台南县政府行政管理处业务简报报告人张处长益隆.ppt

1、1,勞動基準權益實務 契約、工資、工時、休息、請假、休假、 退休等規範 郭國展,2,民法上勞務契約態樣,委任契約 謂當事人。一方委託他方處理事務，他方允為處理 之契約委任經理人、委任律師、會計師、土地委 任代書辦理買賣承攬契約 謂當事人約定，一方為他方完成一定工作，俟他方 完成工作，給付報酬之契約。承包工程、定作衣 服、勞務承攬勞動契約 謂約定勞僱關係之契約。非典型勞動關係 勞動派遣、勞務承攬、共同工作。,3,勞動契約,勞動契約，謂約定勞雇關係之契約。勞動契約應約定事項：細則7 工作場所與應從事之工作有關事項。 工作開始及終止之時間、休息之時間、休假、例假、請假、輪班、 換班有關事項。 工資之

2、議定、調整、計算、結算、給付日期舆方法有關事項。 有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。 資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。 勞工應負擔膳宿費、工作用具費有關事項。 安全衛生有關事項。 勞工教育、訓練有關事項。 福利有關事項。 災害補償及一般傷病補助有關事項。 應遵守之紀律有關事項。 獎懲有關事項。 其他勞資權利義務有關事項。,4,勞動契約分類,勞動契約分為定期契約及不定期契約。 定期契約分為臨時性、短期性、季節性、特定性。 有繼續性工作應為不定期契約。定期契約與不定期契約的差別： 契約期滿即終止，不發生解雇問題。也沒有預告問題。 不能請求資遣費。契約的基本原則： 雙方合意。契約自由。

3、非要式契約。以不定期契約為原則， 定期為例外。,5,憲法保障工作權，雇主得否任意勞工終止契約：,非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止契約。 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可 供安置時。 五、勞工對所擔任之工作不能勝任時。肆、勞動法令宣導 會。,6,勞工有下列情形，雇主得不經預告終止勞動契約：即不用預告也不須發給資遣費,一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害 之虞者。應自知悉情形之日起30日內為之二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工有 暴行或有重大侮辱之行為

4、。 應自知悉情形之日起30日內為之三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或為准易科罰 金者。四、違反勞動契約或工作規則情節重大者。應自知悉情形之日起30日內為 之五、故意損耗機器、工具、原料、產品、或其他雇主所有之物品， 或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 應自知悉情形之日起30日內為之六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月曠工達六日者。 應自 知悉情形之日起30日內為之,7,雇主有下列情形，勞工得不經預告終止勞動契約：,一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使勞工誤信而有受損害之 虞者。應自知悉情形之日起30日內為之二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或

5、有重大侮辱之 行為者。已將代理人解雇，即不得終止契約三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無 效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。已 將有惡性傳染病者送醫或或解雇，即不得終止契約五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充 分工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 應自知 悉情形之日起30日內為之,雇主違反勞工法令或勞動契約勞工有否主動終止契約之權利,8,終止勞動契約預告規定：,雇主終止勞動契約者，預告期間依左列各款規定：勞基法16條一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於10日前預告。二、繼續工作一

6、年以上三年未滿者，於20日前預告。三、繼續工作三年以上者，於30日前預告。勞工於椄到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定預告雇主終止契約。,9,資遣費給付標準：雇主依法終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個 月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作 未滿一年者，以比例計給之。 未滿一個月者以一個月計。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資， 於勞動契約 依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及

7、第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定 。勞退條例12條依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。 選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第十七條規定發給。,10,改組或轉讓：,事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依十六條規定期間預告終止勞動契約，並依十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。勞20條改組或轉讓係指事業單位依公司法規定變更其組

8、織型態；或其所有權所有資產、設備因移轉而消滅其原有之法人人格；或獨資或合夥事業單位之負責人變更而言。事業單位改組或轉讓時，因涉及勞工提供勞務之對象改變，以非原勞動契約之履行，若勞工不願意繼續留用，應有勞動基準法十四條第一項第六款之情事，勞工自可依該法十七條之規定，向舊雇主請求發給資遣費。,11,調動問題,雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列五原則辦理：一、企業經營上之必需。二、不得違反勞動契約。三、對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更。四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。雇主調動勞工工作之程序原則勞工對雇主單方之調動意思表示，已依

