中小型企业员工招聘的问题及对策.docx

1、1 中小型企业员工招聘的问题及对策 摘要：进入知识经济时代，随着市场竞争的加剧，人才已经成为企 业最宝贵的财富，企业之间的竞争说到底是人才之间的竞争，人力 资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。而人员招聘是企业 人力资源管理一个非常重要的方面，它是企业人力资源获取高素质 人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业自身队伍的建设、竞 争力的改变，进而影响企业的生存和发展。然而在具体的实践过程 中，我国企业人力资源招聘工作还存在着不少的问题，现就企业在 人员招聘中普遍存在的问题进行探讨，并提出一些相应的对策。 关键词：中小型企业 招聘 应对策略 中小型企业是国民经济的基础，也是促进我们经济发展的

2、重要力 量。这从目前我国登记注册的中小企业占全国注册企业总数的 99% 以上就可以看出。中小企业是相对于大企业而言的一个概念，是指 在经营规模上较小的企业，雇佣人数与营业额皆不大，此类企业是 由单一个人或少数人提供资金组成，因此在经营上多半是业主直接 管理而较少受外界干涉。依据 2003 年关于印发中小企业标准暂行 规定的通知，结合行业特点制定了不同行业的中小企业标准的认 定。随着全球经济一体化进程的加快，企业之间的竞争更加的激烈， 而中小型企业本身就受诸多因素的影响，其中一个重要的原因就是 缺少人才。而招聘是我国各种企业补充员工的主要渠道。所以招聘 工作对于中小企业来说是十分重要的。 1、人

3、员招聘及其在企业发展中的重要意义 （一）、人员招聘的含义 2 人员招聘，是企业根据岗位需求、技术需求、管理需求等发展需 要在一定范围内，寻找有能力胜任、能够创造业绩、有兴趣到企业 任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。人员招聘关系到企业 的发展。 （二）、人员招聘的现状 随着市场经济时代的到来，中国各类企业犹如雨后春笋一般飞速 的建立起来，尤其是中国加入 WTO 以后，许多企业面临着严峻的内 外竞争形式，因此受到了前所未有的冲击，同时引起这些企业思考 着改善企业的经营管理理念，如何加强企业的内部管理，在改善管 理经营模式来提高效益的同时，更加关心如何吸引优秀人才，留住 优秀人才。人才是企业中

4、唯一创造可持续竞争优势的资源，是企业 在市场竞争中获胜的保障。随着科技的日益发展，企业在招聘人员 从其形式上来看，主要分为内部招聘，如提升、调用、轮岗，聘和 外部招聘。外部招聘常采用发布广告、借助中介机构、猎头公司等。 时可通过媒体如电视、广播、网络、报刊等宣传。 （三）、人员招聘的意义 企业要想发展，人是关键因素。企业注重招聘工作，招聘到合适 的人才对企业来说有重要的意义。人员招聘作为企业满足生产经营 需要的一个有效途径，是组织补充人力资源的基本途径、有助于组 织形象的传播、有助于构建新的发展模式、为公司添加新的技术、 有助于组织文化的建设、有助于创造组织的竞争优势。 二、中小型企业招聘主要

5、面临以下困境 （一）、没有系统的人力资源规划 中小型企业往往不重视人力资源的基础工作人力资源规划。 大多数中小企业缺乏明确的发展战略，因此，人力资源管理也就缺 乏与战略相匹配的规划。只有当某个岗位出现空缺时才考虑招聘。 临时招聘来的人又不具备胜任该岗位的条件。招聘具有很大的随意 性和应付性。招聘标准也是临时确定的，缺乏具体的工作岗位要求 3 及对 应聘者能力的分析，这就为企业人力资源招募、选拔、任用 的失败埋下了隐患。 （二）、招聘人员不够专业，招聘人员能力不足 1、招聘人员不够专业 很多中小企业并没有独立的人事部门，很多企业将人事工作归于 行政部门，更没有专业的人事招聘人才。然而，却没有意识

6、到，招 聘人员的专业性直接影响到企业是否能招聘到适合企业的人才。当 应聘者开始了解企业时，首先接触到的就是招聘人员，招聘人员的 专业能力，素质高低直接影响到应聘人员对企业的评价。 2、招聘人员缺乏培训 当招聘人员着手准备为企业招聘员工时，必须以了解企业的需要 为前提。同时，招聘人员也必须做到公正无私，将个人利益放置一 边，站在企业角度考虑。避免招聘人员以个人喜恶来招聘人员，避 免招聘中的人情关系，避免招聘能力比自己低下的人员的心理。这 就需要在招聘前，对招聘人员进行系统有效的培训。 3、缺少用人部门参与招聘全过程 招聘到的人员需要与岗位匹配，而只有用人部门才真正的了解岗 位所需，用人部门的参与

