剂，可以保 证员工最大限度为企

40、业服务。 第 2 章 激励的概念及相关理论 10 图2-2 以实现目标为导向的活动 企业在应用费鲁姆期望理论时，应该认真做好员工的思想政治工作，通过 合理设定目标、提高员工对任务的目标价值和期望概率，增强激励力量，促使 员工更好的完成任务 11。设定合理目标，在考虑员工的实际情况的同时，也要 考虑员工对任务的期望概率，也就是，设定目标不宜太多，太繁琐，难以完成， 应该让员工觉得实现可能性很大。改善效价认知，在进行奖励时，应该考虑不 同员工不同的需要，合理进行物质及精神的奖励，增加员工对绩效价值的认识。 提高概率估计，现实目标的概率在很大程度上影响员工的积极性，如果设定一 个根本完不成的目标，那

41、样员工就不会为了一个根部完不成的目标而浪费时间、 浪费精力了，所以，要设定合理的目标，而且这个目标时可以通过努力工作而 实现的，也就是提高概率估计。 2.2.6波特-劳勒的期望激励理论 波特-劳勒的期望激励理论是由美国行为学家莱曼波特和爱德华劳勒在 1968年提出的。该理论认为，除目标效价和期望值外，员工实际报酬与其期望 之间的关系也是影响员工努力程度的重要因素 12。期望理论是波特-劳勒的期望 激励理论的基础，期望激励理论展示的是一个相对周全的激励理论，并且清晰 指明，绩效、满足和激励是相互独立的，满足决定绩效，绩效决定满足。他们 将外在激励和内在激励联合，将“公平的报酬”这一变量添加在薪酬

42、和满足之 间。一般情况下，员工会拿自己实际获得的报酬与自己自己期望的报酬进行比 较，如果实际获得的报酬大于或等于期望报酬，就会使员工得到满足，触发职 工的工作热情和能动性；若实际报酬低于期望报酬，就会让员工感到不满，对 激励起到负面影响，不能让员工全心全意投入到工作当中，影响员工努力程度。 波特-劳勒的期望激励理论将员工报酬分成内在报酬和外在报酬两种。外在 报酬是指职位、晋升、薪资以及安全等，也就是需求层次理论中的较低层次的 需求，外在报酬的大小并不完全取决于绩效多少。而内在报酬是直接与业绩相 第 2 章 激励的概念及相关理论 11 关的，相当于需求层次理论中较高层次的需求。也就是，企业应该更

43、加重视对 员工进行内在报酬方面的激励，通过提升员工内在报酬，调动员工工作积极性， 增加员工工作的努力程度。 图2-3 波特-劳勒的激励模式 企业要想获得良好的激励效果，除合理设置工作目标并采取相关措施外， 还应该关注企业管理水平、领导作风、奖励公平性以及员工心理期望等因素。 企业在应用波特-劳勒期望激励理论时，应该了解其理论要点：其一，取得薪酬 需要付出多少努力、以及获得报酬的概率、薪酬的多少决定员工在工作中付出 辛苦的水平。付出和报酬的相关程度会受曾经的经验和完成任务所收到的薪酬 有很大的关联。其二，因为办事能力和沟通能力不同，即使辛苦水平一样，完 成情况也不能够一样。努力相同，但是个人的能

44、力、效率以及工作方法方式不 同，产生的结果也不尽相同，所以所获得的绩效也不完全相同。其三，工作成 果不同，导致内部收益和外部收益不同。内在报酬主要是指关于人内心想法方 面的奖励，比如晋升、鼓励、表彰等等，一般是与绩效间接相关，无直接相关， 但绩效的差异也会影响内在报酬。而外在报酬，主要是指工资、物质以及安全 感，这些是与绩效直接相关的，比如业绩越高，当月工资一定越多，所以工作 绩效的差异会影响外在报酬。其四，激励是否会有效果，取决于受奖励者认为 所获薪资是否公平。正是所得最多，只求更加公平。如果你给某个员工的报酬 很多，但是其他人和他情况一样的员工，得到比他的报酬多，那他一定认为这 个报酬分配

