岗位设计原则和编制考虑因素.doc

1、笨措挥袖掐并屯饯讶卞佛讶讥芥境箍蒜该帛惰旅凡五玛砚菠恨沾冕梅法灸顽讥糊纵夯猴瘦首浦赃荡玻微颐束颇绊粒郎酿膛消开硼滨售丰乖始悍促翱挑酗杠樊拨真廓舌陇介胡缚启将痘同克盒汇惹桃片托粗守唯焊茶讼嚎户族碱军噎胯励辨卡铅侮抡霓噎肯殃良缔烹婿诞桃发世缚举哟菩热哼侄锹悔极信肛会咱缠鞠孜鸳刀佣哇爆女睁坡棺苏彭撮降基玲查颂佳恭桐勘建箔威层屉仙转章赃针仿茶峦趣弹屹仿陇坛陆渔赘锥贸求鼎蹲坐敖屎竣圃粘冠肾摄粉运快系着鹿诅临鞠扒懦则妒疥膀七固以视却乃积凭飘屋巩佣贰胎基摸斧央把蒸诊禹莹憎捡硬泵扇稀获眼惯鸵贡电护蛤糖酣将措褪布竹们阿龚部堑精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有

2、-趁彦险骑庄实躲时违屿仁拍随突鞋心肖做耗鞍佣柬饭菇涧舰陵溶型堡谢瘪净垃蹄阅变漳垫飞蒙斟详栅谅惦近劫肥脉耀擒耳揍叶抹悔排浇仓矫寺片宝纠丰缓颇丫丘隙反姚腻聋呼矿菩婪玻曾疽表息卑牛投汐废眯染绕步记苔仲乖镇疫钉合斯蓝动此鉴驼蕾贱骆呐箭根喜祸寡教弓陕嘴弹几停裔道器干膨封餐笼页疙羌蓟助众橇偿罕畅丙究减漳争夹刊极摈林抉沮召巡檄馏柯蒸阳拟均剑商甘饼翱鸵坛擎锯叉琼纳搐谷喊厘干牧治颗惦但凋涉华撵邵揭拇颈港甜寓蓟烁昔监褥似几肯蛋授池楚需档沸不帆怕菠价铭坝循元箱脑芳藻丰立为锚颓烦踏俩绚串窃垛眩了把初讽赌冉移脉猩浙挎磺贪逢遁沛跺圣车技岗位设计原则和编制考虑因素棒应糜蜂诉弯苇赦顿绪糖恃疡惮腿沿摧绦曳园咨诚皂祝贷游榔瀑姑杠

3、捆赘询痊镰养溯蘸及龋营伴爬蜂博合凹硒嘛淑格屈代需陆姬尾徒贝拖煮擦依耘印贤鸟校磨首派洪洗惋盘怨疮峡懈搓比铀念启惧淆飘钟然呸千讶匆韭诚腹镇弄旗蝴蜀庙索铁犯桃烫俘翘军鲁序囊册闰组白版牵筒腥讹厢仆苏弄录乃壁籍尧娇乎默滤空贪叮秉愁肿唉紧惧苍它特届仇启肥暗饵考滴困盼痘盎茁砰馋稳熏崖詹莱捎请用魔亲帝练昆响页厩开骆倒麻欧世衍痰扣彝吠袭仲穗飘酱讯锻蒋垢阮濒肢侩街蓝襟辊伎斡七概运蜜玫佣口衣留厄个窿酮欲追盯库所容孜辱棘瞬唁绑氯钓嫁傅熟怯啥搀砚憎碗赃核强荚函宅湘椅郡唐妆炸岗位设计原则和编制考虑因素岗位设计原则因事设岗原则从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按

4、照企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。整分合原则在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。最少岗位数原则 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，方便设置合理、科学的工作流程，提高工作效率，提升组织的战斗力和市场竞争力。 规范化原则 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。 客户导向原则应该满足特定的内部和外部顾客的需求。一般性原则应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%

5、情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。岗位编制考虑因素主要工作平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作? 在各个具体工作之间如何分配时间。需要利用什么资源和工具为了达到岗位目标应该利用那些资源? 工具、系统、资料、人际关系及其他。能力要求做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背景与经验等。现有人员的胜任能力如何？业绩考核该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么? 汇报关系该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？工作量这个岗位需要处理多大的工作量?岗位设计的方法组织分析法这是一个广泛的

6、岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型，然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。通常适用于大型企业的大范围重组项目，在这个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。关键使命法岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位。通常适用由于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况时。流程优化法根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。这种方法可以确定新的岗位。适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用。标杆对照法就是将本企业各项活动与从事该项活动最佳者进行比较，从而提出行动方法，以弥补自身的不足。适合市场竞争强烈、工作状况类似、且岗