7、是保证招聘有效的必须。前期的发布招聘 信息，到筛选人员参加面试，用人部门都需要为人事部门提供用人 要求。尤其到最后一轮的面试，用人部门主管应担任面试官，直接 参加人员的考核，决定人员的录用。 （3）、招聘的经费及渠道有限 中小型企业往往不太重视人才招聘，而经费预算有限，但在人才 招聘中，招聘渠道几乎都是采取收费方式的，大型企业的招聘往往 是投入很大的人力和物力的，比如采用猎头或者 RPO；在地铁、TV 上宣传，提供企业知名度；在人才市场上设置专场招聘、投放更大 的展位；在招聘网站投放广告、置顶服务等，这些都不是中小企业 4 可以承受的，所以为了减少招聘投入，他们只能选择相对便宜的招 聘方式和相

8、对便宜的服务内容，比如 58 同城、赶集网免费或者基础 套餐等，经费问题也直接成为中小企业招聘人才的瓶颈。 （四）、企业中缺少科学面试的流程与方法 面试方法其实很多，有传统的的简历与申请表甄选、笔试和面试， 也有心理测验、评价中心技术、情景模拟、无领导小组讨论等。这 些招聘需要根据企业的实际情况灵活运用，可以单独使用，也可以 综合使用，只有这样才能真正的发挥这些方法的作用，有力的支持 人员选拔。然而，在许多中小企业中的实际情况是，情景模拟和无 领导小组讨论等方法很少被用到。大多依然保留着筛选简历，笔试， 询问面试的传统方式。 三、面对中小企业招聘困境提出一下相应对策 在中小型企业的生存与发展中

9、，人才起到的关键作用是要比大型 企业更为重要的，大型企业利用品牌，薪资福利，规范性的培训等 可以吸引很多的人才，中小企业中的人才可能并不是很多但却是可 以起到领头羊一样的作用，这对企业的发展是有着决定性的作用。 为了获得长期生存与持续发展，如何得到人才并留住人才这就成为 中小企业竞争中严峻的问题。那么中小企业如何扬长避短，招聘到 适合自己企业的人才并让人才可以长期稳定的为企业服务呢？以下 提出一些对策： （一）、制定明确的人力资源规划，提高招聘的效率。企业必须 有长期的人力资源规划，不能采取现缺现招的方法，要理清企业发 展战略，确定企业现实与未来所需的核心能力，确定企业所需的核 心人才，进行岗

10、位工作分析，进行人才需求预测，进行人才供应预 测，制定人才招募与储备计划，制定人才培训与开发计划，制定人 才薪酬与激励计划，制定人才绩效考核与晋升计划，按此流程制定 和实施人力资源规划工作。就是基于企业的核心竞争能力，能根据 市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保 证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致 5 的人才的需求。就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力 资源的基础上，完善预备性的人力储备规划，其目标是在企业面临 生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人 员，以提高组织的快速反应能力。 (二）、提高招聘人员的专业水平，培养高

11、素质的招聘队伍 1、招聘高素质的人力资源管理人员 要意识到招聘也是一门富有专业性技能的工作，需要吸引高素质 的人力资源专业人员，为企业招聘工作进行专业化的指导，提高招 聘的专业性，重视招聘每一环节的科学性。招聘人员也代表着企业 的形象，其个性特征、个人修养、能力高低往往影响到优秀人才应 聘该企业的决心，决定着招聘质量。例如还有鼓励进修学历、参加 培训等当方法来提高。 2、对招聘人员进行培训 在招聘工作正式开始前，要对招聘人员进行必要的培训。目的在 于让招聘人员了解本次招聘的要求，提高招聘人员的招聘技能，使 招聘人员树立良好的招聘心理。主要内容有：仪表、谈吐、提问方 式、面试技巧、各岗位的招聘要

12、求、招聘部门的作用和职责、招聘 渠道、招聘的流程、企业的文化与形象等。 3、招聘队伍合理布局 企业在组织招聘队伍时，不仅要根据其个性特征、个人修养、知 识能力结构和年龄层次进行合理搭配，形成合理的层次分布，全面 提高招聘队伍的整体综合素质，还要注意用人部门参与招聘工作， 使人力资源部门与用人部门之间进行良好的配合，增强其对应聘者 的吸引力，提高招聘的质量。 （三）、增加企业在人员招聘方面的资金投入及增加招聘渠道 中小企业虽然资金有限，但是在可以承受的范围内还是要适当的 增加人力资源方面的投入，因为只有注重企业的招聘工作，注重企 6 业内部人才的培养，才能使企业得到长足的发展。选择适合企业招 聘