9、規定報到出勤，而未見表示異議，似可視為勞動契約變動之合意。至如係認為雇主有勞動基準法第十一條之情事，卻刻意迴避者，則應檢視雇主調動之動機及所為之調動是否符合前楬各項調動原則。,12,勞工不願接受雇主調動工作，可否請求發給資遣費,雇主如意調動勞工工作，因屬勞動契約中工作場所或應從事工作之變更，除依勞動基準法施行細則第七條之規定應由雇主禹勞工商議約定外，雇主應否發給資遣費，須視勞工所提理由及有無符合前述之相關法令規定與調動原則而定。案內雇主對勞工之調動，如係依勞動契約事先約定，且未違反前述調動原則，尚非不可；如未事先約定，且未經協商，並確係因雇主經營困難，為安置勞工其他工作而調動，以保障勞工之工作

10、權益，尚不違背前楬調動之基於企業經營上所必需之原則。又案內勞工對雇主單方之調動意思表示，已依規定報到出勤，而未見表示異議，似可視為勞動契約變動之和意。,13,工資雖由勞資雙方議定，但不得低於基本工資勞委會核定101年1月1日調整為月薪18780元、時薪103元 。 基本工資由行政院勞工委員會設基本工資審議委員會擬訂後， 報行政院核定 基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬，故延長工 作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。 細11 採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產 額或工作量換算之。細12,基本工資的定義,14,基本工資的例外規定,童工之基本工資不得低於基本

11、工資之70% 。童工定義15歲以上未滿16歲勞工每日工作時間少於8小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。細13進用身心障礙者之機關構，對其所進用之身心障礙者，應本同工同酬之原則，不得為任何歧視待遇，其所核發之正常工作時間薪資，不得低於基本工資。庇護性就業之身心障礙者，得依其產能核薪；其薪資，由進用單位與庇護性就業者議定，並報直轄市、縣市勞工主管機關核備。身障40,15,工資的內容,工資的給付已法定通用貨幣為主。得於勞動契約內明定以實務給付之。一部以實物給付時，實務的作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。外勞工資得以食宿抵充最高5000元

12、雇主提供勞工的的膳宿、水電費用等均得約定為工資的一部份，連同以法定通用貨幣給付之部份，若不低於基本工資，應屬合法。87勞動二字第014421號,16,雇主得否以造成公司損害逕行扣發工資,勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品，其觸犯刑章部份，雇主可訴請司法機關辦理；關於民事賠償部份可由雇主與勞工協商賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決不得逕自扣發工資。,勞工上班遲到，可否扣給工資,勞工工資如係依工作時間長短計給之，則雇主對於勞工上班之遲到時間，一個月內累積逾30分鐘部份，因未提供勞務故不發給工資，而依其實際工作時間發給工資，尚不違反勞動基準法之規定

13、。,17,勞工請假被扣全勤月所得否低於基本工資,勞動基準法第二十一條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之日基本工資後之餘額。,免除兼任主管職務，原有職務加給得否停發,事業單位因經營政策變更、組織縮小或合併，免除勞工之兼任主管職務，原有職務加給得予停發，惟其職級如因而降低，應依原勞動契約約定，或經勞工同意。,18,工作時間規範,勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每兩週工作總時數不得超過八十四小時。,變形工時： 二週變形工時 得將二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，但每週工

14、作總時數不得超過四十八小時。還是要7天一天例假變形後正常工時成10小時八週變形工時 得將八週內之正常工作時數加以分配，但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。,19,工作時間規範,四週變形工時：四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時不受每週不得超過四十八小時之限制當日正常工時達十小時者，其延長工作時間不得超過二小時。二週內至少應有二日之休息，作為例假不受七天應有一例假之限制。,20,休息、例假、休假,勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。實施輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。勞工每七日至少應有一日之

15、休息，作為例假。勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 每年應給予特別休假。 一年以上三年未滿7日。 三年以上五年未滿者10天。 五年以上時年未滿者14天。 十年以上，每滿一年加給一日，加至30日為止,21,不同意於法定假日工作，得否扣發全勤,勞動基準法明定之紀念日、勞動節日、及其他由中央主管機關規定應放假之日，係勞工法定權益，勞工於上述放假期間不同意照常工作，雇主不應作為扣發全勤獎金之依據。,部分時間工作勞工特別休假給予疑義,動基準法第二條第一款勞工定義：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，故 符合上開規定者，自有該法有關規定之適用。本案勞資協商採每月不固定工作四日或應工作需要不定時工