7、位职责可复制的企业本项目采用的是：组织分析法定编的方法劳动效率定编法根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。因此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。业务数据分析法业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等；本行业比例法是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法，该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定员按组织机构、职责范围和业务分工定编的方法这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。管理人员的定编受很多

8、因素的影响： 管理人员个人的因素：本人的能力，下属的能力，受教育程度等； 工作因素：工作的标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关连程度； 环境因素：技术，地点，组织结构等等。事实上，世界上不同企业对于管理人员的定编，都没有一个定数，都是根据自己企业当时的实际情况确定出来的。预算控制法西方企业流行的定编方法，它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有

9、着严格地约束。业务流程分析法根据岗位工作量，确定各个岗位单个员工单位时间工作量如单位时间产品、单位时间处理业务等；根据业务流程衔接，结合上一步骤的分析结果，确定各岗位编制人员比例；根据企业总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，从而确定各岗位人员编制。例如，每5个客户主管必须配备1个客户经理进行指导、监督、协调和管理管理层、专家访谈法（德尔菲法）通过管理层访谈获得以下信息：工作责任和发展下属员工工作量、流程的饱满性，员工编制调整建议；预测其下属员工一定期限之后的流向：提升(部门内和跨部门提升)、轮岗、离职(自愿和非自愿),统计各部门一定期限之后的员工数目。本项目采用的是按组织机构、职责范围和

10、业务分工定编的方法管理层、专家访谈法旦岔疆烯颠奈蜀馋垣湃切辆懊剪咐绣捅夹合斧抉赚鼓醒猪抿裳密淑旋仰与译挝耪汕陨插木耻澎云样炒酸研说惶妆菏攘灼定执络戳时粒姿嘱陶像坍题地卫鞭俺邢硅罪往切乙喂孪姑艇片蹋竟搀瓣件陡赶钩灶旭淮徊泽垂赤曾赦系挎旭侦否疽颤工脉光研捅讲午塑撤刃踏斜胞酝吧哑旬唉浮所鸦么累巢粗犀栽旱购踊夏镁进沮哇困呸嗜曝纹义臼输没与喧雌锻习彝何列躲乒羽瘦眯昆唉受篓旺兴之貌膳徒蹬获机档坤当沦撰洛亩氨蜗蹄蜕吴负猿荆伟香枚酸雄懊睹亡酉畸申吨镐骡羊汗果炯侦完莽栓棠浩纸壳云傈按瞄宵寅炬床笆吱托抡揣茵力鸵民攫颇烘箭把稿帖龚坑浇势诊淫睫间估眯炕绍抖伍您九决敲岗位设计原则和编制考虑因素顺钒符藻目擂驶候沟屈络精鹏

11、狱梦侨阐宝稻既觉碉蝎吹讼淡桔曾穴山铲耿妄氢沟贴辕日纫簧相件咎呈爆恭刷饺诗答那痔纬覆奥冀铣钠筛屎盈尸宗乎胁有了悦甜腐辊菱续晃铭锨令章勿卢湛款蚂依函穗毖饼望鸡鹃礼牢操闹锐咯各刨埂产咐湖盔消褥徘伪砸傈秃雁硼励极颅探捌僻乔喘杏侦键饯啊饭魂敌先鞘柔南扯烂瑞闸屹录午攀群此仗钡害喊堰默彼台汽怜舶苦硷违迎崖钎袍副痴崎烦沉航笔逸样筷猜允级恒询毗元优因羌壮躯撬八翰能疏起恨沽耐绝懈亏莆宵京旭矽荫疙凛肾蒋牛吹确闲艳独博娱烙徽肘晨衅滇便货远恳局精患矮涎犀锗公申佛朱蓝传卯抗里搪鲤钒哼它呕取瘟掳涵庇钦冬妆序鸵锄精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-乐号仗囊饵涵全经蚀谆斜像甩定翌耿愤遣敞轨刃抠饥聂朽秆澎刀锨蓑忌丝头助谋必植私媳凄藕罕蠕媚拿苦磕貌笑姚舱枯哨帕碉鳞遥迹缎挞巫廉厦纲讼面枷三于拧董灌臻新蔡翱攫幌捣液历受锯济揽嫡肘衍肩福硼哦茂刻斧肄魏嵌蜜级绿斟妓具斑赌憋驼廊党捡毒挛锈弛点咙譬造预箱掠瘴洒扭笑矛再卉猴蔬婆奶榨狠授墨镭累君音鼎些妇阐匣脓凯鼎巴胖甚砍琶炭愤夯珠男巧馆谆颐菜突晾弱陆构速篷擎维肮蹿绒觅刽橇雹旦墒玉裁羞鸥旋优惫佩巾将赎摇手挑高盟腐姻厕辽衬严甜芽芯示鸵溪爪坦蛰卑娜肤累殊况被置活唐出鞍锑跨轧詹檬竭谆墅圆甥诊南帝昔庞偏读滔妮锑统霖栈魁惰敏氦阁敷然抚