13、的渠道。事实上，企业进行人才招聘的渠道有很多种，每种渠道 都是有各自的利弊，如何选择有效的、节约开支的招聘方式是很重 要的。 1、人才市场招聘。这种招聘好处就在于企业可以和应聘人员进行 面对面的交流，效果比较明显，缺点是受应聘人员素质和数量的限 制，很难在一场招聘会上就招到合适的人选。参加一场这种小型的 招聘会费用大概在 500-700 元之间。 2、网络招聘。这种招聘主要是选择一些好的招聘网站以开通会员 的方式，发布招聘信息，或者通过搜索缩小招聘人员的范围，取得 应聘人员的联系方式通知应聘，这种方式的好处是前期的效果突出， 能找到的合适应聘者得信息比较多，缺点是人员投入比较大，后续 性不好。

14、网络招聘的费用一个月在 400-600 元之间。 3、报刊广告招聘。这种方式虽然效果也值得肯定，缺点是对于企 业来说周期短，投入大。投一次广告的费用在 3000-6000 元之间。 4、校园招聘。这类招聘所面对的人群均是应届毕业生。虽然可塑 性和可发展的空间很大，但是没有实际工作经验，对职业的定位还 是不够成熟，心态不够稳定，往往是跳槽率最高的。 5、熟人介绍，职工引荐。这种方式事实证明人员的稳定性是最好 的，而且也能最大限度的节省企业招聘开支，但是根据目前的情况， 人员推荐会给组织的管理带来一些负面的影响如裙带关系，拉帮结 派，不利于企业的团结。以上的招聘方式各有利弊，综上在中小企 业中如果

15、是要招聘常规人才，可采用人才市场，或者校园招聘的方 式因为招聘成本较低，效果也不错；如果是要招聘高素质的人才， 建议采用网络招聘的方式，因为周期相对较长，而且互联网的辐射 能力和影响力都比人才市场强，对人才的选择空间相对较大。 （四）、建立科学的面试流程和方法 1、面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境 7 面试时确保面试过程不被工作、外来人员、电话等外因打扰，以 保证面试的效果。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也利于 使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。 2、要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才 在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，事先制 定的

16、职位说明书和工作说明书为依据。 3、要坦诚相见，提高招聘工作的有效性 在面试时面试官应把企业的发展前景、现状等实事求是地向应聘 者做客观的介绍，只有这样才能招到真正对本企业感兴趣的人，同 时也可以降低离职的比例，提高招聘工作的有效性。 4、尽量采用结构化面试，提高面试的准确性和可靠性 根据所制定的评价指标，运用特定的问题，科学的评价方法和评 价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流， 对应聘者进行评价，这样才能保证面试的可靠性。对于不同的测评 项目，要采取不同的测评方法。知识：应聘表、测试、面试、背景 调查，案例分析。经验：应聘表、实际操作、面试、背景调查、案 例分析。性格：

17、性格问卷、笔迹、面相、面试、情景模拟。动机： 性格问卷、应聘表、面试、背景调查。智力：认知测试。能力：分 析、判断、学习:认知测试、案例分析；沟通、协调、合作、影响： 小组活动、角色演练；领导能力：角色演练、小组活动；战略思维： 案例分析、角色演练；计划组织：文件筐、小组活动。 5、面试结束后，建立必要的人才储备信息 招聘部门应将符合企业需要但暂时又不能录用的应聘者的信息纳 入企业的人才信息库并不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位 空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘 成本。 四、结论 8 在中小型企业的招聘中的确存在很多的问题和困境，虽然也提出 了一些对策，但是人力资

18、源中招聘工作是一项专业性很强的工作， 并不是可以一蹴而就的，还需要在实践中不断的坚持，不断的改进， 不断的总结，制定出符合自身企业招聘的制度，总之，企业管理要 以人为本，优化人员结构是一种力量，不管是什么部门的工作人员， 都要具有团队精神，俗话说，团结就是力量，员工上下团结一致， 就有了凝聚力，企业就有了强大的发展潜力。千招万招，贵在企业 的诚心与真心。只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发 展的合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得 更多、更周全，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责， 忠诚到底。企业才能提升活力，进一步发展。从而达到公司效益最 大化的目的，使公司长久而快速的发展下去，在竞争中利于不败之 地。 【参考文献】： （1）企业人力资源管理师（二级）、中国劳动社会保障出版社、2007 年 2 月第 2 版、P100 （2）王成、民营中小企业人力资源管理分析、特区经济-2006（12）、 （3）辛超丽、中小企业人力资源的困境和出路、贵州商业高等专科学校 学报、2006（12） （4）计淑玲. 企业招聘工作中存在的问题与对策 . 石家庄经济学院学报， 2004，27（1）：28-32 （5）赵永乐 招聘与面试上海交通大出版社 （6） 姚裕群.招聘与配置 M .大连: 东北财经大学出版社, 2010:7879.