16、作之方式，勞工其特別休假仍應由勞資雙方協商排定之；惟其排定特別休假日之工時數，亦應由勞資雙方協商訂定之。,22,特別休假工資發給疑義,可歸責於誰的原因勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主的原因，雇主應發給未休日數之工資，至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。勞工因故離職勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主的原因，雇主應發給未休完特別休假之工資。勞工公傷病假期間應否再給予特別休假依勞動基準法三十八條規定，勞工享有特別休假為法定之權益。勞工在執行

17、職務遭遇職業災害，在公傷病假醫療期間不能工作，並非勞工不願繼續工作，且依同法第五十九條第二款規定，雇主應按其原嶺工資數額予以補償，特別休假既為勞工應享有之權益，不應因而喪失其特別休假之權利。,23,事業單位得否實施無薪休假,勞工主管機關立場：依勞動基準法規定，工資應全額直接給付勞工，雇主如因業務緊縮，如認有暫時減少工作日數，並減少工資之必要，必須先舆勞工協商，在未經勞工同意前，雇主仍應依約定勞動契約辦理，如未得到勞工同意就實施無薪休假，以致勞工工資減少，係違反勞動基準法之行為，主管機關可以限期給付工資，或逕以處罰。,24,實施無薪假後勞動權益的影響一,針對勞工朋友關心的，一但同意排定無薪休假，

18、工資的給付、勞保、勞退之提撥權益、以及日後如被資遣，平均工資的計算是否受到影響問題進一步說明如下：一、勞資雙方如約定月內無新休假5日，應僅扣除此5日工資。二、勞諮商定無新休假致薪資總額變動後，如勞保 投保薪資級距變更，應依實際領取工資申報調整，惟不 得低於依該分級表第一級18780元。三、新制勞工退休金，原則依實際工資提繳，但勞工為確保 權益，於協商時，亦可要求雇主依原來約定的工資提繳。,25,實施無新假後勞動權益的影響二,四、勞工如有被資遣或退休情形，該無薪休假期間，於計算 平均工資時，依法均應予以扣除，往前推計，勞工資遣 費及舊制退休金不會因此受到不利影響。五、雇主如未經協商合意，片面實施

19、無薪假，有勞動基準法 第條第項第款規定違反勞動契約或勞動法令情 事，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止 勞動契約，並請求雇主給付資遣費。,26,勞雇雙方協商減少工時協議書範例重點：三,一、實施時間及方式應明確約定，期間屆滿，未經勞工同意 不得延長，並應立即回復雙方原約定之勞動條件。另允 勞工得保留隨時終止勞動契約，並要求給付資遣費之權 利。二、為維持勞工在無薪休假期間的基本生活，允許勞資雙在 不違反原有勞動契約及在職教育訓練執行之前提下，得 就可否兼職再行協商。三、為維護勞工權益，雇主在所謂無新休假期間仍以勞工原 領薪資提繳勞工退休金。四、訂定無須出勤日出勤工作之處理原則及工作給付標準

20、， 如除應經勞工同意外，並應給付工資。,27,延長工時規定：,正常工時加計延長工時每日不得超過12小時。延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二。強迫勞動行為：勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。 勞工因故無法於延長工作時間內工作，雇主不應作為扣發全勤獎金之依據。76台內勞字第463894號,28,29,女性保護一,30,女性保護二,31,勞工請假規則一,32,勞工請假規則二,*勞工依其他法令規定應給予公假者，工資照給。*雇主不得因勞工請婚假、喪假、公傷病假及公假，扣發 全

21、勤獎金。*勞工請假應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日 數，遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續， 辦理請假手續時雇主得要求勞工提出相關證明文件。,33,退休條件一,自請退休：工作15年滿55歲。 工作25年以上。 工作10年以上年滿60歲。,強制退休：年滿65歲。 心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。,退休金給付標準： 按工作年資，每滿1年給予2個基數。 超過15年部份，每滿1年給予1個基數。最高45個基數。 未滿半年以半年計，滿半年以1年計。 心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，家給20%,34,退休條件二,舊制：雇主應按月提撥勞工退休準備金專戶存儲。不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的。每月薪資總額2%-15 %按月提撥。提撥率考量因素：工作年資、薪資結構、最近5年流動率、今後5年勞工退休人數。,新制：雇主每月負擔之勞工退休金提撥率，不得低於每月工資6 %。,