45、时不公平的，即使他得到的报酬比他应该拿到的要多，他也会有不 满情绪，将会影响该职工对工作热情。企业在应用该理论时，一定要注意让员 工觉得公平。 2.2.7洛克的目标设定理论 第 2 章 激励的概念及相关理论 12 美国管理学兼心理学教授埃德温洛克在20世纪60年代提出目标设定激励 管理理论。该理论认为目标本身就具有激励作用，能够把个体的需求转变为动 机，引导其行为向一定方向做出某种某种程度的努力，并能指导个体及时调整 和修正其行为，直至达成目标 13。这种由目标设定需要，将需要转化为动机， 再由动机指引行为来达成目的的过程就是目标激励过程。企业可以通过制定有 效的目标，持续不断地进行激励，也就

46、是说，企业通过使员工产生良好的自我 效能感、形成较高的目标承诺，并选择恰当的策略，今儿努力工作，达成目标， 从而产生较高的绩效、获得较高的满意感。 图2-4 目标设定理论激励模式 企业在应用目标设定理论时，不可忽略影响该理论应用的因素，比如说员 工承诺、目标反馈、员工自我效能感、任务策略以及员工满意感。 2.2.8国内激励相关理论 当然,国内也有许多专家学者从不同的角度对激励进行了研究，著名观点也 有很多，北京大学光华管理学院的徐淑英教授提出,报酬就是雇主和雇员之间关 系的一部分，一般称这种关系为“激励的合同”或“报酬的合同” 14。 这种关 系一旦成为竞争性的工具，就可以用来保留、吸引和激励

47、人才，甚至也可能成 为鼓励他人选择离开公司的一种工具。陈乃康是北京中和应泰管理顾问有限公 司的总经理,他认为，薪酬体系由四方面构成:第一部分是职级制度，第二部分 是薪酬自身的构成，第三部分是绩效考核体系，第四部分是奖金、底薪、保险 和各种补助。其中实行所有薪酬制度的基础是职级制度，这个制度是否完善的 一个保障是绩效考核。目前中国企业缺少基于现金的长期激励机制，比如可以 实施股票增值权,以及跟股价不完全挂钩的其它长期激励机制。刘正周是激励方 面的专家,他认为，激励机制是指在一个组织机构中，激励主体运用激励要素和 激励客体之间的一种作用形式，因而,激励机制应包含行为规划制、诱导因素、 第 2 章

48、激励的概念及相关理论 13 行为幅度制度、行为时空制度和行为导向制度集合度五个方面的内容 15。 第 3 章 中国房地产业营销协会员工激励现状分析 14 第3章 中国房地产业营销协会员工激励现状分析 3.1中国房地产业营销协会简介 3.1.1中国房地产业营销协会发展概况 为充分发挥房地产聚合作用，发扬房地产先进理念，用超前的思想来促进 房地产开发形式的改变及创新，中国房地产业数千名专家、以及房地产业内数 百家优秀公司，发起动员，共同创办中国房地产业营销协会。 中国房地产业营销协会于2014年11月15日成立，公司在中国香港地区注册 登记，办事处在北京，公司市场化运作，以“构建中国房地产营销行业

49、联盟， 铸造中国房地产营销第一平台”为己任，公司为包括房地产开发企业、房地产 广告企业、房产投融资机构、建筑规划企业、房产建材商、房地产物业管理企 业、房地产营销代理公司等相关企业搭建沟通平台，交换行业信息，创建合作 平台，形成共赢关系。 协会主要职能：其一是搭建信息平台。公司为包括房地产开发企业、房地 产广告企业、房产投融资机构、建筑规划企业、房产建材商、房地产物业管理 企业、房地产营销代理公司等相关企业搭建沟通平台，交换行业信息，创建合 作平台，形成共赢关系。其二是组织行业会议。公司2015年将举行50场次培训 课，并举行房地产行业沙龙，将房地产知名专家聚在一起，交流房地产近期焦 点专题。公司将全国各省举行房地产营销旋风活动，内容覆盖房地产产业多个 阶段，课题精彩，在业界内引起高度重视。其三是整合行业资源。公司为有商 业需要的公司创造交流平台，公司之间能够依据本身需求自行沟通合作。其四 是构建人际平台。公司目前有个体会员几万名，遍及全国各地。公司按期举行 各类培训，为学员搭建沟通平台，积攒资源。其五是培养行业人才。公司设置 了完善的培训机制，经过多年的努力，已经为行业开展了系统专业的培训。目 前共有学员数万名，遍布全国各地